人力资源开 发与管理,主讲：郑伟中,目 录,第一章 人力资源管理导论P3-35第二章 工作分析P36-75第三章 人力资源规划P76-101第四章 识人技术P102-114第五章 员工招聘P115-152第六章 员工培训P153-第七章 职业生涯设计第八章 人员使用第九章 人员激励第十章 绩效考评第十一章 薪酬管理,第一章,人力资源管理导论,人力资源的基本概念,1.1人力资源基本概念,资源是为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。（经济学）资源是人类赖以生存的基础。资源是财富的来源，包括自然资源和人力资源。萨伊资源三要素说：土地、劳动、资本熊彼特资源四要素说：土地、劳动、资本、企业家精神,广义的人力资源-狭义的人力资源-,以人的生命为载体的 社会资源，凡是智力正 常的人都是人力资源。,智力和体力劳动能力的总称,相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源,人力资源涵意辨析,（1）人力资源的范围是一个时空概念。从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。,人力资源的特征,1.人力资源生成过程的时代性一个时代塑造一个时代的人力资源。 既定的时代为人力资源的成长提供了必要条件;既定的时代为人力资源的成长具有某种局限性;既不超越时代，也不落后时代。,2.人力资源开发过程的能动性物力资源的开发不具有能动性。 人的行为具有目的性、主观能动性、社会意识性、选择性和可激励性； 人的积极性、主观能动性和创造性可以激发和调动； 激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管理艺术；表扬等。,3.人力资源使用过程的时效性 物力资源一般不具有时效性；矿石、煤、石油； 人力资源的体力、智力、创造力有最佳阶段； 人力资源如不及时使用，就会老化退化废化。,4.人力资源开发过程的持续性 物力资源一般只有一次性开发； 人力资源开发一生一世，持续不断； 西方的“干电池理论”;,前半段,后半段,学习（做干电池）,工作 （放电发光）,5.人力资源闲置过程的消耗性 物力资源闲置过程中一般不具有消耗性； 人力资源闲置过程中具有消耗性。 6.人力资源存在形式具有流动性 （岗位、单位、地区、国家、技术的流动）,7. 人力资源的再生性（1）人口的再生产（2）劳动力的再生产（3）劳动能力的再生产8.人力资源的可塑性9.人力资源功能的共用性一个人可同时为多个部门服务，从事几种不同的工作。,人力资源的数量和质量,经济活动人口(现实的HR),潜在HR,人口数量构成,失业人口,就业人口,其他,军事人口,家务劳动人口,就学人口,劳动年龄内在业人口,未达劳动年龄在业人口,超过劳动年龄在业人口,人力资源的数量和质量,人力资源质量,思想素质,文化技术素质,生理心理素质,智力,知识,技能,体能,心理,道德,思想,人力资源与人力资本,人力资本:舒尔茨指出，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和经验。人力资源,人力资源与人力资本有以下四点区别：,1）概念的范围不同2）关注的焦点不同3）性质不同4）研究角度不同,人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的概念,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的目标,人力资源管理的任务,人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。现代人力资源管理与传统人事管理的区别可用表1-1说明。,表1-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理目标（一）,美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标建立员工招聘和选择系统最大限度地挖掘每个员工的潜质留住能够帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的员工确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理目标（二）,根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面： 保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理任务,为了保证组织人力资源管理目标的实现，人力资源管理的任务有以下六项：,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,吸收,调整,开发,保持,考评,规划,人力资源管理的意义,有利于组织生产经营活动的顺利进行有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,直线/人力资源经理的分工,1.2人力资源管理的概念、目标和任务,人力资源管理的演变过程,1.3人力资源管理的演变过程,福利人事与科学管理,人事管理,人力资源管理,战略人力资源管理,福利人事与科学管理,运用福利人事来坚持“工人应该如何被看待”的信仰与价值观，运用科学管理来提高生产率是企业得以生存和发展，福利人事与科学管理的融合是企业管理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专职人员对一线管理人员提供建议，这为人士管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。,工业革命Adam Smith, Charles Babbage, Robert Oven(人事管理之父)科学管理运动F.W.Taylor(科学管理之父)早期工业心理学Hugo Munsterberg人际关系运动Elton Mayo 的霍桑实验行为科学,人事管理,人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外；50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）；60、70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。,人力资源管理,人是企业最宝贵的财富和资源人力资源管理在企业管理中的地位上升更加重视人力资源开发提出人力资源战略性管理的观点提出人力资源管理的最高使命,战略人力资源管理,战略人力资源管理把人力资源视为一项战略职能，以“整合”与“适应”为特征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。其着重关注：（1）人力资源管理应完全整合进企业的战略；（2）人力资源管理政策在不同的政策领域与管理层次间应具有一致性；（3）人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所接受和运用。,美国/日本人力资源管理模式比较,美国人力资源管理模式的特点人力资源的市场化配置人力资源管理的高度专业化和制度化人力资源使用的多口进入和快速提拔薪酬水平的市场调节对抗性的劳资关系人力资源的全球化引进,日本人力资源管理模式的特点终身雇佣制年功序列制企业内工会注重员工在职培训人力资源使用的有限入口和内部提拔 日本汽车业,1.4美国、日本人力资源管理模式比较,美国、日本人力资源管理模式的变化,美国人力资源管理模式的变化 美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。,日本人力资源管理模式的变化 从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的按部就班、内部提拔的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模式的三大支柱慢慢地倒下了两根。 因此，日本人力资源管理模式已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业攻策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。,人力资源管理的发展趋势,新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工人力资源管理与企业战略规划的一体化企业与员工的关系将出现根本性变化人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变人力资源管理者的角色将重新界定人力资源管理的全球化、信息化,1.4人力资源管理的发展趋势,复习思考题,1人力资源的概念和特征是什么？2人力资源和人力资本有何区别？3什么是人力资源管理，它和传统人事管理有 何区别？4人力资源管理的目标和任务是什么？5人力资源管理的演变经历了哪些阶段？6如何借鉴美国、日本的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式？7人力资源管理的发展趋势是什么？,第二章,工作分析,第一节 工作分析概述 一、工作分析的含义 工作分析（job analysis）,也可以叫做职位分析、职务分析、岗位分析，他是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析所要掌握的信息概括起来就是6个W和一个H：who,what,when,where,why,for who,how。,二、与工作分析相关的概念工作要素（Job Elements） 、动作（action）：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务（task） ：工作中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。 职责（responsibility） ：某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关集合。 职位（position） ：由一个人完成的一项或多项任务组成的岗位。,职务（headship） ：主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。工作（job） ：是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。 工作族（job family） ：组织内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群。 职业（ 0ccupation ） ：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职业生涯（career） ：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。,案例： 林志峰三个月前跳槽到天意公司就任人力资源部部长。工作一段时间后他发现，该公司在招聘新员工是标准很模糊，每个岗位没有详细的工作内容和任职要求，员工之间不知道自己的职权范围，对职责划分不清，经常出现扯皮现象。特别让他震惊的是，有一次，他让人力资源部的小李去到其他企业了解工资、福利等情况，小李以应聘时谈好的工作是在办公室负责员工招聘工作为由，若增加工作量就要增加工资待遇。林志峰心里很生气，但又觉得小李提出的问题不无道理，公司的许多岗位都存在这种问题。他决心对各个岗位都作一次分析，并制定工作说明书。说来容易，但实际操作起来却遇到了难处。怎么进行职务分析呢？如何操作？工作描述需要注意哪些事项？怎么起草工作说明书？林志峰一时感到无从下手，又不愿退却，你说怎么办？,案例： 淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑，几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。,