N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网人才测评如何做好人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩 效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作 为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。如何引进人才测评一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗 位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人 测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对经理的测评软件， 实际上在企业中做不同岗位的经理，其素质要求差异也是非常大的。拿 银行来说，做业务的经理和做个人金融业务的经理，其素质要求就不相 同。如果用一个性格测验模型来筛选性格上最适合做业务经理的人选， 当用于个人金融业务的经理时，应可能会出现偏差。如果做得更精细一 些，应该对个人金融经理的性格匹配模型进行进一步的调整，以提高的 准确性。拿我们做过的实际例子来讲，我们为专利审核人员，一定要首 先建立针对专利审查人员的性格模型。如果我们要呼叫中心的坐席人员， 首先要建立坐席人员的性格匹配模型。此为人才测评的针对性原则。人才测评的客观性人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测 评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析， 得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判 断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就 会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。有一次我们跟一个企 业沟通，他们自己用无领导小组讨论的测评方式人员。我们了解到，他 们在进行最后的评估决策时，只是几个人一起讨论一下每个人的特点， 然后讨论决策谁应该被淘汰。其实，这样的做法不符合人才测评的客观N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网性原则。由于每个考官的水平不同，以及测评过程中一些误差效应(首因 效应、近因效应等)，会产生很大的误差学的人才测评要求我们每个考 官把测评结果体现在对受测者受测维度的量化分数上，并且是独立评分， 最后统计针对同一受测者不同打分者分数之间的相关，只有相关达到一 定的水平，测评结果才是客观可信的。人才测评系统性企业管理者会从一个点上发现中存在的问题，比如：发现来的销售 人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高 销售人才的准确度。这时候，作为企业的经理，并不是找到一个销售人 员测评软件就 OK 了。而是要系统性地考虑这个问题，主要是两个方面：1.测什么我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么样而 是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样他追求成 就的愿望如何他的分析思考力是什么水平他是否喜欢与人交往等等。所 谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。从人力资源专业角度讲，就是 建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩 的胜任力要素。现实当中的面试往往做不到这一点，很少系统深入考虑 测什么的问题，从我们看到的企业人员面试之前的准备就可以看出来， 许多企业面试时连一张像样的面试评分表都没有。2.用什么测如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还是没 主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了解。性格测 验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想了解应聘者的表达 能力，那么应该通过面试进行考察，通过问问题可以了解到，正如诸葛 孔明的“穷之以辞辩而观其变”的七观法。如果你还想了解应聘者的说N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网服能力如何，还可以通过角色扮演让其实际演练一番。总之，针对不同 的胜任力，应尽量用最有优势的测评工具和流程进行测评，要通过设计 和选择测评工具对诸项胜任力进行系统全面的测评。人才测评如何做到精准性准确性原则测人要测准，这是不消说的，是企业人才测评中首先希望做到的。 那么如何评判测得准不准，却很少有人去认真地研究。有一位非常老练 的人力资源部经理认为自己看人很准，几十分钟的面试下来，就能把应 聘人员的特点说得头头是道，像是形成了一定的模式，是内化在了他头 脑中的，别人很难模仿得来。用他的话说，要想看准人，不经过丰富的 历练是很难做到的。从科学测评的角度，要想知道测得准不准，最重要 的方法还是应该看所选中的人在实际中的表现怎么样像这位人力资源经 理所说，他是在用自己的主观判断来评定测评的准确性，自说自话，总 是难以让人信服。作为专业的人才测评机构，我们如果要使用一套测评 工具，首先要做的是要到企业里去试测，要看试测的结果跟管理者的实 际评判的一致性。只有一致性达到了预定的要求，我们才可以说这套测 评工具是准确的，才可以运用到实际的测评流程中。我们为一个呼叫中 心定制开发人岗匹配度性格测验时，先对其现职的 24 位呼叫中心坐席人 员进行了试测，把测评结果拿给他们的主管看，主管说，测得与实际一 致，人力资源部才将其应用于到测评过程中。而且，在经过一年的测评 以后，对录用上岗的人员进行了跟踪，评价这些人上岗之后的表现，与 当初测评结果进行验证，进一步确认了测评结果符合预期，才可以说我 们的测评是准确的。五、人才测评的投入比从科学的人才测评角度来讲，在测评过程中应该使用尽量多的工具 和方法，才会使测评的准确性提高。目前效度最好的评价中心方法测评N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网方法，就综合了纸笔测验、情景模拟和面试等多种测评方式，因而测评 的准确性是多种方法中最高。而在现实中，企业很难对所有岗位的应聘 者都采用过于复杂的测评流程，因其投入的时间和精力是企业难以接受 的。因此我们在为推荐使用人才测评方法的时候，对于相对重要的管理 者岗位，建议采用评价中心的测评方法。因为管理者的选拔非常重要， 相对于投入的精力、时间和费用，从长久看是非常值得的。对于初级的岗位，我们则建议采取更简化的手段，在保证质量的前 提下，尽量节约的时间和精力。比如，我们曾为主持面向 2000 多人的校 园，在前期经过笔试筛选后，应用无领导小组讨论和集体面试的方式， 用 8 天的时间，完成了这项庞大的工程，效率很高，也并没有损失的质 量。经过后续跟踪，方下属的多家单位对当年的应届毕业生非常满意。有些企业不希望把面试外包给外部的人力资源机构，希望由企业内 部的管理人员亲自面试。这时我们仍然建议可以采用被验证有效的心理 测评工具进行初期的筛选，以提高进入面试程序的人员的总体水平，提 高的成功率。我们已经通过人岗匹配度测验，帮助一些显著地降低了人 员流失率，不仅降低了企业的直接成本，提高的效率，更重要地是显著 减少了看不见的隐性管理成本。投资于人带来的回报不易被直接或马上感觉到，这是影响企业采纳 科学人才测评的重要原因。在过程中通过人才测评技术提高质量，对企 业长久的发展是非常重要的，是任何有远见的管理者不可忽略的战略性 举措，应是“一把手工程” 。而现实当中，许多企业管理者往往被当前看 似紧急的事务缠身，对企业的入口关却没有给予足够的关注。其实，企 业的人才培养是一个系统工程，如果希望企业中能够源源不断地涌现各 个方面的领军人物，正需要从源头抓起。人才测评是抽样测量，而不是具体测量这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫 于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才测评实施时，涉猎的范围 越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效、越具体客 观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项 测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息， 只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样 本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内 容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践 中行不通，且也没有必要。人才测评是心理测量，而不是物理测量这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主 要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。 身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是 心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决 定的。美国心理学家特尔曼曾对 800 名男性成人进行测评，发现其中成 就是最大的 20%与成就最小的 20%两组之间，最明显的差异是他们在心理 素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方 面，明显高于成就最小组。这说明。人才测评的重点是心理测量，其测 量结果是以物理的度量单位计算的。如重量是以斤(两)计算的，长度是 以米(分米)计算的。相反，心理测量测查的对象具有内在性、隐蔽性和 无形性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。人才测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施者主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被 测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都有不会不存在误差， 这是由测评的主观性决定的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面， 测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的， 而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象 的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定 的局限性，诚如苏东坡言:“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以 配其除险，浮云不足以比其变。 ”由此可见，人才测评既有精确的一面， 又有模糊的一面。在人才测评实践中，应强调测评的精确性、科学化， 但人才测评的复杂性，在测评技术尚不十分发达的情况下，片面追求精 确性，反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职 1927 年提出了 物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也存在测不准关系，即人才 测评也处于一定的测不准状态，即测评实施才对被子测者的鉴别评价不 一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本状态， 但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测 准的一面，也有测不准的一面;测准是相对的，测不准是绝对的。随着人 类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才测评将逐步摆脱测不准 的状况，逼近测准的状态，这个过程是十分漫长的过程。因此，从这个 意义上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。人才测评是间接测量，而不是直接测量这一特点是由人才测评对象人的素质的特点决定的。人的素质 是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽 象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是 看不见，摸不着乃至说不清的，但素质并不神秘，它是有一定的表现性， 即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。 我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间 接的推测和判断。由此可见，人才测评是间接测量，而不是直接测量。注意事项采用人才测评技术1.考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才N3DNK 黔南人才网 黔南招聘网 WWW.QNRC.COM.CN 黔南人力资源网 都匀人才网提供强有力的证据。2.避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结 果更为准确。3.根据测评出的能力、性格等结果能选出更适合岗位的人才。4.减少企业损失，提高企业形象。