曾水良：中国民企通病探究之人性和文化曾水良：中国民企通病探究之人性和文化温州大恒电子有限公司是一个典型的家族式企业，曹老板太太是公司副总经理，曹老板妹妹是公司采购部经理，曹老板侄儿是采购部业务员，曹老板是温州人，刚开始帮人打工，一年之后自己开始经营电子门锁之类安防产品，刚开始时从大老板处提货销售，后来自己代理了几个国外品牌，赚了一笔钱之后自己创立了一个品牌“大恒”牌电子门锁。曹老板太太的弟弟是公司仓库保管员，曹老板堂弟是品管部主管，总工程师是曹老板的大学同学，财务部经理和出纳员是曹老板的同乡。公司发展到 2001 年的时候已经是一个拥有固定资产数百万、员工250 人、产品行销全国 15 个省份的中型企业。 “大恒”牌电子门锁在全国市场晓有名气，同时还有一点海外市场订单。 在整个创业过程中，曹老板几经挫折，1996 年资金周转不过来，又面临客户上门讨债，公司陷于倒闭状态，但曹老板不怕挫折，勇于面对困难，在亲戚朋友帮助下终于渡过难关。曹老板个性刚强、永不言败，具有大部分温州民营企业家的那种坚定的意志和恒心。到 2001 年初时，已经是全国同行业的最大企业之一。杨林后来在全国市场作推广时，无论是到北京还是上海，只要跟同行业客户提起曹老板，无人不知无人不晓。杨林先生是吉林人，大学毕业，1995 年来温州发展，从业务员干起，因工作勤奋，逐渐升任市场部主管、经理，到 2000 年时，已经是温州一家中外合资企业的营销副总。2001 年初，杨林应聘到温州市大恒电子有限公司任市场总监诚信法则的畸形:杨林上任后发现的第一件事是：公司目前主导产品的品牌是仿冒 X 国的一个同类产品品牌，用低廉的价格在内地市场销售。 杨林上任后的第三天，有两名业务员拿着几张差旅费报销单据找到他，要求签字报销，杨林不明白公司的财务报销制度，于是找到财务部经理询问，财务部经理支支吾吾、无言以对。过后杨林才明白，公司根本没有成文的差旅费报销制度，报销的标准就凭老板临时考虑，觉得应该报就可以报，觉得不应该报就不报。但是，老板每一次的考虑都不一样，于是就常常发生这种现象：在某一次可以报销的费用，到了下一次就不能报销了。老板心情好时候可以报销的费用，到了老板心情不好的时候就不能报了。公司没有正式财务制度，其他所有的制度也都没有，事无巨细全部由老板一个人决定。杨林刚刚入盟公司时跟公司签了一个协议：试用期工资 5000元钱，试用期满后 7500 元钱。但试用期结束后，曹总只给杨林加到6000 元。杨林询问原因，曹总回答说，你的能力达不到公司的要求。就在杨林努力检讨自己的错误，找出自己“能力不足”的原因时，突然获悉与自己一同招进公司的所有干部(行政总监陈明、计划部王经理，制造部赵经理和发展部温经理)在试用期满后的工资都没有达到合同上写明的标准，理由同样是“能力达不到公司的要求” 。 有一次，工程部接到一个较大的工程，由于人手不够，于是去温州人才市场招聘了五名技术人员，两个月之后工程结束，公司就找了个理由(如不穿厂服、迟到早退)将五个人中的四个全部炒掉。看到这种情况，杨林不禁想起了资本主义国家资本原始积累时期的种种做法。 真诚与尊重的劣根性: 杨林上班十多天之后，就看见曹总在办公室大骂几位公司干部， “*、笨蛋，混帐”之类话不绝于耳，无人敢于辩驳。 杨林上班一个月之后，公司里发生了这么一件事情：行政部蔡经理与行政部刘副经理关系长期不和，刘副经理曾经于三个月之前向总经理提交过一份辞职报告，总经理当时未予批准，刘副经理也就未再提及此事，仍然是兢兢业业为公司工作。有一天，蔡经理为曹总整理文件时突然发现了这份辞职报告，于是如获至宝，在一次公司正式会议上宣布批准刘副经理辞职。刘副经理当即表示，那是三个月之前的辞职报告，已经不算数了。蔡经理明确表示：即便你没有辞职也要炒掉你。当刘副经理询问其理由时，蔡经理及曹总都无言以对，因为根本就没有任何理由。 会议结束后，刘副经理找到曹总，曹总未明确表态，表示要考虑一下。但考虑的结果是：一个星期之后，刘副经理还是离开了公司，走得不明不白、稀奇古怪，让人们一点也不明白。 然而，最大的问题还不在这里，而是杨林感到与曹总之间的沟通障碍。有一次公司召开营销工作会议，本来，会议只是讨论一些技术性问题，但杨林觉得，实际上很多问题不是这些技术性问题本身的问题，很多技术性问题是由公司的宏观决策所限定的，而公司目前的很多重大决策存在着方向性错误，如果方向性错误得不到纠正，细节问题讨论的再多也毫无作用。于是，杨林提出要对公司重大的方向性问题进行修改，并把自己长期考虑得出的一些想法和盘托出。曹总听了之后脸色马上阴沉下来，从牙缝中蹦出这么一句话：“我们需要的不是战略性人才，公司战略性问题由我决定就可以了，我们需要的只是战术型人才。 ”说完之后气冲冲地离开会议室。从此之后，杨林与曹总的关系就陷入了一种胶着状态，杨林对市场策划、市场开拓、产品价格及产品设计常常有许多好的创意和想法，常常找老总进行沟通，然而，曹总常常不是不耐烦听完、就是推托有事情以后再谈，要么就干脆否定杨林的建议，常常是“老板可以说不” 。杨林每次去曹总办公室汇报工作，都有一种倍受折磨的感觉，曹总总是用一种冷漠、怀疑的眼光看着他，言语之中总是流露出怀疑、不信任的意味；曹总的脾气喜怒无常，下属的哪一句话说得不对，马上就惹得他大发雷霆，于是，为了减少麻烦，杨林每次去跟曹总汇报工作时都要事先考虑好哪些话该说、哪些话不该说，先说什么、后说什么，以免惹曹总不高兴。 经营哲学道德观念的匮乏:公司对外宣传及给客户书面承诺的服务内容是：产品半年内保退、一年内保修。但是，很多客户在产品出现质量问题后要求退还或修理的时候，公司的习惯做法是寻找各种理由进行推托，根本不履行承诺，此举造成公司大批客户流失。有一次公司召开例会，杨林提出一套解决此问题的方案，方案内容很简单：公司必须严格履行对客户已经作出的承诺，否则就干脆取消承诺。曹总的回答是：“客户的很多投诉实际上都是假的，根本没有那么回事，我们不必过于当真，如果真的要取消承诺，我们就会失去很多客户，但如果要真的严格履行承诺，公司的财力又负担太重。对这个问题，市场部必须多动动脑筋，灵活处理。 ” 杨林问：“怎么才叫灵活处理，能否给一个清晰的解释？” 曹总说：“你自己去考虑，这个问题你都解决不好，还当什么市场总监。 ”一位北京客户经过与杨林长达一个月的电话联系，终于下定决心做公司北京市场总代理商，并打算来深圳面谈。杨林立即将此情况通报曹总，曹总表示同意。但是，当客户专门为此事来到深圳、要与公司签订的正式代理合同的时候，曹总突然说：“我们打算在北京设立分公司，不找代理商了” 。一口拒绝了北京客户。当杨林气呼呼地问总经理“为什么不早一点把这件事情告诉我”时，曹总说：“我那么忙，哪里想得到那么多” 。 于是，杨林只好杜撰出一大堆理由向北京客户解释，尴尬地求得对方谅解，为对方安排宾馆，不断赔笑脸称不是。最后，曹总抛下了这么一句话：“不要搞得好象我们是在求客户一样，他们有什么了不起？。 ”在这里，客户不再被当成上帝。 人文精神价值观念的灰白:在一段时间内，曹总看了一本关于企业文化的书，又听了一位下属的进言，就开始组织公司干部举办读书会，先是由行政部寻找某杂志上的一篇文章发给大家，然后组织大家进行讨论，讨论的题目有“沟通与团队精神” 、 “管理者的素质” 、 “如何激励下属” 。曹总指示这种读书会必须每星期举办一次，以形成公司的企业文化。与此同时，公司到处都贴上很多格言警句，最有代表性的是在会议室贴的一句：“议而论之、论而决之、决而行之、行而效之” 。但读书会进行了三次以后就不再进行了。既没有解释原因，也没有安排下一次什么时候举办或是改为其它形式。一句话，干脆不“文化”了，从此，文化在公司消失了。杨林分析，这种“文化”并非曹总内心深处的要求，而是因为有人提议，曹总觉得很时髦，是新东西，于是摆弄一阵，而随着“文化”的深入，曹总逐渐发现“文化”中的一些东西与自己内心深处的某些东西相冲突。比如：“文化”要求公司决策必须发扬民主，以避免决策失误，而曹总往往更喜欢一个人说了算。曹总觉得这样“文化”下去，会使员工变得越来越挑剔、越来越难管，但又不能直接说出“文化”不好，于是，就让“文化”不了了之。 领主式的独裁: 杨林的职务是“市场总监” ，在公司正式的“市场总监岗位职责”上写的非常清楚：“一、制订公司总体营销战略；二、制订公司营销政策、确定营销模式；三、制定公司广告计划、确定产品宣传策略；四、负责市场部内部人员工作安排；五、制定市场开拓及维护计划，并组织执行。 ”但是，在实际工作中却满不是那么回事。 杨林将一份20012002 年大恒公司产品市场营销总体方案意见书的战略性报告交给曹总之后，既听不到肯定的评语，也得不到否定的答复，有一天杨林忍不住向曹总询问那份报告的结果时，曹总说了这么一段话：“有关公司产品营销总体战略、营销模式设定及市场总体开发计划的重大事宜不是你考虑的内容，这些问题由我统一制定就可以了，你的职责只是执行，你的任务只有一个按照公司统一的营销策略努力提高销售额。 ” 杨林问到：“那么，我这个市场总监对市场营销战略提出一些建议可以吗？” 曹总说：“当然可以，我欢迎这样的建议。 ” 杨林又问：“那么，我的那份报告应该算成是一份建议书，为什么交上来之后一个月还没有答复呢？” 曹总说：“你报告中的内容不符合公司的实际情况。 ” 曹总支支吾了半天之后才说：“我还没有时间详细看，不过，任何事情都要根据公司总体的营销方针来执行。 ” 杨林问：“那么，公司总体的营销方针是什么呢？到目前为止，公司还没有下达一份有关营销方针的正式说明文件。 ” 曹总说：“我会制定出来的，到时候会给你看的。 ” 杨林又说：“即便我的建议书中有一些不适合公司实际情况的内容，那也应该尽快给我一个答复，告诉我哪些内容不适合，应该怎么改，或者开会讨论这份报告，让大家都来提意见，把这份报告修改得正确完整。 ” 曹总说：“这个方案应该是由总经理做，不是你份内的工作，所以不必那么麻烦。 ” 杨林拿出公司的市场总监岗位职责给老板边看边说：“这上面写得非常清楚，这些工作都是我这个市场总监份内的工作。 ” 曹总说：“不要那么教条和死板，制度是死的，人是活的，不能什么事情都那么僵化。 ”杨林听后只觉得无言以对。市场部召开营销工作会议，当杨林将一个工作想法在会上说出来时，曹总眉头一皱，说了一句：“狗屁” 。会议结束后杨林找到曹总，表示不能接受这样的人格侮辱，并郑重告诫老板以后不能再用辱骂的方式来对待自已。但是，从此以后，但凡公司召开的所有有关市场工作的重大会议，曹总一律将他排斥在外。后来，杨林逐渐明白了这么一个道理：曹总有一种强烈的虐待狂心态，他需要所有的员工和干部必须具有逆来顺受的奴性，能够忍受对人格尊严的摧残。杨林终于明白了，自己之所以长期被曹总冷眼相看，唯一的原因就在于面对曹总侮辱时他敢于抗争，敢于说“不” （公司干部无一人敢这样做） ，让曹总的霸主意识受到了挫折。在曹总心目中，人才的标准绝对不是你能创造多少效益，而是你是否顺从老板的意志，是否能够做百依百顺的臣子。