1基于心理契约的中小民营企业人力资源 管理摘要 文章界定了心理契约的含义和特点，分析了目前中小民营企业人力资源管理存在的问题，指出中小民营企业要避免与员工之间由于心理契约的缺失而造成工作效率低下和人才流失的严重障碍，必须要在招聘、职业生涯管理和企业文化等人力资源管理具体活动方面做出相应的变革。 关键词 人力资源管理 心理契约 中小民营企业 21 世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。科学的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。但是，现在很多中小民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重，使得中小民营企业中在职员工的士气低落、工作绩效低下、骨干人才流失、核心技术外泄，这已成为制约中小民营企业继续发展壮大的主要瓶颈。上述情况的产生与企业人力资源管理活动过分依赖经济契约具有一定的关联性。心理契约是联系员工与企业之间的纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，本文旨在以心理契约理论为指导，分析中小民营企业人力资源管理存在的问题，并提出一些构建心理契约的对策。 一、心理契约的概念、特点 最早使用“心理契约”这一术语的是 Argyris。他在 1960 年所著的理解组织行为一书中, 用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系；如果主管采取积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管尊重雇员的非正式文化规范，雇2员就有少的抱怨而维持高的生产率。此后，有不少学者对心理契约的内涵做了很多探讨。1997 年，Herriot 等人又将心理契约定位在个体和组织两个层次上，认为“心理契约”是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。从对心理契约的概念分析中可以看出：心理契约具有主观性、动态性、与组织期望之间存在一定的差异等特点。心理契约的主观性特点主要指心理契约的内容是个体对于相互责任的认知或主观感受，不同的个体可能有不同的见解和体验；动态性特点主要指心理契约处于不断变更和修订的状态中，而正式的雇佣合同一旦签订就比较稳定，很少变动；心理契约和期望的差异主要是指心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望没有得到实现会引起失望，而一旦心理契约被违背则会导致愤怒，后者是一种更加强烈的消极情感反应，会导致个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、绩效、工作满意度和员工离职率等有不利的影响。 二、中小民营企业人力资源管理中存在的问题 目前中小民营企业虽然以市场为导向，克服了国有企业人事制度方面的诸多弊端，经营灵活，具有较强的生命力，但是在人力资源管理方面中仍存在许多问题。1.缺乏完善的激励机制 当前中小民营企业对人才的吸引力显然是很不够的，很重要的一个原因是中小民企的激励机制不完善。在激励人的手段上比较单一，企业在调动职工积极性的方式上过分依赖货币激励，忽视了良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。在不少中小民营企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时，难以做到细致和具体，不能符合不同员工的需要。许多3中小民营企业没有或很少有福利制度，并且都不太理想，没有令人满意的员工保障制度，没有激励员工拼搏事业的特殊激励机制。此外，对激励的理解十分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，且随意性较大。因此企业难以保留、激励优秀员工，很多人才宁愿到各大知名企业从基层做起，也不愿去中小民营企业。 2.企业不尊重人才，不信任人才，离职问题日益突出 中小民营企业员工对雇主的信任度减少，对企业的认同感和主人翁精神减弱。许多中小民营企业管理者认为市场上最不缺的就是人才。就是这样一种思维决定了中小民营企业里人才得不到重视。企业对员工难以充分地信任和尊重，导致员工的心理契约破坏。中小民营企业的信任是一种特殊的信任，是基于血缘亲缘关系而形成的。在一个缺少对员工信任的环境中，员工就时刻面临着“做贼与防贼”的处境，就会对契约关系重新界定并产生强烈的情绪反应。企业要形成真正良好的氛围，关键在于彼此的信任。没有信任就没有尊重，也就没有 相互关怀和支持。在一个缺失信任的企业中，员工就失去了心理契约的基础。不尊重员工，不信任人才、激励手段单一导致人员流动频繁。当前中小民营企业员工离职问题日益突出，有的企业员工流失率已高达 20%以上，流失人员中有较大比例是企业里具有技术专长和管理经验的骨干员工。员工高比例流失，不仅带走了老客户，带走了商业、技术秘密，而且，增加了企业人力重置成本，也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。据有关机构对中小民营企业员工离职现象的调查分析得知，员工在一年内离职的主要原因是他们的期望未被满足，而在公司工作已两年的员工中，仍有一半以上的人表示公司违背了他们的心理契约。 3.人力资源组织机构问题 随着企业规模的扩展，中小民营企业人力资源的数量已形成规模，各种规章制4度体系已逐步完善，但同时，许多中小民营企业往往管理层次太多、人员配备不当、职责分工不清、劳动定额不合理等等。在这些企业中，管理层次多，封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。员工的心理需求被忽视，员工完全丧失了创业激情与热情，不关心企业的生存与发展，从而导致企业的凝聚力下降，企业管理费用直线上升。 4.家庭管理制的缺陷 中小民营企业一系列制度建设,尤其是以产权为核心的现代企业制度建设远远落在了 一些优秀国企、规范的股份制企业后面。很多中小民营企业家在深层次的意识上认为企业的资产和财富归个人所有，从而以家族或泛家族规则为基础身份来整合资源，协调人际关系和组织活动 。员工进入中小民营企业后，感觉像“局外人”，只有股东、老板的亲戚和朋友才是企业的“自己人”，员工认为企业没有给予自己发展和施展能力的空间，企业没有充分实现契约，因而就会产生一些不利于企业的行为现象，如工作积极性下降、消极怠工甚至愤然离职等，给企业造成经济损失。这种“家长意志”、 “大权独揽”、 “任人唯亲”的亲信式管理会严重制约中小民营企业的人力资源管理，造成真正的有才能的人没有发挥空间，得不到重用，在令这些人才“心寒”的同时，也影响其他在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。此外，民营企业这种根据血缘关系或亲缘关系的远近形成的企业文化氛围，也破坏着员工的心理契约。 三、中小民营企业员工心理契约的构建与管理 调查发现，中小民营企业人才的流动意愿较强，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为中小民营企业的一大难题。为了留住人才，提高企业的核心竞争力。企业应该重视心理契约的构建与管理。 51.提高招聘质量 对企业来讲，招聘是企业吸引人才、获取人才的渠道。招聘效果的好坏直接关系到人力资源的数量和质量，是整个人力资源管理活动的第一步；员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。中小民营企业的管理者必须谨慎对待所要建立的心理契约的内容，这样才能保证招聘人员的承诺或暗示在员工进入企业以后得到切实履行。在进行招聘、选拔工作时，应当注意从企业的有利和不利的方面向招聘者做出介绍，把对员工的期望、职位的要求、工资、福利、晋升机会、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使整个过程诚实、诚信、公开、透明，并允许求职者与现职职员交谈；如条件允许，让求职者实地参观企业，感受企业的氛围，这样使个体对企业的工作有个正确的认识，使员工形成正确的心理契约。此外，完善招聘程序，将组织的价值观体现在招聘程序及具体手段中，并辅之以向应聘者阐释企业核心价值观，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。通过认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，选 择具备岗位能力要求的、符合企业价值观与文化的人员进入企业，避免以后因为违约给企业带来损失。