北京崇文区劳动和社会保障局：加大调解力度妥善化解劳动争议妥善化解劳动争议的探索与 实践来源： 发布时间： 阅读次数： 近年来，随着市场经济体制的逐步确立，我国经济结构战略性调整步伐加 快，社会经济成分、组织形式、利益关系和分配方式等日趋多元化，各种利益 矛盾进一步显现，劳动关系发生深刻变化，企业内部利益磨擦不断增多，违反 劳动法、侵犯职工合法权益引发的劳动争议特别是集体劳动争议逐年增加。 劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促 使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制 度，是劳动争议处理的第一道防线。具有及时、便捷、经济、安全等特点，在 协调劳动关系、维护社会稳定、促进经济发展方面，发挥着独特的重要作用。 不断加大调解解决劳动争议案件的工作力度，广泛运用多种形式的非诉讼手段 化解劳动争议，使大量的劳动纠纷得以妥善、和缓地解决，实现“案结事了”， 不仅可以减轻劳动争议仲裁委员会、人民法院的工作压力，更有利于维护企业 正常的劳动秩序和社会的和谐与稳定。一、调解解决劳动争议的现状及分析（一）调解解决劳动争议的分类本文所称的“调解”方式处理劳动争议，是广义的调解，包括和解和调解 两种。劳动法第 77 条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可依 法申请调解、仲裁，提起诉讼，也可以协商解决。1、和解。和解是指纠纷主体自行协商，进行妥协让步，达成解决纠纷的协 议。和解依纠纷主体自身力量解决纠纷，无第三者涉入，不受也无需规范的严 格制约即不依程序规范也不依实体规范来解决纠纷。就心理和情感方面而言， 和解所带来的是心理上的和缓和情感上的愉悦，有利于纠纷的彻底解决。但是， 和解从性质上讲，是纠纷主体之间纯粹的私力救济方式，由于缺乏程序规范和 实体规范的制约，可能导致不公。在纠纷主体双方强弱分明时，这种不公可能 更为明显。在劳动争议的处理中，当事人双方可以自行协商，达成解决劳动争 议的协议。和解协议的达成和遵守完全依双方自愿。2、调解。调解是指第三者依据一定的社会规范，在纠纷主体之间沟通信息， 摆事实明道理，促成纠纷主体相互谅解、妥协，从而达成最终解决纠纷的合意。 调解具有非强制性和非严格规范性的特点。调解的优越之处有：调解体现出纠 纷主体自我解决纠纷的社会整合能力，有利于避免因纠纷而引发过大的社会动 荡；第三者主持调解有利于加速纠纷解决进程，避免时间拖延，并且因包含较 多的规范性因素，降低了和解背离统一社会规范所产生的不利影响；调解因其 合意性、非严格的规范性，较诉讼来说，更为简便迅捷，更有利于纠纷的彻底 解决和预防。根据我国法律规定，劳动争议案件的调解主要包括劳动争议调解 委员会的调解、劳动争议仲裁委员会的调解和人民法院的调解。（二）采取调解方式处理劳动争议的主要渠道一是企业劳动争议调解委员会，是依据条例的规定设立在用人单位内部的 调解组织，具体办事机构设在企业工会，由职工代表、企业代表和工会代表组 成，其职能是只负责本单位劳动争议的预防和调解。目前我区共有基层企业劳 动争议调解委员会 133 个，共有兼职调解员 489 人，2006 年度共调解争议 94件。二是街道劳动争议调解中心，是由仲裁委员会指导设立在街道办事处的区 域性调解组织，主要职责是对辖区内企业进行劳动保障政策法规的宣传和培训， 预防、化解劳动争议。例如，今年 4 月月初在我区的永外街道调解中心就发生 了这样一件事：秦某，男，56 岁，单身，河南榷山县人。2005 年 3 月，经朋友 介绍到北京开兴建筑有限公司通州马驹桥仓库看门。2006 年 12 月 18 日晚，秦 某在单位突发脑出血，需住院治疗，交押金 2 万元。秦某家属缴了 3000 元押金 暂时住进医院，同时要求单位给出钱治疗。但单位认为秦某发病与单位无关， 不承担任何费用，只能承担部分工资和人道帮助。由于无力承担治疗费用，秦 某只好出院，回河南老家乡卫生院治疗，在其兄嫂的照顾下，病情得到稳定， 但已经瘫痪。鉴于上述情况，秦某家属给温总理写信，要求解决如下问题：一 是秦某共工作 19 个月，每天工作 12 个小时，月工资 360 元，奖金 180 元。 （北京市最低工资标 2006 年 7 月调整前 580 元/月、调整后 640 元/月）以及超 时工资合计 5980 元；二是秦某在超时工作时间内发病，要求单位报销住院治疗 费及治疗期间的工资等共计 16036 元；三是因双方未签订劳动合同，未上医疗 保险，在秦某突发病时单位未及时救治，贻误最佳治疗时机，致使其生活不能 自理，要求单位承担部分恢复期的治疗费用，补偿 4 万元。在信访部门的建议 下，秦某家属代理秦某找到区劳动仲裁部门，在区劳动仲裁的指导下，永外街 道调解中心多方了解情况，并多次找开兴建筑公司负责人讲政策做工作，经调 解，问题很快得到解决，双方签订了调解协议书。开兴建筑有限公司赔偿秦某 工资、治疗费、解除劳动合同补偿金、社会保险费补偿等 6 项共计 27094 元， 并现场支付现金，一次性地解决了问题。此事如果通过仲裁及诉讼程序需要 1 年多的时间，双方当事人均会为此付出更多的人力、物力，而永外调解中心在 收到秦某家属的调解要求后，只用了 15 天就彻底解决了一个复杂的劳动争议， 不仅受到争议双方的称赞，也为区域性调解中心发挥职能、化解劳资纠纷提供 了很好的示范作用。自 2004 年试点、2005 年在全区各街道设立以来，调解中心化解劳动争议 的情况如下： 项目 时间 单位 2004 年 2005 年 2006 年 件数 人数 件数 人数 件数 人数 前门街道调解中心 0 0 6 6 0 0 崇外街道调解中心 3 3 21 59 7 10 东花市街道调解中心 4 4 16 215 10 127 龙潭街道调解中心 15 590 96 96 15 17 体育馆街道调解中心 2 2 6 22 11 12 永外街道调解中心 3 3 60 837 19 200 天坛街道调解中心 3 3 5 5 15 16 合 计 30 605 210 1240 77 382 三是各级劳动争议仲裁委员会，是法定的处理劳动争议的专门机构，在处理争 议的过程中，调解是必经程序。今年来，我区劳动争议仲裁委员会处理劳动争 议案件的调解率分别为： 年度 案件 总数 调解 结案 调解率 撤诉 结案 总调解率 2002 351 82 23.4 99 51.52003 353 144 40.8 60 57.8 2004 220 57 25.9 39 43.6 2005 545 144 26.4 12 27.4 2006 2416 1677 69.4 84 72.9 2006 扣除盛兴 695 413 59.4 39 65 四是人民法院。根据劳动法第 82 条的规定，当事人对仲裁裁决不服的，自 收到裁决书起 15 日内，可以向人民法院起诉。人民法院在处理劳动争议案件的 过程中，同样存在着调解的必经程序。近年来，我区人民法院处理劳动争议上 诉案件的调解率分别为： 年度 上诉案件 调解结案 调解率（） 2003 94 33 35.11 2004 57 1 1.75 2005 57 17 29.82 二、目前调解劳动争议工作中存在的问题如前所述，除了仲裁委员会和法院以外，能够调解劳动争议的主要组织只 有企业调委会和街道调解中心，由于存在着体制、机制、制度等各方面的原因， 在调解解决劳动争议的工作中，还存在着以下问题。（一）调解组织不健全，调解渠道过窄在近几年的改制过程中，大批国有企业转制、兼并、分立、破产，原有的 劳动争议调解委员会大幅度减少，组织名存实亡。新建企业特别是小型非公企 业工会组建缓慢，劳动争议调解组织难以建立。一些企业化管理的事业单位和 其他社会组织基本没有设立劳动争议调解组织。此外，除了企业调委会和街道 调解中心外，再无其他可以进行调解的个人、组织或渠道，导致大部分劳动争 议一旦发生就形成了案件，未经调解直接进入仲裁和诉讼渠道。（二）部分调解组织不能充分发挥作用主要原因有：一是现有的调解组织缺乏权威性，且调解组织的调解不是必 经程序，使争议双方当事人认为其可有可无。二是调解的结果不具有法律强制 性，往往出现调解组织费了九牛二虎之力达成的协议，单位行政领导一句话， 或者职工一方反悔，使前期的调解工作前功尽弃。第三，多数企业劳动争议调 解委员会没有专职人员，只有极少数的大型企业才配备 12 名专职人员，基层 工会压缩精简后未设专人的情况比较普遍。第四，劳动争议调解人员本身的法 律素质不高，缺乏专门的培训，影响了调解的效果。（三）工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份名存实亡企业劳动争议处理条例规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表、 用人单位代表和工会代表组成，工会代表担任调解委员会主任，主持调解劳动 争议。这种调解制度在计划经济条件下曾发挥过巨大作用。但随着市场经济体 制的逐步确立，劳动者和用人单位成为劳动力市场中的平等主体，工会是劳动 者合法权益的代表者和维护者，不再是企业内部协调劳动关系的中立者，原有 的劳动争议调解委员会三方性已经不复存在，工会和职工完全是一方。这使得 企业劳动争议调解委员会中的工会代表难以或无法居中调解用人单位和自己所 代表的劳动者之间的劳动争议。（四）立法滞后不能适应现实需要现行劳动法、企业劳动争议处理条例、企业劳动争议调解委员 会组织与工作规则等法律法规和规章，虽然对劳动争议调解作出了相关规定，但由于条例和组织与工作规则发布距今已 10 多年，劳动法实施也 近 10 年，相关规定具有明显的计划经济色彩，难以适应市场经济条件下劳动争 议调解工作发展的需要。而与劳动法配套的劳动争议处理法至今未能 出台，制约了劳动争议调解工作的有效开展。三、健全与完善劳动争议调解制度与体系的建议（一）横向-建立多层次广覆盖的劳动争议调解组织由于近年来企业内部调解委员会的弱化，劳动仲裁立案前的调解程序无法 得到实现，部分纠纷不能得到及时、快速化解而导致争议产生。为实现通过调 解、协商等手段，妥善处理各类社会矛盾，努力构建和谐社会主义社会的目标， 应采取有效措施，构筑多层次、广覆盖的劳动争议调解网络，最大限度将劳动 争议解决在基层。1、健全区域性调解组织。在全区所有街道的劳动纠纷多发地、新型企业和 非公企业集中的商业街区、社区建立劳动争议调解工作站，依托各街道人民调 解委员会这一群众性的工作平台，发挥其具有法律知识和调解经验与技巧的优 势，再对他们进行劳动保障法律法规的专业培训，形成化解人民内部矛盾的 “大信访”格局。同时，与分布在各街道及社区的劳动保障协管员相配合，实 现多种职能协调联动，充分化解各类社会矛盾。调解站的成立将实现“两大职 能”，达到“三个目的”，职能一是宣传劳动法律、法规和政策，二是就近调 解本区域内发生的劳动纠纷，方便当事人解决矛盾；三个目的：一是通过宣传 劳动法律、法规和政策，达到预防劳动争议发生之目的，二是通过将办公地点、 联系电话、调解员进行公示，让当事人主动找上门进行调解，简便、及时、快 捷、低成本的解决纠纷，将矛盾化解在基层，达到防止“争议案件化”之目的， 三是对于已立案的争议案件，在答辩期内，告知双方当事人可以自愿到调解站 调解，达到对已经发生的案件强化调解之目的。这种独立于企业的区域性、行 政性劳动争议调解组织，易于取信劳动者与企业，同时减少基层调解组织对企 业的依赖，充分发挥多层次的劳动争议调解组织的预防和处理争议的作用。2、继续推进用人单位内部的调解组织建设。与工会合作，对于已经建立工 会组织的企业和实行企业化管理的事业单位依法建立、健全劳动争议调解委员 会，努力使调解委员会组织健全，人员到位。企业调委会的工作重心更重要是 采取多种手段，加强劳动争议预防，及时化解纠纷苗头，防止争议发生。3、建立“庭前证据交换及调解”制度。所谓“庭前证据交换及调解”，就 是在开