四川大学成人教育学院四川大学成人教育学院本科生本科生( (函授函授) )毕业论文（设计）毕业论文（设计）题题 目目 绩效考核在企业中的应用绩效考核在企业中的应用 办学学院办学学院 经济学院经济学院 教教 学学 部部 柳州函授站柳州函授站 专专 业业 经济学经济学 年年 级级 20102010 级级 指导教师指导教师 杨杨 林林 学生姓名学生姓名 何何 涛涛 学学 号号 2010270900420102709004 2011 年 11 月 25 日绩效考核在企业中的应用绩效考核在企业中的应用 专业：经济学学生：何涛 指导教师：杨林摘要摘要: 绩效考核是选人、用人的重要依据；它是合理配置人力资源的依据；绩效考评是薪酬分配的重要依据；是人力资源管理系统中各个环节的重要环节。关关键词键词：绩效 标准 激励Performance appraisal is the important basis of candidates, with people; it is the reasonable configuration of human resource based; performance appraisal is the important basis of salary distribution; human resources management system in all aspects of the important link.1目目 录录一、企业员工绩效考核在人力资源管理中所起到的作用。（一）绩效考核能给怎样合理配置人力资源提供依据。绩效考核能给怎样合理配置人力资源提供依据。（二）绩效考核是企业进行薪酬分配的重要手段。（二）绩效考核是企业进行薪酬分配的重要手段。（三）绩效考核是企业对员工进行奖惩的重要依据。（三）绩效考核是企业对员工进行奖惩的重要依据。（四）（四）绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。二、对企业员工进行绩效考核应遵循的一些原则。对企业员工进行绩效考核应遵循的一些原则。（一）（一）绩效考核应本着客观公正、民主公开的原则。绩效考核应本着客观公正、民主公开的原则。（二）（二）绩效考核应该需要分类考核。绩效考核应该需要分类考核。（三）（三）绩效考核要注重实绩。绩效考核要注重实绩。（四）（四）绩效考核要注意定量与定性相结合。绩效考核要注意定量与定性相结合。三、对企业员工进行绩效考核的主要内容对企业员工进行绩效考核的主要内容。（一）企业考核首先要制订科学的动态绩效考核体系。（一）企业考核首先要制订科学的动态绩效考核体系。（二）（二）企业员工绩效考核的内容企业员工绩效考核的内容。（ （1） ）绩绩效目效目标标的制定。的制定。（ （2） ）企企业绩业绩效考核要效考核要对员对员工工进进行分行分类类、 、认认真做好真做好职务职务分析分析。 。（ （3） ）企企业绩业绩效考核效考核应应制定客制定客观观科学的考核科学的考核标标准准。 。（ （4） ）企企业绩业绩效考核效考核还还要做好培要做好培训训和和发发展相展相结结合的工作合的工作。 。（ （5） ）企企业绩业绩效考核要激励和效考核要激励和奖奖励励员员工，并在不断工，并在不断变变化的市化的市场场和和组织环组织环境中分配境中分配资资源源。 。（三）（三）确定绩效考核的结果确定绩效考核的结果。2四、结束语。 1绩效考核在企业中的应用绩效考核在企业中的应用绩效考核是现在人力资源管理的一项重要内容。随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的员工资源使企业达到较好的经营效益是企业科学发展，是理性经营的关键所在。如果没有一套与薪酬体系配套的绩效考核机制，那么任何一种薪酬体系都将是一套古板没有活力的机制，长期下去必然走向灭亡，对企业员工的考核而言不仅涉及其薪酬体系，而且还涉及到与其激励相关的其他因素。绩效与激励之间应当形成一种动态的平衡，通过建立合理的绩效考核制度，深化员工的薪酬和激励制度改革，从而形成动态机制。一、企业员工绩效考核在人力资源管理中所起到的作用一、企业员工绩效考核在人力资源管理中所起到的作用企业员工的绩效考核是企业人力资源管理与开发中非常重要的内容之一，能为企业人力资源的薪酬、福利、晋升等环节提供重要而准确的参考依据，具体的主体主要有这样几个作用：（一）绩效考核能给怎样合理配置人力资源提供依据（一）绩效考核能给怎样合理配置人力资源提供依据对于一个企业来说，要实现配置人力资源，做到人尽其才，能力与职位匹配，就必须做到对每个员工的情况都了如指掌、只有“知人“，才能“善用“。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核，对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断，对企业员工进行合理配置，从而能够其安排到合理的职位。而且通过绩效考核，员工也会对自己的情况更加清楚，有利于其扬长避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。（二）绩效考核是企业进行薪酬分配的重要手段。（二）绩效考核是企业进行薪酬分配的重要手段。按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一定分数者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据2的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。现代企业制度薪酬分配就是要求我们兼顾效率和公平原则，而要做到效率与公平这两点，必须把员工的绩效考核作为基础，才能突出职位，突出绩效，使那些贡献大、技能高、绩效好的员工得到奖励和发展的机会，发挥企业绩效考核的激励作用。如果没有绩效考核，那激励制度就会成为死水一潭，如果绩效考核不与员工的激励挂钩，更会挫伤员工的工作积极性，影响工作效率。（三）绩效考核是企业对员工进行奖惩的重要依据（三）绩效考核是企业对员工进行奖惩的重要依据绩效考核能够反映企业员工的各个方面，如：研发、实践等方面。如果业绩优秀，发展潜力大，可以给予晋升机会，薪水奖励；如果业绩不良，可能其能力，素质与现在的职位不匹配，可以降低岗位或重新竟聘岗位。企业也可以依据绩效考核结果，对工作能力差，工作态度差的员工给予一定的惩处。（四）绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。（四）绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，企业必须建立有效的绩效考核制度。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。二、对企业员工进行绩效考核应遵循的一些原则二、对企业员工进行绩效考核应遵循的一些原则企业员工的绩效考核主要是针对企业每名员工承担的工作，应用各种科学的定性或定量的方法，对员工在工作中所表现出来的能力、工作情况、职责履行程度、对组织的贡献或价值等方面进行考核和评价。以达到激发员工工作热情，挖掘其潜能，提高其工作效率。对企业员工进行绩效考核应遵循的原则：（一）绩效考核应本着客观公正、民主公开的原则（一）绩效考核应本着客观公正、民主公开的原则3一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定，并向考核者和被考核员工公开，考核要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；考核的结果要公开，要达到客观公正、民主公开的原则。（二）绩效考核应该需要分类考核。（二）绩效考核应该需要分类考核。对员工进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对企业员工进行分类考核。职能部门的员工、管理岗位的员工及辅助人员的考核标准应区分开来，要突出其岗位的特点。（三）绩效考核要注重实绩。（三）绩效考核要注重实绩。对员工的考核不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重对实际工作情况和工作效果的状况。对一个员工的绩效考核是综合的而不是片面的。（四）绩效考核要注意定量与定性相结合。（四）绩效考核要注意定量与定性相结合。各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标进行定性分析的基础上，考核时客观公正。三、对企业员工进行绩效考核的主要内容。三、对企业员工进行绩效考核的主要内容。（一）企业考核首先要制订科学的动态绩效考核体系。（一）企业考核首先要制订科学的动态绩效考核体系。 不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设。一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展。一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：(1)业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。(2)公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。（二）企业员工绩效考核的内容（二）企业员工绩效考核的内容（ （1） ）绩绩效目效目标标的制定。的制定。谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的绩效管理的企业，都会陷入一种困惑：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；4另一方而，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平这种困惑造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性，常常忽略了一个问题，那是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。（ （2）企）企业绩业绩效考核要效考核要对员对员工工进进行分行分类类、 、认认真做好真做好职务职务分析。分析。由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。一般我们常常把企业人员分为管理人员、研发人员、生产人员、辅助人员四类进行考核，也可以按专业划分，部门划分等。考核“人“主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，先拟定好岗位说明书，岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件，不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准，也为制定绩效考核标准，确定指标的基础。（ （3）企）企业绩业绩效考核效考核应应制定客制定客观观科学的考核科学的考核标标准。准。对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性。主要从员工的资力、学历、水平、能力等方面，对不同类型