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员工满意度调查总结报告员工满意度调查总结报告一、一、调查目的:调查目的: 1、让员工向公司尽情吐露心声,在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例,进行客观分析,由此对公司人力资源管理现状进行综合评 价,针 对评价结果作出如下对应: 1) 及时解决客观存在问题; 2)队员提出的问题、意见、建议及对公司的满意程度,及时并积极的向员工作出反应或答复,并将确实需要解 决的问题、需要健全或完善的项目等例如公司理事日程。 3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念,从而培养员工的主人翁精神 4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来,在员工与领导层之间建立“一 座诚信长城”,驱逐一切不利公司发展的因素,促进职业化的团队快速形成。 5、全面提升人力资源管理水平,与员工建立共同的美好愿景,为人才,劳动力的引进打下坚实基础。 二、答卷情况二、答卷情况: 此次调查主要以一线员工为主,共派发问卷130份,其中104人接受调查,26人弃权,参与率为80%(员工满意 度调查数据统计表见附页)调查结果基本可信。 三、问卷解释:三、问卷解释: 此次调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目,几乎镶括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题, 没题分别设置四个答案,可理解为四种心理状态,即:很满意、满意、不满意、很不满意。 四、数据比较与分析:四、数据比较与分析: 1、汇总比较与分析:1)四项答案分别总和后所占比率:很满意的20%,满意的34%,不满意的29%,很不满意的16%;2)对应比较:很满意与很不满意的比为20%比16%,满意与不满意的比为34%比29%;3)若将满意类与不满意类分别总和比较后,则为54%比45%。 分析:满意与不满意指数基本各占半数,若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段, 那么就调查结果来讲,我们应该是处在转折期内,也就是出在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状态中。 若作出及时有效的调整,跨入提高期并不困难;若反应迟钝,则可能很快滑入困难期;若在转折期停留太久, 也会像逆水行舟一样,不进则退。做管理与爬山的道理是相反的,爬山是上山容易下山难,而做管理是下山容 易上山难。 2、分类比较与分析:1)工作方面:A、四项答案:很满意的13%,满意的35%,不满意的36%,很不满意的16%;B、对应比较;很满意与很不满意的比为13%比16%,满意与不满意的比为35%比36%;C、分别总和;48%比52%2)管理方面:A、四项答案:很满意的14%,满意的35%,不满意的31%,很不满意的20%;B、对应比较:很满意与很不满意的比为14%比20%,满意与不满意的比为35%比31%;C、分别总和,49%比51% 3)生活方面:A、四项答案:很满意的 3%,满意的 20%,不满意的 46%,很不满意的 31%B、对应比较:很满意与很不满意的比为 3%比 31%, C、分别总和:23%比 77%。 4)其他方面:A、四项答案:很满意的 44%。满意的 37%,不满意的 13%,很满意的 6%;B、对应比较:很满意与很不满意的比为 44%比 6%,满意与不满意的比为 37%比 13%C、分别总和:81%比 19%。 分析:“生活”和“其他”两个方面的满意度对比悬殊较大。 “其他方面”是对员工自我评价的调查,特意设置 为其他,以分散员工的思想集中点,避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性。生活方面的满意度比率显示,基本为 5 个人总近 4 个对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境(管理现状) 是不满意的;而员工自评方面调查显示,基本为 5 个人中近 4 个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知, 对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理,都持有积极正面的态度。 两方面比较,不难发现一个凸显的直接矛盾:员工有相当高的热情为公司服务,而公司没有相应的福利和基本 保障(其导致的结果必定是热情被逐渐降温) 。回顾我们公司每月的人员流失情况,这个反映可见一般。员工在 这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦,感受不到公司和集体的温暖。试想,如果他 (她)不在乎这份工作了,单凭每月的工资也就吸引不到他(她)了,加上其他的外在因素影响,走与留还不 是只在他(她)一念之间这么轻而易举?再之,在一个充斥着这样一种气氛的队伍里,最容易滋生和成长的是 什么?是对任何事物都有破坏力的的消极思想。我在理会上引用管理学上的道理将过,消极思想就像一个烂苹 果,放在一个苹果箱子里,它会传染其他好的苹果,最后把整箱苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必 须及时清除,当然急救也只有这种办法,但是我们还更要想到,这个烂苹果清除了,还会有第二个烂苹果,第 三个,怎么办?我们必须从根本上解决问题,找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好,同时我们 增强“好苹果”的抵抗力,把箱子修好,给好苹果们一片新鲜的空气。 依据这个调查结果,并结合公司实际。我们可以提出一些问题来验证我们是否到位:员工拥护公司发展 公司关心员工自身的发展了吗?员工渴望求知,公司给予员工不断成长的广阔空间了吗?员工愿意改进工作方 法、愿意向公司提出合理话建设,公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?员工对公司的管理改善正在抱 着希望,公司有让员工更清楚地看到这个希望吗?有用实际的行动证实吗?试想一下,如若这些问题没有逐步 落实解决,没有最终结论,将会导致什么样的结果? 3、抽样比较与分析:1)工作方面:第 4 道和第 6 道调查题目的满意度分别是:19%比 81%、15%比 85%。分析:大部分员工感觉工作强度大,同时又认为部门工作开展力度不够。那到底是因为员工劳动强度大而致 使部门工作开展不利呢?还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢?若向管理者和员工询问, 恐怕得到的也是两种截然不同的答案,各有各的理、各讲各的话。原因是什么呢?是因为管理者与员工之间 在部门工作目标上没有达成共识,在完成工作目标的做法上没有达成共识,没有形成互动。部门只是根据工 作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人,只是一些人,而没有把这些人组建成团队,管理者与员工之间 的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。 2)管理方面:(1)对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为 18%比 82% 分析:依据员工对工厂制度的正常心理反映来讲,他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行,但是支持公司 建立和完善规章制度体系且包括执行系统,同时要确保制度和制度执行的科学性,合理性和公正性。那么在 调查结果上出现这么大距离的比差,证明员工期望没有达到,其主要原因不外乎三点:一是我们的确没有相 对健全的完善的制度,更谈不上制度体系:二是我们现有的制度或是在条款的制定上或是在执行的方法上, 存在不够合情合理的之处;三是员工缺乏引导和教育培训,普遍对制度的认识和客观理解程度不够。(2)对推行提案改善制度的支持与不支持比为:82%比 18%分析:提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本控制、节能降耗、技术革新、流程改善、品质管控等方 面的合理化建议,经过公司采纳后实践验证有效,公司根据建议采纳后所创造的效益情况,给予建议者有一 定不利的奖赏。从员工对这一做法的满意程度看,绝大部分员工愿意为公司的发展出谋划策,有实现自身价 值的欲望,而我们现在并没有这样的平台给员工,公司少了一个庞大点子库的信息提取通道,员工也少了一 个取得成就感的机会。一废两损。(3)对工资待遇的满意与不满意比为:13%比 87%分析:正常来讲,这样的比例近乎也不足为怪,因为员工都希望自己的工资越来越搞,这是很自然的、很正常 的现象,你若这样认为,那就是一个绝对不正常的现象。出现这么大的差异,我们可归为两种假设性原因:一种,可能员工的工资确实低;另一种,可能我们给出的工资是合理的,但给员工的感觉低。经询问市场行 情,我们的工资水平病不算低,那么第一种假设基本可以排除。我们便可以只思考合理的工资员工为什么会 感觉低。其实也不外乎两种原因:一是员工除了工资方面以外,再也找不到物资的满足感;二是员工除了日 复一日的、没有新鲜感的工作上,再也找不到对自己精神上荒芜的充实。也就是说,员工的工资相对基本是 一层不变的,而员工的欲望却是绝对在不断的膨胀的,这样一个不断膨胀的窟窿单靠加薪是补不上的而这个 窟窿若是不填补,对企业是大有不利。我们看得到现在就有这种现象:生产队伍中没有老员工组成的强大核 心力量体现出来,没有对新人起到“传、帮、带”的作用。那么我们用什么办法来填补这个不断膨胀的窟窿 呢?除了工资之外还有两个有效武器,一个是做好员工福利管理,一个是做好企业文化建设,而且这两个武 器所发挥的威力也是不断膨胀的。两万元放到员工的工资中恐怕连一点响声都听不见,但是拿到职工福利或 企业文化建设上呢?起结果必然不言而喻,截然不同!(4)对推行工资保密制度的支持与不支持比为 77%比 23%。 分析:给出这个问题时有一个补充说明,就是在基本的工资水平上给予表现的好的员工更高的待遇。赞同人数 是不赞同人数的 4 倍,这说明大部分员工愿意接受在同等条件下公平竞争,多劳多得、少劳少得、不劳不得。 但我们在工资的分配上,目前并没有完善的制度、灵活的机制,且员工的工资不保密,这样一来问题就会产 生,例如:1、表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样多,不服,不服又没办法,干脆找 一间待遇比自己高的厂走算了,若是没找到或不想找,那就也混日子,反正都一样多;2、干得好的一松懈 最易被管理者发现,一而再,再而三,结果被上司干掉或纪律处分了,其他原本干得好的员工一看,干得好 不加工资,一松懈就要没干掉要么处罚,做下去也不愉快,干脆不如早“撒”3、稍微一点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加,又哄着主管开心,由于主管对员工没有客观的评价标 准,只是凭印象给员工打分,结果出现“会闹的孩子有奶吃”的现象,而只凭勤恳塌实工作来赢取主观信任 和加薪的员工却得不到好处,久而久之便会形成败坏的风气,好的留不住,坏的赶不走。3)生活方面生活方面在所调查的 4 个方面中,不满意程度占的比重很大,主要反映在福利(占 91%) 、宿舍管理 (87%)和伙食(88%)方面。我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人,所以他们对价值的认 识往往都是一物质为前提的,食宿、福利、工资因此在他们看来尤其重要,他们总会直接感受生活的基本保 障,甚至保障水平的高低。在目前社会大环境的影响下,这几个方面是直接作用于员工日常心情和对公司归 属感、凝聚力的重要因素/起不满意的原因应不外乎如下几点: 食堂:一、公司投入了足够的资本,而成本的输出大打了折扣,导致员工不满;二、目前的伙食标准 A、 已经降低于市场一般水平,导致员工比较后产生不满;三、对饭堂的监督管理力度不够。 B、住宿:员工对住宿的设施条件相对是认可的,那不满意的原因主要应是在宿舍的卫生、次序等方面。 C、福利:一、公司给予了相应的福利,员工没有感受到;二,公司没有落实福利政策;三、公司没有给予员工 想要的福利。 对照上述的原因分析,我们可以很容易的找到让员工逐渐满意起来的办法。4)员工自评方面:员工自我感觉和认识的满意程度,在所有调查项目中占据了最大比重,对比最明显的两项分别是参与公司 组织活动的积极程度(95%)和参与教育培训的愿望(94%) ,这两个方面其实反映了员工的精神需求,一味 的物资满足或一味的精神满足都不能使员工真正的感觉到满足,唯有保持物资与精神在一定水平上的平衡给 予,而我们在员工的精神生活方面还是基本空白。 五、员工建议、意见总览:五、员工建议、意见总览: (见附页)六、应对措施与策略要点:六、应对措施与策略要点:强势管理方式已经逐渐被企业抛弃,因为强势管理下员工很难形成健康团队,只局限于机械的工作而没有发展, 各个看起来很老实,各个实际上没有火力,弱势管理更不可取,我称它是“伪
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