1.什么是招聘，目的，意义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有 能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 2.招聘职责划分 人力资源部门 规划招聘过程；组织实施招聘过程；资格检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘 过程； 业务部门 辨认招聘需求；向 HR 提供招聘需要；专业技能测评；参与向候选人传达信息；参与录用 决策； 3.什么是素质 素质（Competency） ，又称“能力” 、 “资质” 、 “才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的 各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系 列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象 与社会角色特征以及知识与技能水平。 素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的 基点。 目的：找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。 为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。 4.笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、 专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进 行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较 客观。 缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和 操作技能等。 5.（重点）行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者 在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打 分。 要点 1.要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的观点，以让其举例的方式进行 引导 2.如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引导其讲出事件的细节 3.如应聘者描述的事件中涉及到“我们” ，应问清指谁，要确认其在其中的角色 4.不要过多重复被访者的话，避免应聘者理解为引导性问题 6. 招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时 还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等 原则 效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、 内部晋升来降低成本； 双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方 面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜； 公平公正原则；标准不一，就业歧视； 确保质量的原则；能位匹配和全体相容7.传统招聘特点：基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去 做过什么作为考察对方是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩 效的预测与判断。 素质特点：除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具 备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。这种基于素质的招聘甄选将企业的战 略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，提高了招 聘甄选的质量。同时，整个招聘甄选以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最 为重要的人员及其素质得到了重视与强化 8.人员招聘程序 准备 招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作 轮换调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比，分析招聘的必要性对招聘工作进行胜任 特征分析。制定招聘计划和招聘策略。 实施：招募阶段：采用适宜招聘渠道和招聘方法。选择阶段：用定量，定性相结合的方法 选择适合的应聘者，力求客观。录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。 甄选：评估招聘结果：对照招聘计划，根据数和质量对实际招聘录用的结果进行评 价总结评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间效率。 9.内外部招聘的优缺点 内部优点：对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费 用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成 内部矛盾。 外部优点：来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新。缺点筛选难度大，时间长 进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性。 10.结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考 官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式 相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。优点标准统一，可以提供结构与形式相同的 信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少 。缺点 谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 11.心理测试： 心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代 表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。 优点 深入地了解应聘者的能力和兴趣 更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征 测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。 弊端 应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题 测试结果不够稳定 如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性 应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强 12.情景模拟： 根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目， 将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作 能力、潜在能力 适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 测试的能力 语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力 组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理 第一招聘广告 职位名称职位名称：人力资源经理人力资源经理 工作内容工作内容： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。任职资格：任职资格： 大学及大学以上教育程度。 人力资源领域五年以上工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。 第二招聘和甄选的区别 第三背景调查 背景调查适用范围 1、面试过程中能难识别的应聘者的品质、价值观等方面，可通过背景调查来了解。 2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、采购人员、进出口人员。3、当面试人在面试过程中对应聘者某些表现或所描述的事件表示怀疑，需要寻求有效证据 时，可做背景调查。如：文凭、离职原因等。 背景调查对象以及调查内容： 1、人事部门 了解离职原因、工作起止时间、是否有违规行为记录 2、部门主管 了解工作表现、胜任程度、团队合作情况，工作潜力 3、部门同事（本部门、接口部门） 了解工作表现、服务意识、团队合作等方面 背景调查技巧 1、面试时为背景调查打下埋伏，获得各部门的信息。例如可以这样询问： 请问您的主管是怎样的人？您对他的评价如何？他对您的评价会是怎样的？ 您是怎样处理您与接口部门的工作的？您与哪部门的合作最愉快/最不愉快，请 举出事例来说明。他们对您的评价如何？通过以上问题获得的信息与通过背景调查得到的信息进行比较，我们会有一些意想不到 的收获。 访谈技巧 人事部门经理介绍自己、说明来意，希望得到人事经理的帮助。一般来说人事经理会友好地回答您的 问题，但您的问题仅限于该员工的基本资料，如工作起止时间、离职原因、有否不良记录。 至于其他问题，人事经理一般拒绝回答。 员工主管 合作的主管：可以提问应聘者的工作表现，擅长的方面，需要改进之处，该应聘者在他下 属中的工作绩效名次情况。 谨慎的主管：打消主管的疑虑，告诉主管他的谈话内容是保密的，而且我们只是希望了解 应聘者需要改进之处，这样如果我公司录用该应聘者的话，可以帮助我司对应聘者的培养。同事调查应聘者的同事一定要谨慎，一般调查之前需要询问该被访者与应聘者同事时间多 长，简单询问一下他对应聘者的工作的看法，同事的建议作为背景调查的参考。如果碰到 不愿意表达观点的同事，不要勉强，可以补充问一句：您能否推荐另外一名同事来接听我 的电话？ 接口部门的同事名单最好在面试时得到。这样背景调查时比较有针对性。 背景调查过程中需要注意的问题 一、背景调查不能调查应聘者现任职的单位，只能咨询前任单位的情况。二、背景调查说明来意时，要征求对方是否有时间，如果没有时间的话，与对方预约时间。三、被访谈者拒绝接受咨询时，委婉询问是否当时没有时间，如果是被访谈者不接受这种 背景调查，不要勉强，换另外访谈对象。 四、访谈过程中不要过多地询问对方对应聘者的评价，一般询问应聘者的工作表现，需要 改进之处。 五、访谈结束后，诚恳表示谢意。 第四行为事件 从好的事件开始。 让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提 出问题请其提供详细的资料。 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的 是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而 且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。 如果应聘者在叙述中提及“我们” ，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘 者在当时的情景中做了什么。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎 么想的？” 如果应聘者在面试中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完 整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 不要过多地重复应聘者的话。一来得不到新的信息，二来很可能被应聘者理解为一 种引导性的问题。 不要给应聘者过多地限定报告的范围。 不要给应聘者提供过多建议。如果应聘者向你咨询意见，可顺势将问题返还。