薪酬制度与员工激励问题初探,人力资源管理论文薪酬制度与员工激励问题初探提 要面对全球化的人才竟争，我们必须站在人力资本的高度来审视我国企业薪酬制 度存在的问题，借鉴他国先进的薪酬管理理念，设计适合我国国情的战略薪酬 管理制度。企业薪酬管理，作为人力资源管理的一个重要组成部分，在我国曾 一度被忽视。目前，我国很多企业对知识型员工的薪酬激励还存在重物质、轻精神，重个人、 轻团队，重短期、本毕业论文由无忧论文网 www.51lunwen.com 整理提供 轻长期等诸多问题。本论文以企业员工的薪酬激励制度为主题，运用人力资源 管理、组织行为学等相关理论，通过剖析我国企业薪酬激励制度中存在的诸多 问题，以及产生这些问题的深层原因，并在借鉴国外企业有关经验的基础上， 试着为我国企业员工薪酬激励制度的改进提出了一些粗浅的看法。关键词：薪酬管理；人力资源管理；企业战略；国有企业AbstractCompetitive talent the face of globalization, we must stand to look at the height of human capital enterprises in our country pay system problems, learn from other countries pay the advanced management concept, design strategies suited to Chinas national conditions, remuneration management system. Enterprise Compensation Management, as a human resources management is an important component of Chinas once neglected. At present, many enterprises pay for knowledge-based workers are still much emphasis on material incentives, light spirit, emphasis on individual, light team, emphasis on short-term, light long-term and many other issues. In this paper, in order to pay employees incentive system as its theme, the use of human resources management, organizational behavior and related theories, by analyzing Chinas enterprises pay incentive systems that exist in many problems, as well as the underlying causes of these problems and to learn from foreign enterprises on the basis of relevant experience, try to incentive compensation for our employees to improve the system made a number of shallow views. Key words: Compensation Management; human resources management; business strategy; state-owned enterprises目 录第 1 章 薪酬激励制度理论分析41.1 薪酬的主要构成部分41.2 员工激励理论41.3 薪酬与员工激励8第 2 章 当前我国企业薪酬激励制度存在的问题分析102.1 企业薪酬激励制度存在的问题102.2 企业薪酬激励制度存在的问题的原因分析12第 3 章 企业加强薪酬管理的对策143.1 增加政策供给，为企业提供良好的外部环境14支付后，我们将在支付后，我们将在 2424 小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichiqq.comhouqinzhichiqq.com 购买论文，汇款确认信邮箱。购买论文，汇款确认信邮箱。 3.2 打破平均主义，科学规划薪酬制度体系133.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制153.4 不断推出多元化的符合中国特点的福利项目153.5 重视并且发展长期激励153.6 加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑163.7 完善和发展我国企业现有薪酬制度的优势部分16第 1 章 薪酬激励制度理论分析1.1 薪酬的主要构成部分员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四 大部分。1.1.1 基本薪酬在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较 强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失 去了弹性。1.1.2 奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为 效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少将导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。1.1.3 津贴津贴是为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费 额外支出而建立的一种辅助工资形式。许多企业津贴设置不合理，对一些特殊 的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。1.1.4 福利福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、 整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没 效果。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事 件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外 负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事 故也没有预防。1.2 员工激励理论员工激励的理论基础主要是利益相关者理论。作为一个学术名词，利益相关者 在 20 世纪 60 年代首次被提出，关于利益相关者理论界有很多种定义，但不论 哪种定义，员工都是企业的最为重要的利益相关者，企业必须给最充分的重视。 在现代西方企业管理理论中，利益相关者已被视为企业的重要构成要素，纳入 广义的企业管理范畴。我国著名公司治理专家李维安教授认为，公司利益相关 者分为直接利益相关者和间接利益相关者。前者是指那些对公司投入了专用性 资产，而这些专用性资产由在企业中处于风险状态的自然人或法人所有，没有 他们的参与，公司就不能作为一个经营主体存在下去，如股东、经营者、员工、 债权人、客户、供应商等;间接利益相关者虽然不与企业直接发生商事关系，但 客观上影响公司或受公司影响，公司必须对其承担一定社会责任，如社区、政 府、社会集团、新闻媒体等。在强调利益相关者的学者看来，企业面临日益复 杂的外部环境，其生存和发展越来越依赖员工有较高的积极性和较高的素质， 人力资本与物质资本相对地位的变化增强了企业中人力资本所有者的谈判力， 物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须依赖人力资本所有者，与人力 资本所有者合作。这就要求企业所有者必须充分重视员工，充分提升员工，充 分激励员工，实现企业和员工的共同发展。事实上，只要企业足够重视员工， 员工作为企业专有性资产的投入者，他们会更关心企业的发展，因为资本所有 者只不过是资本市场的“寻利者”，而员工是在企业下了赌注的人，他们投入 了自己的专有性人力资产，一旦移为它用，将有所贬值。1.2.1 双因素理论“激励因素保健因素”理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提 出来的，又称双因素理论。他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环 境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保 健因素主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作 环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。但 具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。 另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、 责任、价值感以及事业发展、晋升、成长等等。它的存在有利于增加人的满意 度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因 素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。根据赫兹伯格的双因 素理论，在民营企业管理实践中，为了增加员工的满意度，充分调动其工作积 极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为 每个员工提供发挥自己才能的机会，给予更多的内在激励，增强他们的成就感 和责任心，促进他们的进取心。1.2.2 需求层次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把 需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依 次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最 低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿 时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有 许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生 理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用 满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主 要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予 更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等 的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就 是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、 失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它 看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最 重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待 遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问 题时就不应标新立异，并应该避免或 支付后，我们将在支付后，我们将在 2424 小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。小时内发到您的邮箱，请支付后通知我们发送论文，谢谢。houqinzhichiqq.comhouqinzhichiqq.com 购买论文，汇款确认信邮箱。购买论文，汇款确认信邮箱。反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安 全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需 求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到 满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低 落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻 找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受 到重视。