1绩绩效效为纲为纲案例案例主主讲讲人：徐人：徐剑剑2 1.1 亚飞公司的绩效管理亚飞公司实施绩效考核管理，由于去年采取了公开的考核打分方式，结果因为得分高 低的问题，引发了不少矛盾。今年为了避免悲剧决定采用保密的打分方式，经理人为员工 大一个分数，但并不会让员工知道，而员工也为经理人打分数作为民意调查的结果。从此， 部门中的每个人的行为都发生了变化，大家的心情都会紧张，没有心思工作，每个人都在 盘算，都在斗心眼，每个人都在瞎猜疑。亚飞公司这样的绩效管理纯粹被沦落为在企业内 部内耗的工具，人与人之间相互的猜忌开始内部斗争，根本原因就在于亚飞公司的绩效管 理理念的错误 1.2 远通公司导入绩效管理的教训远通公司是一家中等规模的民营企业，主要从事海外贸易，由于受到国际竞争形势的 影响，李强经理为了提高效益决定引入绩效管理来代替多年的单纯的职级工资制度。受到 基层员工的欢迎，薪水除了直接与职级相挂钩，也与其工作绩效紧密相连，当月工作绩效 就有了明显提高。在人力资源部六个月的努力下，出台了绩效管理制度： 其中规定，为 了对员工进行有效的激励，提高工作效率，公司每半年实施一次绩效考核。将普通员工与 经理人分开进行考核，绩效考核的成绩与奖金相连，考核中最优秀的员工及经理人 均可 获得其考核月前工资的三倍奖金。但是事与愿违，相当一部分员工因为绩效考核之后薪酬 并没有得到提升，所以开始抵制绩效考核，结果出现员工离职现象，经理层人员也开始产 生不满情绪。最后在刘总经理亲自干预之下，不断与员工沟通和许诺才稳住了局面。责令 人力资源部停止实施新制度。 远通公司管理失败，究其根源在于对绩效管理的理念是错误的。普遍认为，绩效管理 就是领取奖金，绩效管理就是人力资源部的事情，都是对绩效管理错误的认识。 1.3.3 绩效管理是激励型的管理体系老妇人的悲伤企业管理的真谛究竟是什么？ 吴起是我国战国时期的一代名将，他所带领的队伍打起仗来奋勇向前，战无不胜，为 什么战士们都乐意为他效命呢？原来吴起对待下属非常好，爱兵如子，很会激励人心。有 一次一位士兵生了脓疮而痛苦不堪，吴起看到了立刻俯下身去，用嘴把脏乎乎的脓血吸干 净，撕下战袍把士兵的伤口仔细包扎好，在场士兵无不感动的热泪盈眶。后来士兵的母亲 得知此情况后，放声大哭，别人都以为老人是感动得哭。不料老人却说：“我这是伤心的 哭，我儿子的命要保不住了，以前我丈夫在吴将军手下时，吴将军对他也是同样的好，后 来在战争当中，我丈夫为了报答吴将军的恩情拼死向前，结果战死沙场了，现在沦落到我 儿子了。 ”企业管理同样道理，士为知己者死，提升士气是企业管理当中最厉害的方法，而 不是奖优罚劣。 神达公司的绩效管理 神达公司一年来的经营业绩非常不错，领导决定为员工加薪，于是让人力资源部设计 一套绩效管理方案，依据该方案决定为那些员工加薪，以及加薪的幅度有多大。绩效考核 表如下： 分分类类分数段分数段级别级别工作工作绩绩效效考核考核结结果果A 级级10090 分分优优秀秀始始终终超越本超越本岗岗位常位常规标规标准要求准要求加薪加薪 40% B 级级8980 分分良好良好经经常超出本常超出本岗岗位常位常规标规标准要求准要求加薪加薪 20% C 级级7960 分分合格合格经经常常维维持或偶持或偶尔尔超出本超出本岗岗位常位常规标规标准要求准要求加薪加薪 10%3D 级级5950 分分待改待改进进基本基本维维持或偶持或偶尔为尔为达到本达到本岗岗位常位常规标规标准要求准要求没有加薪没有加薪 E 级级59 分以下分以下不合格不合格一直一直显显著低于本著低于本岗岗位常位常规标规标准要求准要求降降职职或辞退或辞退张斌作为一名业务代表，在此次绩效考核为自己打了 75 分，C 级，而他的上司李经理却对 他不满意，给他打了 65 分 D 级，两种评分关系到了加薪与否。由于以往的工作中，李经 理帮助张斌改正了一处错误，而没有对客户造成影响，但是张斌自己认为在工作中有错误 和粗心的时候，但是一直在注意学习和改进，况且曾经的错误并没有带来实质性的严重影 响，至少符合岗位要求。二人争吵不断，作为经理人，你如何处理这场争端？ 事实上，如果李经理没有事先告诉员工，草稿当中犯错误也是错误的话，而且这个错 误将会给企业带来严重的影响的话，在此案例中，张斌的错误是应该得到容忍的。作为经 理人要善于给员工改过的机会，对于张斌来说，如果这是他第一次发生这样重大的事情， 经理人没事事先告诉过张斌，即使这个报告没有传递给客户，这个错误也算作错误的话， 那么此案例中，可以给张斌打级，但是要提醒张斌以后不能再这样。经理人在处理问题 的时候要给员工机会，不是要处罚他，而是给他指引前进的方向，帮助他得到改进。绩效 管理是一种激励型的管理工具，为了激活企业，为了让员工士气高涨。 绩效管理负激励了么？ 李飞是锐达电器公司生产部的一名员工，该公司成立六年了，年终福利制度之一就是 年终奖。该公司实施绩效管理，尤其是为了给年终奖的发放提供合理依据，人力资源部制 定了考核表，要求各生产班长对员工判定级别，偶然间李飞得知班长对自己评价是（学 校当中）赶到大失所望，并且非常愤怒，没有了往日那种对工作的高度热情，自己进公司 两年了，已对工作职责娴熟不过了，深感这种考核的不公平，他反复检讨自己，在以往工 作中都能完成任务，只不过没有对班组长进行讨好，才会这样的考核结果。 在此案例中，绩效考核就成了打击员工士气的工具当一家公司的经理人，对绩效管理 没还有真正认识的时候，不宜贸然的进行绩效管理。绩效管理对经理人的能力和素质提出 更高要求，绩效管理要想取得真正的好效果，企业经理人的整体素质和核心能力是关键环 节。 1.3.4 真正懂绩效管理的人力资源经理到底在哪里？万家仁和是一家大型的医药机械公司，总经理韩勇非常重视绩效管理，但是公司的人 力资源经理在一年之内换了五个人，每位上任的经理都把前任失败的绩效管理方案全部推 翻重来一遍，结果仍然是失败。事实上，绩效方案往往会成为众矢之的，这是很多企业共 同面临的问题，该公司绩效管理之所以失败在于绩效管理的理念是错误的，他们把绩效管 理简单化了，没有把绩效管理看做是复杂的系统。 2.1.1 如何才能有效的运送犯人？这是历史上关于机制与制度建设的著名例证，1770 年英国宣布澳洲为他的领地，打算 开发澳洲，但本地土著居民不多且尚未开化只有靠移民，而当时英国人主要向美国移民， 于是政府就把罪犯运往澳洲。一些私人船主承包了运送犯人的工作，这些船设备简陋多是 破旧船只改装的，没有医药药品更没有医生，船主为了谋取暴利尽可能的多装人，环境十 分恶劣，为了降低费用，竟然断水断食。三年以后英国政府发现，运往澳洲的罪犯死亡率 竟高达 12%，政府花费了大笔资金却没有实现大批移民的目的。于是想出了很多办法：第 一种，每一艘船上都派一位监督官员和医生跟随，同时对船上的环境标准做了硬性规定。 但是死亡率没有下降，相反监督官员和医生也不明不白的死掉。这是由于船主贿赂官员， 若不从就被扔进大海里。第二种方法是把船主召集起来，教育他们要珍惜生命，着眼于开 发澳洲的长远利益。但是情况依然没有好转。后来一位议员认为是那些私人船主钻了制度4的空子，而制度的缺点在于：政府 给予船主的报酬是以上船人数为基础的，他提出从改变 制度开始，政府不按上船时的罪犯人数付费，而按下船时实际到达澳洲的罪犯人数付费， 甚至还有奖金。问题迎刃而解取得了立竿见影的效果。 这就是机制和制度的力量，靠人性的自觉，靠说服教育，靠他人监督，都解决不了的 问题，而靠完善的机制和制度就能够完美的解决问题。 2.2 有效设计绩效管理机制美国人自动自发的扫雪深圳华为的总裁任正非，有一年去美国的时候恰好赶上下了大雪，他发现家家户户都很 自觉的出来扫雪，根本不需要领导动员。任正非感叹不已，难道美国公民道德意识真的有 这么高么？后来经过他了解才知道：美国有一条法律规定，行人若在谁家门口摔倒，谁就 要承担医疗费，任正非非常感触原来如此。如果我们的企业也能够构建一套好的机制，那 么员工就会努力工作。 北宋边疆名将种世衡的秘诀北宋时期，西北边疆时常受到西夏李元昊的侵犯，派出了很多将领都无法改变局面。后 来种世衡奉命驻守在边城宽州抵御西夏，为了尽快守住边疆，种世衡采用了名和利的策略， 以银子当靶激励当地居民练习射箭，他规定谁射中银子银子就归谁。百姓间相互流传跃跃 欲试，第一天很多百姓试射，种世衡没有食言，将银子将给了射中者。此后宽州百姓积极 练剑，射中的人也越来越多了，种世衡看到百姓们热情高涨，因势利导把银靶正面的面积 缩小，厚度加大重量不变。这样一来难度加大了，人们的射技也相应得到了大幅度的提高。 种世衡又推行了新规定：分派徭役者参加射箭，可减免徭役；犯了法律，凡射中者可从轻 处罚。此后，宽州百姓人人善射边防力量极大增强，抗击西夏的日子里，男女老少大显神 威抵抗侵犯。 孔门弟子做好事以后 春秋时代鲁国有这样一条法规：凡是鲁国人到其他国家去旅行，看到有鲁国人沦为奴 隶的，可以自己先垫钱把他赎回来，待回到鲁国之后到官府去报销，官府用国库的钱支付 赎金并给予一定的奖励，孔子的学生子贡在国外遇见一个鲁国人做奴隶，就掏钱把他赎回 来，回国后子贡没有张扬也没有去官府报销垫付的赎金，人们得知此事后都称赞子贡仗义 人格高尚，把这件事传为美谈。但是孔子知道这件事后，不仅没有表扬子贡还对他进行了 严厉批评，责怪他犯了一个有违社会大道的错误，客观上讲，子贡的行为妨碍了更多在外 国做奴隶的鲁国人被赎回来。相反的，有人失足落水子路见义勇为救了他的性命，此人牵 了一头牛谢子路，他竟然毫不客气的把牛牵回了自己家。孔子知道后大加肯定，很高兴的 说子路做得对，从此以后各国就会有许多人勇于救难。 表面上看子贡做的是好事，实际上是天大的坏事。因为他破坏了机制，破坏机制对企 业的发展没有任何好处。孔子为什么赞扬子路呢？因为他弘扬了一种正面行动，只要奴隶 工作就会有相应的报酬，如果在企业内部也有这样的机制，只要员工付出了就会有相应的 报酬，还有谁会消极怠工呢？ 太平洋一个岛国的法律 在太平洋一个岛国丢了东西，找回来的可能性据说高达 90%以上。究其原因是由该国 三条法律所保证的：一、对捡到失物送还失主的人必须有报酬，不管是金钱还是物品，失 主都必须按失物价值的 5%到 20%支付报酬，同样，不要报酬的人也视为违法。二、凡有 人不论自取或拾金自昧，只要失主报案，失物价值大约相当于人民币七块钱以上的，警方 就会着手调查，日后若任何时候，只要发现有人持有该物就以盗窃罪论罪。三、失主报案 失物有效诉讼期为 20 年。5在企业内部，员工士气低落，其生产力得不到提升，重要环节就是机制有问题了， 绿太阳公司的绩效机制 王强作为绿太阳生物制药公司的新员工工作努力，每天都会在开发新客户上花费大量 时间，但是 3 个月过去了，王强提出了辞职申请，但是作为招聘中的优秀者，人力资源部 王经理决心尽量留下王强，在深入交谈中得知，公司的管理机制存在严重问题：王强在进 入公司前得知，不论新业务员还是老业务员均按销售额的 5%提成，相比其他几家招聘公 司，绿太阳的管理制度还是非常有竞争优势的，王强具有很强的销售能力，相信自己能够 干得很好，能够获得比较高的报酬。但是王强发现公司客户咨询的两部电话都在两位老员 工的办公桌上，大量的客户咨询电话都被老员工截留，他们只要待在办公室守住电话，就 可以掌握许多新的优质客户，无论新员工怎样努力都不能与坐在办公室里的老员工相比， 只有另谋出路了。公司了解这种情况，曾经计划采取措施改变现状，但是这两位老员工掌 握了公司主要客户并且私人关系很好，如果公司调整绩效制度，担心老业务员跳槽。但是 不改变公司的发展就无从谈起。那么绿太阳公司的机制有问题哪些呢？如何改变呢？ 存在问题主要有： 第一、 资源分配不合理，电话客户资源不合理 第二、 业务提成比例不合理 第三、 优秀的员工没有适合的晋升渠道 第四、 没有按照区域来划分业务领域 第五、 客户