1基于高新技术中小企业特点的期权制度 安排摘 要 由于高新技术中小企业的人力资本具有与其所有者不可分离性、异质性和团队性等特征，同时，高新技术中小企业在 技术创新过程中面临诸多的不确定性，因此，利用股票期权激励制度，对于发展高新技术中小企业具有重要意义。 关键词 高新技术中小企业；人力资本特性；技术创新不确定性；股票期权 一、高新技术中小企业人力资本特性 高新技术中小企业是以人力资本为主体的知识型企业，而高新技术中小企业的核心动力在于创新，因此，人力资本的特性对企业的创新绩效具有决定性影响。高新技术中小企业人力资本具有以下主要特征： 1.人力资本与其所有者具有不可分离的特性。对于人力资本所有者而言，人力资本是一种主动性资产，人力资本所有者可以操纵其拥有的人力资本。同时，和实物资本、金融资本的所有者一样，人力资本具有分散投资的特性。一旦人力资本所有者在一个高新技术企业中发现其难以实现其自身价值时，会选择离开，从而对企业的贡献就会消失，高新技术企业的发展必然会受到影响。 2.人力资本具有异质性特征。与实物资产分为通用性资产和专用性资产不同，人力资本因其所有者不同而不是完全相同的，即人力资本具有不完全替代的性质，这会产生人力资本的一定程度的专用性。这种专用性会赋予人力资本所有者在企业设计激励合约时一定的垄断力。人力资本所有者的垄断在一定程度上影响了企业合约的完备性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得一定程度的企业所有2权。 3.人力资本包含一个学习过程。也就是说，随着工作时间的延长，人力资本所有者可以通过一种学习机制来积累人力资本，并且这种积累过程是和其他人力资本所有者相互促进的。这种“干中学”的现象不仅形成人力资本的专用性，而且由于学习曲线的作用，人力资本在累积过程中将出现报酬递增特征。 4.人力资本具有团队专用性。如日本经济学家青木昌彦(Aoki，M)所讲，一些人力资本所有者在一起组成一个团队工作，那么经过一段时间的磨合和适应，就会产生一种特殊的生产力，一旦对团队中一些成员做出替换，这种生产力就会遭受破坏。 二、高新技术中小企业技术创新的不确定性 技术创新不同于一般意义的发明创造和科学研究，技术创新是一个经济学词汇，它更强调新技术、新产品的实际应用价值。技术创新的过程就是生产要素和生产条件实现新组合的过程，它强调市场实现程度和获得商业利润。而发明创造是解决某种问题的技术创造活动，发明创造并非一定会商品化，发明创造只有引入到生产体系当中才会成为创新，在某种意义上发明创造是技术创新之母。另外，技术创新并不一定意味着技术上的重大突破，大量成功的创新是渐进地积累起来的。因此，高新技术中小企业的技术创新的形成存在许多不确定性因素。 三、股权激励：高新技术中小企业发展的制度保证 股票期权发源于上世纪 80 年代初期的美国，至是世纪 90 年代在欧美企业界获得迅速发展。据初步统计，几乎百分之百的高科技公司，百分之九十以上的上市公司都有股票期权计划，股票期权已成为激励员工、留住优秀人才的强有力武器。3股票期权的实施促进了美国高新技术中小企业的快速成长。据调查显示，对全美公认的 434 家 5 年来增长最快的公司调查结果显示，其中 39%的企业实行了股票期权，而且实施了股票期权的企业业绩明显好于那些未实行这一方案的公司。 第一，通过股票期权制度安排，企业便与优秀人才建立了一个长期合同，从而能有效激励人力资本的发挥。创新是高新技术企业的灵魂，激烈的市场竞争迫使企业只有不断创新才能立于不败之地。企业发展的前景与企业员工有着极为密切的关系。虽然高新技术企业的创业者是出于一种创业冲动，带有一种强烈的创业精神来创办企业，为长远的美好前景而努力工作，但是企业即使技术项目好、有着很好的前景，也不意味着企业就能顺利成长。因此，高新技术企业更应注重建立一种长期的、与未来发展相联系的制度安排。 传统企业所采取的薪酬制度是一种事先性的“合同性收入”，在这种短期的制度安排下，企业员工更注重个人的短期利益，而不大会关注企业的长远发展。这种制度安排显然不适合于高新技术企业。 而股票期权制度，事先给予员工一个不确性收入，但能否实现这份不确定收入，则有赖于一定时间内企业的经营情况、成长速度及企业员工的努力程度。这就在制度上将个人的未来财富与企业发展的整体利益有机结合起来了。而且，股票期权一般时间较长，能有效地避免员工的短期行为。因此，股票期权这种未来的、不确定性的制度安排，能有效、充分地调动高新技术企业员工的积极性。 第二，通过股票期权制度安排，能有效促使人力资本与高新技术企业的结合。人力资本是高新技术企业发展中最重要的资源要素之一，对企业发展起着至关重要的作用。与实物资本相比，人力资本又具有许多不同特点：首先，人力资本具有不易测算性的特点，人力资本是以个人为载体，其发挥与个人的能力、主观意愿有4很大关系；其次，人力资本具有个体化的特点，一旦离开企业，对企业的贡献也就随之消失。而股票期权的实施可以很好地促使高新技术企业与人力资本的紧密结合。通过股票期权所获收入的不确定性，则非常符合人力资本不易测算的特点。而高新技术企业成长的价值主要就是由人力资本来创造。因此，企业通过股票期权这种长期性制度安排，可以更好地吸引高水平人才，聚合人力资本，将员工的知识留在企业内部为企业服务，为企业成长的持久竞争力打下扎实的基础，企业也由此可保持旺盛、持久的活力。另外，高新技术行业发展的特点要求企业不断吸引人才的加盟，不断补充新鲜血液，只有这样，通过不断吸纳新的优秀人才，才能使企业保持发展后劲。 第三，通过股票期权制度安排，能优化企业治理结构，降低激励成本和代理费用。股票期权制度的实施，使经营者对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，从而两者目标函数趋于一致，这无疑会极大地促进了委托代理问题的解决。其次，股票期权顺利实现所产生的“财富效应”也会激励企业家积极加入职业经理层的行列。如果经理人员的选择和评价机制是市场化的，且经理市场上的竞争是充分的，那么即使出资人并不了解经理的实际能力，但在时间无限的情况下，经理层市场会根据经理过去的表现计算其未来的人力资本价值，因此，即使没有任何直接监督，经理为顾及长远利益也可能努力工作，从而降低代理费用，优化企业治理结构。另外，在行权过程中，企业支付给员工的只是一个期权，这是不确定的预期收入，企业始终没有现金流出，因而有利于降低企业的激励成本。 在我国高新技术企业中存在“小富即安，小富即奢，小富即分”的现象，这严重影响了高新技术企业的发展，也是造成我国高新技术中小企业“长不大”的根本原因。虽然创业者们经过千辛万苦使企业能够发展到初具规模，但没有有效的制度5安排作支撑，企业发展必然缺乏后劲，企业发展的稳定性必然受到时时刻刻的威肋，创始人员的心血就会一夜打水漂，企业陷入“发展分家再发展再分家”的恶性循环之中。因此，将股票期权激励制度引入到我国的高新技术企业的产权改革当中，使一些核心成员成为企业的股东，即使企业发展壮大后创始人员中有人要离开企业，也不会影响到企业的发展，他仍可作为企业的股东，关心企业的成长，享受企业成长的收益，从而减少“分家”给企业持续发展造成的震荡和分裂。 四、虚拟股票期权制度设计 借鉴国外虚拟股票期权(PSOP)的成功经验和我国上海贝岭等实施虚拟股票期权计划的实践探索，我们希望能探索建立关于虚拟股票期权计划，使之能运用于我国大量的高新技术企业，建立适宜的、有效的激励与约束机制，促进其顺利发展。该计划的内容主要包括激励基金的设立、虚拟股票内部市场价格的确定、虚拟股票的受益人的考核与授予数量、行权期限、行权方式等。 1.激励基金的设立。PSOP 执行前要做的第一件工作是设立激励基金，即从公司未分配利润中提取首期激励基金 IF，确定提取比例 0，以后每年从公司当年的税后利润中按第 i 年提取比例 i 提取第 i 年的激励基金 IF0，形成公司激励基金的提取计划。i 的确定与公司经营业绩挂钩，并根据公司实际经营情况的变化而有所变化，并不是一成不变。根据国外实践经验，IF 可由下面公式来确定： 当 i0 时 Zi0 且(1+t-t-1)时 IFi=Zii-1(1+i-t-1)(1) 当 Bi0 或 Zi0 或(1+i-t-1)0 时 IFi=0 其中：i1 i公司第 i 年的创值率； 6Bi公司第 i 年的创值。 从上面公式中可以看出，当公司价值增长率在加快时，公司经营效率在提升，提取的激励基金在增加。当创值为负时，即使公司有净利润，也不能提取激励基金，这样加强了 PSOP 的激励与约束作用。 2.虚拟股票内部市场价格的确定。在公司制定 PSOP 时，先规定虚拟股票的基础价格为 1 元/股，对应首期激励基金 IF0 来确定公司虚拟股票发放的初始数量，按惯例一般该数量占总股本的 5%左右。 每年虚拟股票内部市场价格 Pi 一般按下面公式来确定： Pi=Pi-1(1+gi)(i1)(2) 而 gi=(Bi-Bi-1)/Bi-1 其中：gi第 i 年的虚拟股票价格的上涨率； Bi公司第 i 年的创值。 3.虚拟股票期权的授予对象。PSOP 的授予对象一般为公司的高层管理人员和核心技术人员以及其他对公司有突出贡献的员工。当然对于不同的受益人，授予时机和考核会有所区别。对于高层管理人员，一般在受聘、升职和每年的业绩评定的时候授予，主要考核公司的经营业绩和个人的努力方面。对于核心技术人员，一般在每年的业绩评定和有重大突破的科研成果的情况下授予，根据其科研成果的分量及对公司业绩增长的贡献程度。对于其他对公司有突出贡献的员工，一般在其对公司有突出贡献时，根据贡献大小给予期权奖励。 4.虚拟股票期权的授予数量 (1)确定第 i 年与第(i+1)年之间发放的总股权数 Qi， Qi=IF/Pi (i1) (3) (2)确定高管和核心技术人员的授予基数 一般每年从 Qi 中留取 10%，作为机动股用于对其他有突出贡献的员工进行虚7拟股票的发放。剩余的 90%作为对公司的高层管理人员和核心技术人员发放虚拟股票期权的基数，假设 Ei 为第 i 年结束后参与 PSOP 的高管的授予基数，Fi 为第i 年参与 PSOP 的核心技术人员的授予基数，ei 为第 i 年参与 PSOP 的高管人数，fi为第 i 年参与 PSOP 的核心技术人员的人数，则 Ei=Qi90%ei/(ei+fi)=(IFi/Pi)ei/(ei+fi)90%(4) Fi=Qi90%fi/(ei+fi)=(IFi/Pi)fi/(ei+fi)90%(5) (3)确定高管和核心技术人员的实际授予数量 对于高管人员，一般 Ei 中的 20%用于留存，在高管受聘及升职时授予，剩余80%用于实际虚拟股票期权的发放，即 Qij=Ei80%Uij/Uij (6) 其中：Qij第 i 年第 j 个参与 PSOP 的高管人员被授予的虚拟股票期权数量 Uij第 i 年第 j 个参与 PSOP 的高管人员的虚拟股票期权分配系数 对于核心技术人员，一般 Fi 中的 70%用于留存，用于重点激励取得重大科研成果的科研人员，剩余 30%用于实际虚拟股票期权的发放，即 Vij=Fi30%Vij/vij (7) 其中：Vij第 i 年第 j 个参与 PSOP 的技术人员被授予的虚拟股票期权数量；vij第 i 年第 j 个参与 PSOP 的技术人员的虚拟股票期权分配系数。 需要说明的是：公司在制定 PSOP 时，要根据公司的发展阶段、发展战略、经营情况及在市场中的竞争地位，灵活确定激励基金的留存系数、高管和核心技术人员的分配系数。对于高新技术中小企业而言，在发展的初期阶段虚拟股票期权应侧重激励公司的核心技术人员，随着公司业务步入正轨，激励重点转向二者并重。 总之，各公司相机送行选择，设计好虚拟股票期权计划，在行权期限、行权方式及出让限制等多方面可参照国外股票期权计划的做法，结合公司具体情况进行选择，这里不