深圳艾莫公司人员流失问题及对策深圳艾莫公司人员流失问题及对策四、艾莫公司的员工流失现状分析(一)艾莫公司简介深圳艾莫公司是由日本艾莫株式会社于 2002 年在深圳市经济特区的二线关外设立的来料加工厂。拥有 50 多年历史的日本艾莫株式会社其生产的电子元器件在全球享有盛名，其主要产品是片状电子元器件。在国内外有 70 多家关联公司，现有员工 35000 多人。在亚洲、欧洲和南北美洲拥有生产、销售团队和销售网络。公司资本金约 700 亿日元，年销售额 6000 多亿日元。为了降低生产成本，确保及时给客户提供交货的服务，在 2002 年，日本艾莫株式会社在深圳关外设立了电源产品加工生产基地。为了给客户提供更加满意的产品和质量，日本艾莫株式会社从日本总部派来了资深的工程技术人员、质量管理人员、人事总务管理人员、现场制造管理人员、财务管理人员、信息系统管理人员共计 8 位长期派驻人员，同时在生产线的安装和调试及新产品的试产时，还派遣大量的临时支援者。生产规模最大时达到 1000 多人，目前公司有员工 300 多人，产品的客户主要是在华的日赘公司。成立初期，深圳艾莫公司的经营模式是来料 2n-v_方式，但是采用日本式管理模式。公司的中高层管理人员由日方人员担任，本地的管理人员中职位最高的就是助理课长，主要负责日常事务的处理，不赋予决策权力。3 年后，在人事和制造部门两个部门的课长级管理团队中出现了中方人员，但是在公司的实际运营层上，他们不具有决策权。公司的文件采用日文和中文同时标记的方式，工作语言以日文为主，中方管理人员同日方管理人员的沟通需要通过翻译。研发和设计委托日本总部，财务由香港艾莫公司进行直接管理。公司在 2004 年里，先后通过了 IS09001 和 IS014001 体系及 UL 认证，并于2006 年通过了 CCC 认证。在 2004 年公司成立了 5S 委员会，致力于全厂的 5S 活动。同年成立了娱乐委员会，开展职工的业余活动，同时也设立了员工娱乐室和学习室。2005 年在中方厂长的敦促下成立了工会。2007 年，由于国家对来料加工贸易政策的紧缩，艾莫公司转型为日本独资公司，全权由日方控股经营运行。(二)艾莫公司员工流失现状艾莫公司现有员工 320 人，其中日方课长级以上管理成员 5 人，中方课长级以上管理人员 1 名，港籍课长级管理人员 1 名，村委派出管理代表 1 人。管理人员(含文员和技术员)共计 76 人占 26，工人 236 人占 737。其中办公室文员(女)30 人占 94，技术员 23 人占 73，其余管理人员 23 人占 73。整体人员中男性员工 60 人占 187，女性 260 人占 813。其中男性工人 21 人占 65，女性工人 215 人占 672。员工来自 22 个省，其中湖南和湖北两省员工最多，分别是 110 人和 82 人。已婚人员 54 人，其余均为未婚青年。其中深圳户籍人员只有 6 人，不到 2。从学历分布看：高中，技校生 155 人占 48；高中生 120 人占 38，大专生 31 人占 97；本科生 14 人占 44。从年龄上看，艾莫公司的现在本地员工的平均年龄为 228 岁，其中 30 岁以上人员 27 人占 84，其中 40岁以上的人员只有 6 人占 18，即全公司的 982的人员是 40 岁以下人员，企业的整体年龄偏低，是一个年轻化的企业。通过查阅艾莫公司 2007 年的本地员工离职数据发现：从 1 月到 12 月流失人员中管理人员 52 人，工人 794 人。管理人员的年度离职率为 394，工人的离职率为 959。从表一中可以看到 2002 年的 02F(F 为 FISCAL，本年 4 月到下年3 月)月平均离职率的 3，上升到 07F 的 62，6 年间辞职率上升了 1 倍(见表1)。(三)艾莫公司员工流失特点分析艾莫公司人员工的流失特点同其他外资企业有相似性，但是也有其自己的特点，主要特点如下：1、年龄特征青年流动频率最高特征明显。流动频率最高的是 16-21 岁的群体，35 岁以上人员流动性则相对较小。在岗员工中 40 岁以下人员有 312 人、占总人数的 98；40 岁以上员工占 18。生产线上一线员工的流失人数多，给企业的现场品质稳定造成了很大压力。2、受教育水平的参差不齐高中及技校学历的员工流失率高，但是初中学历的员工流失率相对少。艾莫公司主要是电子元器件的组装加工，因此对员工的学历要求并不高。大专学历以上的员工只有 45 人占 14，86的员工是高中学历、职中学历及初中学历。3、女性高于男性深圳艾莫公司的产品加工主要是组装和插件，对作业员的手部操作速度和精确度要求严格，要求员工对此工作的忍耐度比较高。生产线的员工全部为女员工，女性员工比率达到 81，因此女性的辞职比例高于男性。4、劳动密集型高强度作业艾莫公司属于劳动密集性电子组装加工工厂，机械化程度不高，主要是手工劳动。虽然大部分插件采用机器操作，但是大的元器件及非标准性电子元器件必须采用人工方式插件、检测。同时实行 2 班倒的站立作业，劳动强较大，对人员流失影响大。5、外省籍员工离职多深圳属于移民城市，在全市的 1400 万人口中，深圳户籍的只有 200 多万，而且 200 多万人中，很大一部分人员是非本地的原始居民，而是从外地迁移到深圳的移民。在艾莫公司的在籍员工中，除本地中方厂长是本地居民外，其余都是外来工者。背井离乡、 远离亲人的精神空虚导致人员流失也是艾莫公司人员流失率高的一个特点。6、普通员工流失率高于管理人员由于管理人员的薪资、职业生涯、工作环境等方面要优于普通工人，同时管理人员的流动成本也高于普通工人，故普通工人的流失率高于管理人员。7、外语水平影响流失率明显深圳艾莫公司是日资企业，其工作语言主要是日文，因此，懂英语的人员流失率高于懂日语的人员流失率。同时艾莫公司的外资性质决定外语是必备沟通工具，不懂外语的员工流失率远远高于懂外语的员工。语言上的障碍导致中方管理人员同日方管理人员的平行沟通及上下沟通不能畅通。沟通信息的失真导致了大量的具有其他语言水平的人员流失。深圳是一个外资企业聚集的城市，外语水平高的技能型人才供不应求，加速了此类人才的流动。8、管理模式影响员工辞职日方管理人员的定期派遣制度的管理模式也是造成人员流失不可忽视的因素。日方管理人员派遣期满后，其部门的人员流失加速。新旧日籍管理人员的管理方法不同，使中方的员工不能在短期内适应，导致员工流失。9、已婚员工离职率低己婚人员流失率小于未婚人员流失。因为在深圳，多数企业的一线生产线的员工招聘条件中，规定要求未婚女青年。已婚女性因为小孩的照顾等家庭问题，缺勤率高于未婚员工。10、员工出生的家庭环境影响辞职农村出生的员工流失率低于城镇出生的员工。独生子女的离职率高于非独生子女的离职率。11、流失人员的工龄短在 2005 年 12 月 21 日到 2008 年 2 月 20 日辞职的 1390 名艾莫公司人员中，工龄在半年以下的人员占 375，2 年半以下的人员占 78。工龄越长工人的辞职率低，工龄越短的工人辞职率就高的特点(见表 2)。五、艾莫公司工流失原因分析2007 年 1-12 月间，艾莫公司人事部门对离职的 791 名(其中 52 名为管理人员)离职人员进行了离职访谈，并对访谈的结果进行了汇总。同时结合历年的相关人员流失资料，运用相关的人员流失理论，从宏观环境、组织及个人三个层面对艾莫公司的员工流失进行原因分析。(一)宏观环境方面的原因1、就业政策日趋完善2007 年 10 月 15 日，胡锦涛在中国共产党第十七次全国代表大会的报告中明确指出：要坚持实行积极的就业政策，加强政府引导，完善就业市场，扩大就业规模，改善就业结构健全面向全体劳动者的职业教育培训制度，加强农村富余劳动力的转移就业培训觑范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法保障劳动者权益。执政党从国家政策上支持劳动就业人员的流动，完善现有的就业结构；实现人力资源的最优配置。2008 年 1 月 1 日中华人民共和国就业促进法开始执行，为促进就业和扩大就业提供了法律保证。同时当天劳动合同法也开始生效，为人员的合理流动提供了法律保证，为企业人员的内部流动也提供了法律依据。人员合理流动的新环境已经形成，将促进企业间人员的有效合理流动。2、区域经济发展差距逐渐缩小1980 年，中共中央和国务院根据中国共产党第十一届三中全会精神，相继在我国东南沿海的深圳、珠海、汕头、厦门兴办经济特区，以此为基础中国对沿海城市逐步实行了改革开放，形成了珠三角和长三角的区域经济。区域经济的快速发展领先于内地的经济发展，内地富余的劳动力不断地流入沿海的经济开发区。随着外资企业的来华投资的不断增加，人才的竞争也日趋激烈。长三角区域经济的快速发展和其他区域经济的崛起，使改革开放领头羊的深圳受到了前所未有的技能人才短缺的冲击。熟练技术工和熟练操作工是长三角及其他地区的急需人才，为了吸引他们去该地区，调高区域内的最低工资，甚至高于东莞接近深圳的工资。这些严重影响了深圳外来人员的供给量，深圳陷入了的劳动力始终供不应求的状态。深圳市劳动和社会保障局的统计数据表明：2008 年第二季度，深圳市人力资源市场需求人数 163 万人，而入场求职人数只有 120 万人次，供需缺口人数约 43 万人次。区域人才供需的不平衡加速了深圳艾莫公司的人员流动。另外一个方面，随着中西部地区工人工资与珠三角地区工人工资差距的，已经出现农民工们的回流现象。根据不完全的统计，劳务输出大省之一的湖南省到2007 年底就有 30 万人选择回乡工作或创业。在深圳艾莫公司的人员调查中，回家就业及创业的人员有 151 人占离职总人数的 20。因此中西部的经济的崛起，对深圳的企业人员流失有一定的影响。3、深圳的就业环境日趋完善深圳市为吸引外来人才，在 2005 年颁布了深圳市关于加强和完善人口管理工作的若干意见及五个配套文件(深府(2005)125 号)，吸引高能人才落户深圳。2006 年 6 月 1 日实施了深圳市劳务工医疗保险暂行办法 ，将深圳市的医疗保障制度涵盖了外来人员。2006 年 7 月 26 日深圳修改了深圳经济特区企业员工社会养老保险条例 。过去，非深圳户籍员工(包括农民工)要想在深圳养老，必须累计缴纳社保 15 年且退休前 5 年须在深圳连续缴费等条款被取消，今后凡符合条件的非深户员工均可在深养老。同时深圳市政府公共职业中介机构为求职者提供免费就业服务，2008 年上半年，深圳市公共职业中介机构组织了361 场免费招聘专场，提供职位数约 100 万个，进场求职者达成工作意向数约 30万人。2008 年 8 月 25 日深圳市劳动和社会保障局局长管林根表示：深圳的人力资源市场向全国开放，深圳对来自各地的劳动力“公平对待，一视同仁” ，并通过各种举措为劳动者创造良好的求职和就业环境。2008 年 8 月 1 日率先在全国实行住居证制度，持证的外来人员按规定享受市民的待遇，弱化户籍概念。2008年 9 月 1 日，将九年制义务教育的对象扩大到外来工的子女，实行全免学杂费和教材费。老有所养，病有所医的社会保险制度的完善，免费的求职市场的开放，使员工的流动成本比以往大幅降低，轻松容易地进行更换工作，而对于生产线的一线员工来说，他们再就业的成本大大降低。4、深圳的混合文化深圳是一个移民城市，改革开放的经济政策给深圳的文化加入了新的元素。它比邻香港，在第一时间里能接触和感知西方的文化。深圳是一个外来文化的大熔炉，不排斥外来文化，而是吸收外来文化的精华。而且深圳的地方主义思想没有内地和长三角地区那么严重，在长三角地区大多数企业里 40的是本地区的人员，而在深圳，企业里 90以上是外省人员。在深圳艾莫公司的 320 名员工中，有来自全国 20 多个省份的人员。企业就是一个多省份融合的大集体，从一个企业