组织能力的突破：从杨三角看领先企业成功之道组织能力的突破：从杨三角看领先企业成功之道中国企业正在迅速成长，并走向世界。不过，挑战总是与机遇接踵而来： 这些企业面对不同的竞争业态、不同的企业文化、不同的企业战略，将如何实 现持续成长呢？尤其是这些企业在组织规模越来越大、结构越来越复杂、市场 范围越来越国际化之后，将如何应对区域环境的差异与资源整合的难度呢？技术、市场、人力资源三方面的变动，使得中国企业的持续成长受到越来 越严峻的考验。杨教授的研究清晰地展示给我们：面对不断变化的经营环境， 企业必须突破过去的管理模式，建设与新战略相匹配的组织能力；企业必须不 断创新，并在创新之后将战略所需的新的组织能力深植于组织之内。只有这样 才能锻造企业新的核心竞争力。关于组织能力，杨国安最为著名和独到的，是被人称为“杨三角杨三角”的理论模型，的理论模型， 该模型认为企业组织能力有三个支柱，一是员工思维模式（愿不愿意）；二是该模型认为企业组织能力有三个支柱，一是员工思维模式（愿不愿意）；二是 员工能力（会不会）；三是员工治理方式（容不容许）。员工能力（会不会）；三是员工治理方式（容不容许）。杨教授的三角形组织 能力框架经过了实践的验证，许多感受过杨教授课堂风采的学员都深谙于此。 一种思想的力量是不可估量的，而从好的思想中获益并取得成功是可以期望的。l 杨杨国国安安教教授授问问答答1.您能否结合您的您能否结合您的“杨三角杨三角”理论，谈一下企业如何才能很好的把企业文化融入理论，谈一下企业如何才能很好的把企业文化融入 到员工的日常行为之中，而不沦为一句空的口号？到员工的日常行为之中，而不沦为一句空的口号？杨国安：我先简单介绍一下“杨三角”。“杨三角”的中间是组织能力，一个组 织或一个团队要具备执行一个战略的能力，需要三条腿来建立。第一条腿就是 这个团队的人对不对。这个团队的人有没有相应的知识技能和素质？是不是这 块材料？比如一家酒店的组织能力是服务，那么它的团队是不是有亲和力，是 否微笑服务，是否愿意帮助人等等，这是第一条腿员工的能力。第二条腿我叫员工思维，意思就是这一群人每天上班工作的时候是不是真 的关心这个事情，比如公司要创新，员工是不是很关心、重视、追求创新这个 事情。很多公司以为写了一个核心价值观就能解决问题，我见到很多公司墙上 有 4 到 6 个核心价值观，那么哪个核心价值观才是真的？比如我在国内培训一 家很大的银行，它说他们的核心价值观是“客户导向”，4 个字写得很大，但是我 到这公司里面发现它的主管、员工每天关心重视的不是客户的喜好，而是老板 的喜好，实际是老板导向。第三条腿我叫做允不允许做。就是公司让员工创新也好，做服务也好，那 么公司有没有提供相应管理上的资源和支持。一个团队的组织能力第一看这群 人会不会做，第二愿不愿意做，第三允不允许做，简单讲“杨三角”就是指这三 方面。这里面很重要的是员工思维的问题，即他愿不愿意做？公司目标你觉得很 重要，但员工心里面想不想配合你走这条路？这是思维模式其中一个要解决的 问题。当然这里包括几点，首先公司大的目标员工要认同，公司要走什么路， 很多公司开大会小会每天不断讲，但是有些公司用别的方法传达的信息，比如把客户的反馈传递给员工，使他们了解到公司必须要走这条路，有些公司跟自 己最强的竞争对手对比。比较有名的 1985 年海尔砸冰箱，1995 年三星电子销 毁质量不达标的手机，就传达了公司要走高质量这条路的重要性。这是信息传达。那么如何让员工从心里面接受和认同公司选择的这条路， 我认为这里边一般来讲有两个做法，一个是必须让员工参与讨论，你觉得这条 路对不对？为什么不对，又为什么对？你觉得公司这条路有什么要注意的？应 该怎么改善？当员工通过充分参与讨论，他了解到这个东西跟他有什么关系， 提他的意见，而不是从上往下硬塞东西。第二，一定要跟员工的绩效考核挂钩， 把相关法则连起来。所以一是头脑中他要认同，他觉得能接受；其次心里面他 关心你的规则，你的绩效考核，他自己要参与，觉得这个是实际可行的，然后 第三才变成手：脑-心-手。我们企业最大的问题往往是上面一言堂，讲这个很 重要那个很重要，然后你们去做，下面人说为什么重要？跟我有什么关系？这 些连不起来。2.外来的经理人或外来的外来的经理人或外来的 CEO，如何融入到新公司里面？我们看到中国企业很，如何融入到新公司里面？我们看到中国企业很 多这方面失败的案例，在您看来是为什么？多这方面失败的案例，在您看来是为什么？杨国安：全球范围内的研究显示，企业引进空降高管，在 18 个月内失败 的比率是 66%。换句话说不光是中国，在全球引进高管都不容易成功。一般来 讲，空降兵失败的一个最主要原因是大家做事的方法、文化的土壤不一样。宏 1990 年代曾经从 IBM 引入了大批空降高管，包括 CEO，但为什么当时空降兵 失败？其实我们找的 IBM 的高管在 IBM 里面都是很优秀的，他们在 IBM 里面 学了一套做事的方法，是什么？在 IBM 里面赚钱是靠花钱，大手笔花钱做研发、 做品牌，然后才能赚更多的钱，英文叫 Making money by spending money。 那么宏赚钱是靠什么？靠省钱（Making money by saving money）。当从 IBM 来的空降兵跟宏本来的地面部队两群人一起合作，会怎么样？大家做事的很多 看法不一样，大家对于什么事对公司更好的判断不一样，慢慢的你就感觉到， 这些人没有得到其他人的支持，很难把事情做出来。所以当我们民营企业引进人才的时候，要搞清楚一个概念，人才是相对的。 人家公司的人才不等于你的人才。什么叫人才，我们说人才是具备两种能力的， 一个是他是否具备做好这个职位相关的知识、技能和技术，这叫专业能力；还 有一个叫核心员工能力。核心员工能力不是跟岗位相关的，是各个部门都需要 具备的，跟公司整体战斗力、组织能力相关的。既要有专业能力，又要有核心 员工能力，才是你的人才。如果一个人有很强的专业能力，但是核心员工能力 不一定跟你的企业匹配，虽然他确实也是人才，但是他跟我们的土壤核心 员工能力联系不起来，就会造成水土不服。那么后来兰奇团队在宏为什么成功？我们买德州仪器电脑部门是 1997 年 左右，正式用兰奇团队应该是 2002 年，我们看了他们 6、7 年，同时他也在和 我们磨合。他能留下来，撑得住，表示对宏文化适应，因为不适合的头 3 年就 走了。华人企业要相信一名老外需要时间，老外相信老中也需要时间，这个过 程融入是一段很长的过程。所以用外面空降兵的话，要给他多点舞台、多点时间做出东西来。有的企 业引进空降兵的时候期望特别高，因为这些人特别贵，但是做不出成果很快就会把他干掉，这不行。而对于这个空降人才来讲，他应该更加开放，不要单单 用他以前那一套硬塞到这个公司，往往都不行的，也要调整。3.很多中国企业到最后垮掉，很重要的原因是公司政治。这是一个很棘手也很很多中国企业到最后垮掉，很重要的原因是公司政治。这是一个很棘手也很 普遍的问题，在您的研究里，有没有一些方法能够有效地解决公司政治问题？普遍的问题，在您的研究里，有没有一些方法能够有效地解决公司政治问题？杨国安：美国企业搞不搞政治？欧洲企业搞不搞政治？全世界都搞政治。 最关键就是老大的定位和心态，老大容不容许公司政治在公司里面广泛蔓延。 所以我一直讲组织能力的打造，领导人很关键，最关键是 CEO、第一把手，其 次是 HR 有没有配合好的系统工具，另外就是业务主管、绩效主管他们的行为 和做事方法。CEO、HR、绩效主管三群人决定这个组织能力打造的结果。 CEO 重不重视人的发展，他对其他业务主管有没有要求，他个人坚不坚持？ HR 有没有好的系统工具在用？绩效主管有没有花时间精力去落实绩效考核体 系、培训等等，他愿不愿意花时间、精力去做这些事情？这三群人是很重要的。再回到公司政治，我觉得第一，CEO 有没有容忍？有没有面对这个事情？ 很多公司的 CEO 自己就是搞政治的，搞的结果是公司里面大家谁也不服谁， 所有人都只对一个人忠诚。下面人也这样搞，这个组织一层一层下去都是这样 搞政治的，大家都是为了权力，而不是想怎么发挥这个团队整体的战斗力。这 和山头也有相关，当然山头也跟绩效考核有关，绩效考核就都是看业绩，什么 都不管。所以我觉得上面的人是否团结、正直、开放、有事业心，作风是绝对 重要的。上面人不强不稳不扎实的话，我觉得是比较麻烦的。4.关于人才激励，现在企业关于人才激励，现在企业 IPO 上市的机制使得很多年轻人年纪轻轻就暴富成上市的机制使得很多年轻人年纪轻轻就暴富成 了亿万富翁，对这种人才应该怎么去激励？了亿万富翁，对这种人才应该怎么去激励？杨国安：一个人才怎么激励他？一般来讲有五个因素：第一、他在工作上有没有成就感？他做出来的东西有没有一个在过程里面 享受和满足的感觉？有没有成就感？第二、他有没有得到公司主管的信任和授权？你相不相信他？会影响他做 得怎么样。第三、他做了贡献有没有得到应得的钱，这里包括股票、期权、现金，关 键的是公平的安排。比如说年终我给你 10 万块奖金，本来你很高兴，一看旁 边那个很烂的也拿 10 万，这就不会激励你了。第四、是给员工学习发展的空间，让他觉得自己在成长，也能够激励他做 得更多更好。第五、公司氛围。他在公司里面，在工作里有没有享受？觉得回到公司很 兴奋，看到这群同事一起工作很开心，员工找到一个大家开心的工作环境也是 蛮重要的。现在很多公司特别是互联网公司的员工 30 岁就发了大财，亿万身家对钱 已经没感觉了，到这个程度这些人激励他不能够用钱。这些人靠什么激励他？ 更高层次的成就感。我做的东西是不是对社会有贡献？我做的东西是不是能改 变人类的生活？我有没有不断学习成长，跟一个团队一起打江山，一起打一个目标又一个目标，这种氛围是很爽的。比如说阿里巴巴里面有很多有钱人，腾 讯有很多有钱人，百度也有很多有钱人，这时候就要给他更大的使命。阿里巴 巴“我要让这个世界天下没有难做的生意”，淘宝网“我要创造一百万人的就业机 会”，腾讯“怎么能够改变人类的生活”，要靠这些东西去激励他们。