1经营者行为绩效评价摘要: 长期以来，经济学对经营者绩效问题的研究，主要都是以企业绩效为基础的，忽视了对经营者行为的研究。文章从理论界的这点不足出发，从经营者行为和素质的角度完善经营者绩效评价指标体系。关键词：经营者绩效；行为；素质 由于经营者绩效与企业绩效表现高度相关, 所以企业绩效成为经营者绩效最直接也是最终的反映。也正因为如此, 无论是理论界还是企业界都存在一种认识上的误区 企业绩效等同于经营者绩效。实际上, 企业绩效是企业在市场能力、资产保值增值能力、竞争能力和发展潜力等有关企业生存和发展方面的综合表现; 经营者绩效则是针对经营者在任期内对经营目标的完成情况以及经营者自身在战略管理过程中依据其综合素质合理配置企业内外部资源的行为及其结果的评价。因此, 经营者绩效评价比企业绩效评价更注重“人”的因素, 尤其是经营者人力资本的能动性因素。所以笔者认为, 经营者绩效评价应该围绕经营者的经营绩效和行为绩效两个方面展开。前者是对行为结果的评价, 后者关注的是行为过程, 两者相互补充, 才能全面地评价经营者的绩效。本文就是对经营者行为绩效的评价。经营者行为指标主要有以下两方面的作用。第一, 它有利于实现过程与结果, 考核与管理相结合。因为行为指标要求对经营者的经营管理行为进行考察, 所以经营者的日常经营行为就有了更为明确的目标。第二, 它弥补了会计指标的缺陷。会计指标容易受经营者操纵, 而且会诱导经营者的短期化行为, 但行为指标却可以约束经营者行为的短期化倾向, 促进长短期目标的一致。就经营者的工作来说, 2其工作结果并不是很清晰, 所以在这种情况下, 对其关键行为的评估就更重要。由于经营者行为的不确定性和模糊性较高, 不适宜采用行为锚定法和行为观察法, 而且这种方法太繁杂。笔者借鉴员工的职位说明书, 并将特征法与关键事件法相结合, 从政治素质、品格素质和能力素质三个方面来考核经营者的行为绩效。特征法考核经营者拥有哪些素质特征, 而关键事件法则重点强调那些能够最好地支持企业目标管理的关键事件( 当一种行为对企业的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时, 都称为关键事件) , 这些事件针对性强, 结论不易受主观因素的影响,可以被用来向经营者提供明确的反馈, 使经营者的未来重大行为得到正面的强化, 以有效提高经营者的工作绩效。如果考评者能够长期观察经营者的工作行为( 通常是半年或一年) , 对经营者的工作情况十分了解, 同时也很公正和坦率, 那么这种考评报告是很有效的。 一、政治素质 政治素质主要是针对国有和国有控股企业经营者提出的, 他们的政治素质主要包括以下内容: 深入学习和理解“三个代表”重要思想的科学内涵和重大现实意义, 自觉运用“三个代表”的要求指导工作实践, 并将其作为改造主观世界的理论武器, 牢固树立正确的世界观、人生观和价值观, 提高政治觉悟, 增强拒腐防变和抵御风险的能力; 积极贯彻落实党的路线、方针、政策; 紧密结合国内外形势的变化, 和当今生产力的最新发展及经济体制深刻变革的实质, 紧密结合人民群众对物质文化生活提出的新要求, 坚持和发扬理论联系实际和实事求是的作风, 学会运用马克思主义的立场、观点和方法, 深刻分析和认识出现的重大历史问题, 不断增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。 3二、品格素质 由于现代领导以人为本, 经营者对下属的影响力从权利型逐渐转向非权利型, 经营者的领导特质发挥着越来越重要的作用。它是一个人特有的气质和能力, 往往是通过一个人的仪表、谈吐、举止、风度、智慧、胆识等各个方面表现出来的, 在社会群体中具有很强的吸引力和凝聚力, 能够从内心深处激发员工的积极性和向心力, 所以经营者需要具备一个领导者的气质和修养, 要胸怀大志, 厚德载物,有强烈的事业心和责任感, 意志坚强, 以便能更有效地领导下属。另外, 经营者还应有良好的职业操守, 要保守公司机密, 严于律己、诚实守信、公私分明、以身作则, 有正确的价值观等。 三、能力素质 1. 经营管理能力。经营者本来就是以经营管理为职业的专业人员, 它是能力素质的基础, 是企业稳步发展的前提。借鉴法约尔的管理五职能论, 笔者将经营管理行为分为四个方面讨论: ( 1) 计划: 经过充分的市场调研, 并在理解公司经营理念的基础上, 对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇准确把握, 制定出公司中长期发展计划, 并能将公司战略分解为各部门的具体目标。 ( 2) 组织协调: 对现有资源的使用进行合理规划和调配, 有效监控资源的利用, 定期对资源的投入产出比进行评估, 适时调整分配计划, 确保使用过程中人力资源的增值和技术资源的积累。 ( 3) 指挥: 对下属活动予以指导, 以身作则, 了解下情。传播公司远景与核心4价值观, 及时传达、解释、辅导员工理解公司的方针、政策及公司的运作状况, 能够适当并有效地利用个人权力及个人魅力来影响或指导其他人的行为与企业目标相符。 ( 4) 控制: 主动跟进下属的工作, 认真监督、检查公司战略及方针在各部门实施的状况, 能够及时发现问题并立即实施有效的纠正措施, 必要时, 主动协调相关部门, 促成问题的解决, 尤其是对突发事件及危机的处理, 要将其规范化。 2. 创新能力。创新能力是经营者的企业家行为的本质特征。创新使企业充满活力, 缺乏创新意识的企业是没有前途的。经营者是创新的决策者和组织者, 是创新的中坚力量, 对创新的成败起着关键作用。成功的经营者有强烈的创新意识, 它是经营者素质的首要内容, 是经营者精神的核心。 而创新能力的形成需要多方面的特质, 如有强烈的好奇心和旺盛的求知欲, 有敏锐的洞察力, 丰富的想象力和抽象思维能力( 它是创造性人才的重要标志) , 灵活变通,敢于冒险等。但要深入地了解当前最新的知识和技术, 才能及时、准确地捕捉到机遇。同时, 还要大胆实践, 不断积累与本行有关的实践经验, 这是创新能力形成和发展的唯一途径。其次, 经营者的创新能力还体现在一旦决策做出,就能快速有效地组织实施, 否则, 再好的决策也不能落到实处。同时, 经营者还要及时向下属灌输或进行必要培训,提高他们对新事物的适应能力。 3. 学习能力。学习是提高领导能力的关键, 最好的经营者是能不断成长和学习的人。 “未来唯一持久的优势, 就是比你的竞争对手学习得更快。 ”这是美国管理大师彼得圣吉对经营者的箴言。确实, 现代社会, 科技信息的快速发展要求组织系统随时做出快速反应,在围绕产品、市场、人才、资源的激烈竞争中,经营者面临着不断更新观念、提高技能的挑5战, 因此“学习要贯穿一生”成为成功经营者的使命。与此同时, 整个组织也将逐渐向开放的学习型组织转变。因此, 经营者应该始终保持积极向上的精神状态, 善于利用各种机会学习, 不仅包括书本知识的丰富, 更重要的是从自己或他人平时的工作生活中积累的经验得到启发。同时, 经营者还要能营造良好的学习氛围, 倡导终身学习, 培育学习型组织。 4. 沟通与合作的能力 沟通与合作是使企业凝聚成一个整体的粘合剂, 也是企业与外部环境之间建立联系的桥梁。沟通使经营者能够更加准确地了解信息, 预防盲目; 沟通还使领导行为具有良好的合作氛围和渠道, 促进领导决策的实施。经营者在与组织成员平等交流、协商, 共同开创前景的同时, 增强了组织成员的参与感和认同感, 也增加了领导的持续影响力。有了沟通, 才能更好的合作。有人曾经深有体会地说, 人与人之间的合作在管理中花去的成本始终是最高的。作为一个经营者, 既要能够组织别人进行合作, 同时更应该有赢得他人合作的能力。具体来说, 就是要熟练掌握各种沟通技巧, 组织和推动双向有效沟通的定期进行, 使沟通在公司内形成制度( 建立例会制度和上下级之间的定期沟通, 让员工明确自己的任务、责任、职权及考核标准) , 并推动非正式沟通习惯的形成; 乐于倾听并充分理解和尊重他人对问题的看法和意见, 促进和提升合作氛围; 大力宣传合作精神, 促进团队建设, 使员工有强烈的归属感, 并与员工分享共同的价值观和使命感。 5. 知人善用的能力。人才是企业最宝贵的资源, 是经营者成就事业的关键。一个优秀的经营者要敢于用才, 精于用才, 要把对人才的开发和管理作为自己的重要使命。那么经营者应如何做呢? 首先, 应根据企业发展需要,做好人力资源规划, 并严把人才选择关。其次, 加大培训和教育力度, 针对工人、技术人员、管理人员分别进行培训和综合开发。最后, 进一步完善人才激励和竞争机制, 提倡建立学6习型组织, 盘活企业已有人才。根据以上步骤, 我们可以设计以下定性指标: ( 1) 经营者是否善于有效地利用企业有限的资源和自身德才, 以各种方式努力地吸引和感召人才。( 2) 经营者是否掌握正确的用人标准: 唯才是用、量才使用、用才不疑、授权有信。( 3) 是否引入竞争机制, 实行公开竞聘, 推行全员岗位考核、竞争上岗, 形成人员的合理流动和竞争, 增强了员工的危机意识和竞争意识。( 4) 是否有一套完善的激励机制, 运用各种激励手段, 充分发掘员工实现自我价值最大化的内驱力, 不断优化创业环境, 从各方面为人才施展才能、实现抱负提供舞台。职业生涯规划、终身雇佣制、职工持股、股票期权制、民主决策管理制度都是激励制度的创新, 实践证明都是非常有效的激励措施。( 5) 注重培养员工的学习能力。首先, 健全目标体系, 强化共同愿景, 激发员工学习的动力,使员工树立起终身学习的理念。其次, 创造不断学习的机会, 鼓励共同学习和团队学习, 并建立起相应的学习体系。( 6) 是否通过优化业绩考评, 并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密挂起钩来, 形成一套成熟的系统, 让企业形成一个健康、良性循环机制。该机制会增强企业的凝聚力, 提高企业的效率, 进而增强企业的竞争力。 根据以上的描述, 笔者设计了经营者行为绩效评价表, 如表 1 所示。该表是一张 360 度绩效反馈表, 并以匿名方式调查。在收集到足够的有效表之后, 就可以利用二级模糊综合评价法和 AHP 法求出总分。 注释: 关键事件技术（ CIT）是 Flanagan 在 1949 年人事评价的一种新途径（“ A new approachto evaluatingpersonnel”）一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为。 7参考文献： 1薄湘平，吴俊哲，肖旭荟基于人力资源开发的企业可持续发展策略生产力研究，2005， （ 11）：234-236 2柏培文，孟宪忠经营者分享企业剩余的决定条件和成熟时机 基于经营才能与资本稀缺性比较分析生产力研究，2005， （ 10）：211-213 3欧阳洁，曹晓峰，陈竞晓，范岚著绩效考核北京：清华大学出版社，2004：8 4张维迎博弈论与信息经济学上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996 5张一弛人力资源管理教程北京：北京大学出版社，1999 6 （ 美）加里德斯勒人力资源管理北京：中国人民大学出版社，2005 7于淼新的绩效考核方式人力资源，2005， （ 4）