1关于德国学术性大学师资队伍建设之启示论文摘要师资队伍的建设水平决定了一所大学的办学层次与综合实力。我国高校师资队伍建设缺乏长效性的制度设计和管理改革方案，成为各校提升综合实力的瓶颈。德国学术性大学师资队伍建设独具特色，其制度设计与管理特色能给我国现代大学制度建设良多启示。本文在分析德国学术性大学师资队伍建设与管理特色的基础上，指出可资中国大学师资队伍建设借鉴的四个方面。 论文关键词德国学术性大学 师资队伍建设 启示 师资队伍建设主要包含师资队伍的组建和对师资队伍的管理。其中，师资队伍的组建主要包括教师的遴选与聘任，师资队伍的管理则主要包括教师管理制度的制定与日常管理。我国高校师资队伍建设普遍存在着“重管理、轻服务，重存量、轻增量，重保有、轻开发，重使用、轻培养”等观念和倾向，严重影响了高校综合实力的提升。因此，通过优化配置高校师资队伍的长效制度建设与管理体制改革，促进师资队伍建设进入良性循环，是当前我国高校师资队伍建设的重点领域。 德国学术性大学(德国大学一般分为学术性和非学术性两大类。前者指二战前创设和战后以此为模式建立或进行改革的各类大学，包括学术地位较高的综合性大学、技术性大学和技术学院，亦有学者称其为德国的“传统大学” ；后者是 20 世纪 60 年代末期开始建立的由商业、农业职业和专业技术学校升格而成的高等专科学校及2各种师范院校，艺术、音乐类院校等)的办学质量和取得的成就是世界公认的，这与德国学术性大学在发展过程中形成的独具特色的师资队伍建设模式有着密不可分的关系，对我国高校师资队伍建设与管理有较大的启示意义。 一、德国学术性大学师资队伍的组建措施 德国学术性大学教师均面向全国公开招聘，而非通过本单位内部晋升的方式逐次提拔，其助教、教授均采用公开招聘方式，教授应聘后由州文教厅长审批、任命，终身任职。助教为非正式教师，受聘 3 年，可续聘 3 年，但最长不得超过 8 年。大学教师除了教授，其他都有任期规定且聘任程序严格复杂。 1教师的遴选均实行公开招聘。1993 年修订后的德国高等教育大纲法明确规定：本校本专业的毕业生不能应聘竞选本专业的教授。这一措施防止了学科人才梯队建设上的“近亲繁殖”现象，有力地推动了学科建设和发展。同时还规定：教授之职，必须公开招聘。德国学术性大学的教授席位是根据专业需要来设置的，只有当教授因故空出席位时，才需要招聘，并且基本上要从校外招聘，而不采取校内人员晋升的办法。公开招聘时，必须明确应履行任务的种类及范围，如 W1 级教授在达到规定要求的时间后要获得W2 级教授位置都不能在自己任教的大学申请，只能在其他大学进行申请，而且还要等待空岗名额。任何一个大学在 W2 级教授出现空岗时都要在全国范围内刊登广告进行招聘。同样，任何一个 W2级教授要获得 W3 级教授的位置都不能在自己任教的学校申请，而3且要等待别的学校有 W3 级教授的空岗且专业方向相同才能够申请，并且校方要在国内媒体上公布岗位空额，实施严格的遴选程序后才能进行聘任。 2教师聘任程序和条件严格且复杂。德国学术性大学对教授实行严格的聘任制，申请教授的职位要通过竞争，而且有十分严格的聘任程序。一般来讲，德国学术性大学教师聘任程序有五项：第一，根据学院的申请，由校长、校长助理、秘书长共同主持公开招聘；第二，在学院内组织由 56 名教授组成的包括学生代表参加的任用委员会，通过书面审查选出 3 名申请者，编排好先后顺序；第三，各学院院长、7 名教授、2 名学术人员、 2 名学生、1 名非学术人员参与审议；第四，学院委员会选定的名单交由校长、7 名教授、2 名学术人员、2 名学生、1 名非学术人员进行审议，并作为大学一级选定的顺序向州学术部提出；第五，由州学术官员做出任命的决定。 聘任大学教授的必要条件有三项：第一，要具有学术业绩或者艺术业绩；第二，要在从事职业至少 5 年内使学术观点和方法得到应用与发展，并取得特殊业绩；第三，从事的职业至少有 3 年是在校外进行的。同一大学的 W1 级教授不能直接晋升为 W2 级教授。若要再晋升，原则上就要转职到其他大学，这是为维持一定水平的教育和研究的惯例。通过严格的竞争审查，被任用为教授以后，其身份就是终身官吏。教授成为终身官吏以后，学术自由身份得到保障。 4二、德国学术性大学师资队伍的管理 根据德国联邦宪法规定，联邦政府并不直接管理大学，管理大学基本上是由各州政府依据文化自治、分权协调的原则进行宏观管理。德国学术性大学的最高权利机关是“评议会” ，相当于美国、日本的教授会。因此，德国学术性大学享有高度自主权，师资队伍的管理独具特色，除了教授进行分级管理外，还大量使用兼职教授、编外讲师和青年教授。 1严格的教授分级聘任制度。德国学术性大学教授实行严格的聘任制度，并且教授的聘任分为三个等级，即 W1 级教授、W2 级教授和 W3 级教授。W3 是最高级教授， W2 是中级教授，W1 是初级教授。W1 教授是教授资格的位置，通常是在博士毕业后 3 至 9 内年写出教授论文，并做 3 个不同内容的专题报告，报告内容要与专业方向相关，经由教授所组成的答辩委员充分讨论评议，而且还要在教授资格考试通过后才能获得教授任职资格。W2 教授是大学里教学和科研的主要组织者和承担者，每个 W2 教授都有权招收自己的博士生，可以独立申请科研课题和研究经费，W2 教授实行终身制，其福利待遇较 W1 教授高很多。当然，德国学术性大学还存在破格晋升 W3 教授的情况，其条件非常高、程序非常严格。W3 教授是德国的顶级教授，同样实行终身任职。W2 教授要申请W3 教授位置，除了要在科研和教学上做出更显著的贡献外，还要等待空位名额，同样任何一个 W2 教授要获得 W3 教授的位置都不能在自己任教的学校申请，而且要等待别的学校有 W3 教授的空岗5且专业方向相同才能够申请。W3 教授可以直接招收博士生，独立申请科研课题及经费。就学术而言，W3 教授都是本专业的权威人士，是人人敬仰和崇拜的科研工作者。可见，德国学术性大学教授分级聘任制是非常严格的，而且，对助教、讲师、W1 教授、W2教授都有激励作用，严格的教授分级聘任制度已成为教师永远处于奋发向上、努力工作的精神动力。 2兼职教师制度。德国学术性大学大量使用兼职教师。由于德国学术性大学规定 W1、W2 教授要晋升 W3 教授都不能在本校申请，因此，各学校普遍从校外聘请一定数量的编外教授、兼职教授以及来校作短期讲学的访问教授等。另外，编外讲师制度客观上使德国学术性大学教师的构成中兼职的比例较大，在德国学术性大学教师人才队伍中，非正式教师和编外教师的数量占教师总数的60左右。近几年，为了提高大学人才队伍的国际竞争力，德国政府加大了聘请外国专家到德国学术性大学工作的力度，放宽了对国外专家在德国居留的要求，改善了国外专家在德国工作的条件，因此，吸引了更多的国外专家到德国学术性大学工作。 3编外讲师制度。编外讲师制度是德国特有的一种兼职教师制度，也是德国一项重要的大学教师管理制度，甚至被其理论界视为德国学术性大学发展的动力所在。所谓编外讲师，是已经取得大学教师授课资格后，由于没有相应的职位而未被任命为教授的教学人员。编外讲师能够独立地承担教学任务，在有些州还规定了他们的最少课时数，如果没有讲授足够数量的课程，他们将失去“编6外讲师”的头衔。作为授课者，他们与教授有同等的地位，不同之处在于，教授是国家公务员，拿国家的工资，而编外讲师不拿国家的工资，只得讲课酬金。编外讲师制度能很好地考察学者的学术能力和学术信念，有利于净化学术环境，更有利于大学教师人才的合理流动，使教师人才资源的配置更优化，结构更趋于合理。 4青年教授制度。德国学术性大学教师实行青年教授制度，该制度规定：青年教授在完成教学和科研任务时，享受与教授几乎同等的权利。迄今为止，已有超过 600 余位青年才俊获准享受此项权利，其中 30是女性学者，他们中的大部分人是德籍的海外回归学者。他们将不但获得联邦政府资金支持，而且在项目申请、学科建设等方面也享受优先待遇。青年教授制度极大地激发了广大青年科研人员的创造性，青年教授制是德国独特的教师人才资源开发制度，也是对教授终身任职的一个补充。三、德国学术性大学师资队伍建设的启示 “他山之石，可以攻玉” ，针对中国大学教师师资队伍建设的薄弱环节，借鉴德国学术性大学师资队伍建设的成功经验，对于不断开创中国大学师资队伍建设的新局面，具有重大借鉴意义。 1高度的办学自主权是师资队伍建设的先决条件。中国高等教育管理体制是集权制，高等学校办学自主权相对有限。经过近几年高等教育界的不断呼吁，高等学校办学自主权有所放大，但放大的力度还不够，高等学校教师队伍建设受到政府计划体制的刚性制约。相比较而言，德国所属大学都拥有高度办学自主权。19987年 8 月，联邦高等教育大纲法 被修订，明确规定了专业设置的授权以及大学的自主招生权。2000 年，德国联邦和各州将共同拟定(2020 年高校公约 ，明确了联邦和州在高等教育方面的职责范围以及需要共同承担的义务，从增加经费使用的灵活性、减少行政对学校自主办学的干涉、投资主体开始下移(从州政府下移到市政府)等方面着手，对促进大学之间的竞争和特色的形成起到了决定性作用。此外，大学根据本校的实际更加自主、灵活地选拔和聘用教师。如，对教师招聘享有自主权，对缺额教授的控制尤为严格。教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招聘问题。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了大学具有较为合理的教师结构和师生比例。 2制度健全是师资队伍建设的重要保障。公开招聘、严格录用的程序与方法是师资队伍建设的关键环节。德国学术性大学新教师的录用均实行公开招聘，且录用程序非常严格。德国规定教授必须公开招聘。校内、校外、国内、国外的优秀人才可以同台竞技，公平竞争，这已经是德国学术性大学教师录用过程中较成熟的做法。中国大学与此相比差距甚大，由于不能进行公开招聘，直接导致的结果就是“近亲繁殖”现象严重，间接导致教师队伍结构不尽合理。诚言，中国大学的办学体制属于国家办学，具有公立性质，但人才公开招聘只是人才配置的一种方法而已，与体制关系不大，虽然国内大学在这方面做过一些尝试，但由于一些客观因素的制约并没有形成统一的人才资源配置系统，使公开招聘的办法执行不下去或效8果不佳。录用考评是公开招聘的另一个重要程序，德国学术性大学在这方面具有成熟的经验，如，业内人士主导的学术评价，全体教授集体表决等，环环相扣，最终挑选出优秀教师。我们也应该借鉴这样的做法，在招聘录用教师时，以院系把关、评价小组客观评价，同时邀请校外专家辅助考评，适当安排岗前实习，经全体教师民主表决、学校再次核定、最后录用等程序，避免人情留人、近亲繁殖等问题的出现。 3推行教师聘任制度是师资队伍建设的主要内容。教师聘任制度是大学教师队伍建设和发展的必然趋势，这一制度在德国已经实行了很多年，积累了丰富的经验。然而，中国大学还没有实行真正意义上的教师聘任制。2002 年以来，全国部分高校进行了一轮人事制度改革，而在聘任制的实际推行中，由于流动机制、保障机制尚未建立起来，使真正的教师聘任制无法实施。为此，要积极探索并建立对新进人员实行完全意义上的聘任，对在职教师进行逐级换代，而对待老教师则继续保留任职资格直至退休不再聘用的高校人事制度。总之，聘任制度是一种开放式的教师管理模式，它能实现真正的市场配置教师资源，促进教师的合理流动。在推行聘任制的同时，我们还要健全各项配套改革，如考评制度、社会保障制度等，始终营造良好的工作生活环境，活化人才流动机制，实现“能进能出，能上能下”的大学人事制度改革终极目标。 4青年教授制和编外讲师制度是师资队伍建设的重要补充内容。编外讲师制度的教师配置方式，能够使大学在与社会的交流9与合作中发挥教育资源的最佳效用，从而促进人才的合理流动和学术的交流与