“三高三高”队伍这样炼就队伍这样炼就 柿竹园公司开展“深化创争工作，巩固创争成果”活动知之不如好知，好知不如乐知。如何激发职工学习兴趣，触发职工内在学习动力，使职工变被动学习为主动学习，使职工的学习力变为创造力？柿竹园有色金属有限责任公司（以简称柿竹园公司）在2009 年初获得“全国学习型组织标兵单位”之后，并不满足于已有的成绩，而是以“百尺杆头更进一步”的姿态全面拉开了“深化创争工作，巩固创争成果”活动。他们的做法是加大投入力度，打造更好的学习平台；完善激励机制，激发全员活力；编写“创争”丛书，巩固已有成果。柿竹园公司共有职工 3000 人，现有 名生产操作人员分布在采矿、选矿、冶炼等主要岗位上。随着新设备、新技术、新工艺的不断引进，对复合型人才、高技能操作人才、知识型职工的需求进一步加大。该公司以培养“三高”队伍（高水平的专业人才队伍、高素质的管理干部队伍、高技能的操作人才队伍）为目标，针对公司基层单位分散在三十六平方公里的矿区内、组织学习在时间和空间上难以统一这一实际情况，今年公司再次投资 100 多万元，将各基层单位原有的“领导及一般管理技术干部学习室”和“一线职工学习室”，升级为多功能、多媒体学习室。各基层单位的学习室内的培训设施齐全、教学师资力量雄厚。公司、基层单位及各工种的愿景目标都悬挂在学习室内，激励职工努力工作实现超越。一个基层单位就设一个标准化、一体化培训基地。公司机关大楼内还建立了专门的多媒体教学室，与基层单位学习室对接，通过网络传输可实现对基层职工远程教学、技术讲座、管理知识及形势教育等，还可进行模拟生产实际的 “直观培训”和 “探讨培训”。同时，该公司把学习融入岗位，把课堂搬到工作现场，把培训焦点对准实践应用。按照“八有”要求（有学习目标、有学习计划、有指导老师、有图书资料、有个人岗位职责手册、有学习考勤制度、有学习激励机制、有学习考试考核），层层创建学习型班组、学习型团队和学习型基层单位（部室），号召职工努力实现“九个方面”的超越，即：目标追求、学历进阶、专业技能、学习能力、思考能力、应变能力、竞争能力、创新能力、道德修养。采取内外结合、上下配合、校企联合、读书竞赛、岗位练兵、师徒帮教、技术比武、集中培训、同专业切磋、群众性技术创新十种方式，进行交叉式、换岗式、脱岗式培训，全面提高员工专业技术水平。今年 6 月初到 7 月底，该公司开展了采矿、选矿、冶炼、机械、安全等 13 个工种，600 多一线技工参与的集中培训。 “白天工作忙 晚上进学堂”成为一线技工的生活工作模式。接着七月底，理论和实践考试如火如荼的进行，对于技能考试成绩优异者，除给予重奖外，还推荐参加市级、省级技能大赛。对于不及格者，给予黄牌警告。今年，该公司代表队参加郴州市第三届职工技能大赛以 2 银、1铜奖和 9 个第 4 至 10 名成绩获团体第三名。在湖南省级技能大赛上，公司派出的 9 名选手全部进入前十名，并且 获二等奖， 获三等奖。如今“在工作中成才”的理念已根植于广大职工心中。近年来，公司投资 1万元建立了采选冶综合技术中心，及时发布最新技术动态，引领各专业学习、研究、应用新技术，2008 年被湖南省经济委员会认定为省级企业技术中心。同时，在各基层建立了试验室，最大限度地吸引广大员工参与创新，提高职工创新能力。在深化创争工作中，该公司进一步完善了技术中心的配套设备设施，规范了管理与运行机制，使其真正成为“矿山专家的摇篮”。多年来，公司坚持从一线职工中选拔优秀职工送到郴州工业学校、中南工业大学等学校深造，共送出 20 多名优秀职工。这些优秀职工由于实践经验丰富，学成归来后很快适应技术岗位，深造过的职工中90%以上承担了采矿、地质、选矿、机械等技术工作。公司还与省委党校联合办学，长期开设经济管理类大专班和本科班，并且鼓励职工自学成才。通过在职培训，使 5 人获得了工商管理硕士学位，有 2 人正在攻读工商管理博士学位，150 人提升了学历。如果说事业、情感和精神属于“软件”激励，那么奖金、待遇、福利等则体现于“硬件”激励。该公司坚持“软硬”兼施，在优化“四大体系”（培训管理体系、培训课程体系、培训师资体系、培训评价体系）的同时，出台了技师、高级技师享受津贴标准、公司首席专家、学科带头人、技术骨干选拔办法，通过技术考评，打破身份界限，将真正有能力的人提拔到关键岗位， 使 78 名技师、1 名高级技师、2 名学科带头人，20 多名技术骨干，每月享受到 400 至 800 元的技术津贴。在深化创争工作中，该公司作出规定今后每年将投入不低于 20 多万元的专项基金用于“创争”活动，坚持对核心技术人员、学术技术带头人、有突出贡献的职工进行奖励。近年来，该公司还出台了中层干部年度考核暂行规定、科技创新奖励办法、一般管理人员及工人年度考核办法、专业技术人才引进办法、一般管理人员聘用办法、中层领导干部竞聘上岗办法等制度，为每一位员工提供了成长空间，对业绩突出的开拓创新者实行重奖重用，逐步把人才变资本，为企业发展提供了活力源泉。在深化创争活动中，该公司把“人力资源研析”和“创争工作研究”作为活力管理来抓，在总结已有的经验中找出公司及各基层单位、各学习团队的职工潜力开发工作方面存在的不足，找准了今后人力资源开发工作的重点与难点，为进一步激发全体员工的创造力提供了新思路。丰富的学习平台，有效激发了职工的内在动力，提升了整体素质，形成了 “金字塔型”的核心专业技术人才队伍。至今，该公司三千职工中技术管理人员 608 人，具有各类中级以上技术职称的286 人，高技能人才 78 人，享受国务院特殊津贴的 1 人。巩固创争成果，成就职工梦想，增强企业发展后劲，是该公司深化创争工作的落脚点。为此，从年初开始，该公司收集、整理、提炼六年创争活动来取得的成果和经验，编写了一套“创建学习型组织，争做知识型职工丛书”，分创争指南、创争之路、科技创新、政研论坛创争画册已拥有专业技术人才 2300 人，精通机炉电三大专业技术的全能值班员 80 人，岗位多面手 50 人，高技能生产操作人才 338 人，同时组建了专业化带电作业队伍，取得了配网带电作业资格证书；油田主、配网操作票系统处于国内领先水平；取得项目执行人资格的 185 人。推动了经营收入和内部利润连年创新高，安全生产、文明生产蝉联三连冠，并开发了陕西、海南、广东等 13 个国内市场。四公司八队“创争”活动纪实（本站讯）四公司八队是一支以桥梁为主业的综合施工队伍，建队以来转战南北，屡建功勋。06 年至今承担武广客运专线 XXTJI 标胡家湾特大桥、长山大桥施工任务，面对工期紧，任务重，标准高的客观情况，八队领导班子以深入开展“创争”活动为契机，优化整合队内资源，不断提高队伍整体素质，逐步摸索出一套新的发展模式。白天工作忙 晚上进学堂晚饭刚过，夕阳挂在天边，余热还未散尽，青年职工王新平捧着钢筋工书本急匆匆走进职工俱乐部，早早开始预习今天的功课。7：30 钢筋工班长余敬登上讲台开始授课，今晚夜校的内容是“垫石钢筋绑扎及墩顶预埋件”，台下听众聚精会神聆听着，还不时针对具体施工操作进行提问、记录，整个职工俱乐部一片安静祥和。考试的博弈 竞争中成长一个月的学习结束了，工会王主席开始筹划月度考试，因为测试成绩和员工绩效是挂钩的，几十年没有碰过书本老同志有点犯愁，倒是最近几年刚参加工作的青年职工显得无所谓胸有成竹样子，接着理论和实践考试如火如荼的进行。六月考试红白榜很快在队务公布栏上吸引大伙注意，大家都傻眼了，老职工成绩全面领先，看着老同志手里奖金和脸上高深莫测的笑容，年轻人们不得不慨叹“姜还是老的辣”，默默寻思下次考试该咋整了年轻的师父 年长的徒弟六月公司团委组织“导师带徒”评比结果公示，八队上报名单吸引大家的目光，师父黄军华 30 岁，徒弟文其平47 岁，徒弟比师父整个大了一圈。乍一看好像弄反了，实际情况是这样的。作为队内技术骨干，黄军华是钢筋工技师，并且参加去年局高级技师考试，由于武广 XXTJI 标胡家湾特大桥施工战线较长，工点较多，仅由他一人很难兼顾，队长杨山虎希望挑选一名经验丰富责任心强的职工，采取“导师带徒”的方式培养，逐步分担一部分工点施工任务，于是便有了这样的故事。目前，这一模式在八队得到推广，一大批年轻人得以脱颖而出，迅速成长为施工一线的技术骨干。“创争”活动各项制度顺利实施，一方面全面提升职工素质，极大调动工人学习积极性和创造性，另一方面大大加速了新知识、新技术普及运用，对于保证工程质量和工程进度起到重要作用。最近该队荣获“全国学习型先进班组”称号，“创争”活动的丰硕成果得到湖北省总工会、集团公司工会及四公司领导的褒扬和肯定。“三高三高”队伍这样炼就队伍这样炼就 大庆油田电力集团开展“创争”活动系列报道之二 特约记者 高玉玺 邹冬梅 知之不如好之，好之不如乐之。如何激发职工学习兴趣，触发职工内在学习动力，使职工变被动学习为主动学习？大庆油田电力集团的做法是加大投入力度，架设学习平台。 大庆油田电力集团现有 6154 名生产操作人员分布在发供电各主要岗位上。随着新设备、新技术的接连引进，复合型人才短缺、生产操作人才后备力量匮乏的问题逐渐显现。这个集团以培养“三高”队伍（高水平的专业人才队伍、高素质的管理人才队伍、高技能的操作人才队伍）为目标，先后投入上千万元资金建设了集培训设施和教学师资于一体的国内油田电力系统最大的发供配一体化培训基地。利用仿真系统、网络教学、技术讲座等，进行模拟生产实际的“形象培训”、“直观培训”、“人机交流培训”及“探讨培训”。同时，这个集团把学习融入岗位，把课堂搬到工作现场，把培训焦点对准实践应用。按照“十有”要求（有学习规划目标、有实施计划、有组织、有岗位技校、有微机、有网络教育信息、有图书资料、有个人学习手册、有学习组织记事本、有学习成绩考核），层层创建学习型班组、学习型团队和学习型分厂，采取内外结合、上下配合、校企联合、读书竞赛、岗位练兵、师徒帮教、技术比武、“人机交流”、同专业切磋、群众性技术创新十种方式，进行交叉式、换岗式、脱岗式培训，全面提高企业员工专业技术水平。宏伟热电厂坚持与高等院校联合办学，其所属单位热工分厂 32 名职工中 75%原是技校毕业生，现在 100%达到大专以上文化程度，副主任、硕士研究生张华被大连理工学院博士站录取；油田热电厂检修分厂焊工班的 18 名职工，通过坚持岗位练兵和外出培训，15 人取得高压焊工证书，5人取得国际焊工证书，8 人在集团、管理局、省和全国电力行业焊接技能大赛上获奖，两次获得全省发电系统焊工技能大赛团体总分第一名，青工杜鸿获省首届焊工大赛第一名。 如果说事业、情感和精神属于“软件”激励，那么奖金、待遇、福利等则体现于“硬件”激励。这个集团坚持“软硬”兼施，在优化“四大体系”（培训管理体系、培训课程体系、培训师资体系、培训评价体系）的同时，出台了聘任技师、高级技师的暂行办法、激励核心技术人员和突出贡献人员暂行办法，以及学术技术带头人、能工巧匠月津贴制度等，使 40 余名技能专家享受到 500 至 5000 元的科技津贴。同时每年投入 200 多万元用于“创争”活动专项基金，坚持对核心技术人员、学术技术带头人、能工巧匠和有突出贡献的职工进行奖励；通过技术考评，打破身份界限，将真正有能力的人提拔到关键岗位。 丰富的学习平台，有效激发了职工的内在动力，提升了整体技术素质，形成了以中油集团高级技术专家、管理局技术专家和集团技术拔尖人才和成员单位技术骨干为核心的“金字塔型”核心专业技术人才队伍。至 2006 年底，已拥有专业技术人才 2300 人，精通机炉电三大专业技术的全能值班员 80 人，岗位多面手 50 人，高技能生产操作人才 338 人，同时组建了专业化带电作业队伍，取得了配网带电作业资格证书；油田主、配网操作票系统处于国内领先水平；取得项目执行人资格的 185 人。推动了经营收入和内部利润连年创新高，安全生产