目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。 1 中小企业人力资源管理的特点 现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。 1.1 中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。 1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁 中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。 1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 2 中小企业人才流失的原因分析 2.1 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。 （2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。 （3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。3 应对人才流失的策略 3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境 （1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。 （2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。 3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度 （1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。 （2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。 3.3 文化留人，塑造良好的企业文化 如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。 （1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。 （2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。人才流失原因当今社会，企业的竞争在于人才的竞争，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作 为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营中小企业在人才资源管理方面的劣势显得 非常突出，人才流动频繁。企业虽用一些丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留 住人才。本文着重分析民营企业人才流失的原因，希望从原因分析中找出症结所在，对症 下药，更有利于企业的长期发展。 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企 业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决 定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资 源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所 认可，也得到许多民营中小企业家的认同。 近几的来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、 土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起 跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营 企业呈现出了强大的发展势头。但民营中小企业的发展遇到了一个瓶颈，即人才的制约。 然而当前，许多民营中小企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才流失现象比 较严重，人才的流失成为了制约企业快速发展的重要因素。本文将对民营中小企业人才流 失原因作探索，以供参考。 民营中小企业留不住人才，存在着许多因素，如目前我国社会保障制度还不是很完善， 法律制度还不是很健全，人们对民营企业还存在着偏见等等，但综观全局，企业留不住人 才的根本原因还是企业自身的问题。 一、企业经营不规范，分配认识上存在误区 民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由 于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所 以往往不能满足到民营企业工作的人才的工资要求。在招聘人员时，一些企业往往以优厚 的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情 纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不完全能兑现原有的承诺。民营中小企业虽 然也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”与 “他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判断自己所获报酬的公平性。 美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代就提出了著名的公平理论，这种激励理论主要讨论 报酬公平性对人们工作积极性的影响。该理论指出人们将通过横向比较和纵向比较来判断 所获报酬的公平性，即将“自己”与“他人”相比较和将“自己”的目前与过去相比较，从而得 出自己报酬是否合理，若觉得不公平的，低于他人的，可能会要求增加报酬，或者自动地 减少投入以便达到心理上的平衡，或者选择离职。民营企业家们对这一现象不予重视,反而 认为你现在人才多的是,随便找都能找得到,工资也不用太高。殊不知这一现象导致了：企业 不但没省钱，反而加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产 经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。 随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄 厚了，员工的工资待遇也涨了不少，但企业老板只知道分配给人才可观的薪酬，而忽视了 人才其他需求。他们认为，员工的积极性背后有一经济动机，给予工人一定量的工资激励， 会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理。如果能够增加工资的话，又有三种情况，或 者达到员工的期望值，或