用好职场女性的终极武企业培训器用好职场女性的终极武企业培训器“完美”和“效率”有时是完全相反的。只有敢于舍弃“完美” ，效率才能达到最大丢掉两成没价值的工作男性尤其是接近经营者立场的男性，很重视工作效率。如果工作量增加了，但产生的成效不随之提高，那么效率就很低。这就是男性对工作效率的看法。但女性大多注重外表美，为追求细节不惜花费大量时间。即使是只要求数据清楚明了的资料，她们也会不遗余力地修改格式。从效率性的观点来看，这种工作就是“不能产生任何效益的、浪费时间的工作” 。在大部分的工作中，只需花费为工作所付出全部努力的两成就可以完成工作的八成。为了完成剩下的两成工作，人们往往会花费八成的劳力。这就是工作中的“二八定律” 。越是接近经营者立场的人就越重视利益和效率。如果想成为能与老板平起平坐的人，或者是想自己当老板的人，抑或是想把工作做得更好的人，理应重视利益和效率。如果用两成的工作量所花费的努力就能产生很大的成效了，剩下的那些花时间的琐碎小事，就应该毫不犹豫地丢掉。“完美”和“效率”有时是完全相反的。只有敢于舍弃“完美” ，效率才能达到最大。已经决定的事不能随便质疑在工作中，经常会出现诸如“如果就这样进行下去，那么不是会失败吗” ，或是“最根本的地方是不是弄错了呢”的想法。女性出现这种想法时，大多都会直截了当地告诉别人。不过，如果是正在进行中的工作，这种改变大方向的建议一般都会遭到男同事的反感。这与男性对组织的意识有很大的关系。男性一般都持有把公司的经营当作战争的想法，因此很容易把公司当成军队看待。如果在行军过程中，有个士兵突然产生了“部队前进的方向或许是错的”的想法，男性通常是不会说出来的。因为“或许是错的”是不确定的信息，如果就那样说出来，容易造成组织分裂。一旦组织发生分裂，部队的战斗力就会大大减弱。这样一来，本来能够取得胜利，结果却可能会失败。因此，当认为“也许是错误”的时候，他们会坚持，即使是错误的，只要不分散战斗力也能取得胜利，这比此时说出正确的建议更重要。如果你能理解这种想法，就请把“朝这个方向更正确”之类的话咽进肚子里去。对已经开始进行的工作提出诸如“这样根本就不行吧”之类的异议，还不如和大家一起坚持到底。在一个团队中，如果人人都朝同一个方向前进，就能产生很大的效力。不要让挫败感拖过三天不管是男性还是女性，一旦失败就都会变得情绪低落。但在此之后，男性和女性的表现就迥然不同了。男性通常只需两天左右就能把失败忘得一干二净。在他们看来，与其忘记失败本身，还不如正视失败。而相当多的女性都会花费更多的时间来摆脱失败阴影。举个例子。如果一位女士在路上摔倒，还被别人看见了，包里的八卦杂志也飞了出来，这个时候她大都会有“太丢人了”的感觉。相比之下，男性这种“被别人看见”的意识要弱很多。对于时尚，女性要比男性更热衷，因为女性非常在意别人的看法。这与工作中的挫败会使女性情绪低落的时间更长是一样的道理。这种很在乎“别人怎么看”的想法本身不是什么坏事，因为它有助于你进行察言观色。不过，要是在失败后仍沉溺其中则是个大问题。那么，该如何做才好呢？答案很简单，有“即使失败了也不会有谁那么在意吧，所以我也不要在意了”这样的想法就好了。能认识到“失败以后，下次不要犯同样的错误”才是最重要的。只有吸取教训并找到应对的办法，才能不再犯同样的错误。培养新人，不要太照顾不论是什么时代，教养下属都是很头疼的工作。在培养女性后辈时，在最初阶段给一些细致的照顾是有必要的。因为女性大都怀有强烈的“想找人确认”的意识，她们会不断出现诸如“这个可以吗”或是“还是这样比较好呢”之类的疑问。此时，给一些细微的指导能帮助她们提高判断能力。与此相反，在培养男性后辈时，应该采取放任不管的培养方式。男性掌管短期记忆的脑部区域的海马体比较小，比起在短时间内记住每一个细节，他们更喜欢理解更深层次的含义。对于正在进行的工作，他们喜欢自己去摸索，而且只有在理解了的前提下才能继续展开下去。这个时候，接连不断的指示只会让他们头脑一片混乱。因此，作为培养的一方，不要对男性后辈“太过于关心照顾”。不要抢先给男性后辈这样或那样的指示，即使眼看对方就要失败了，也要对此熟视无睹，并让他经历失败。在工作中遇到失败是很正常的事情，新人就更不用说了。培养新人的时候， “等待”也是非常必要的。巧妙利用职场派系越是拥有权力的人就越容易归属于某个派系。担任要职，尤其是管理职责的人，大多都归属于某个派系。为什么管理层当中会存在派系呢？简单地说，是因为男性都有诸如“只要出人头地，就可以为所欲为了”的想法。在基层卖力工作时，多少都得控制自己的欲望。一旦变成上司，就会放纵许多。拥有这种想法的男性为数不少。因此，越是职位高，男性就越会把个人的“好恶”毫不掩饰地表现出来。这就促成了派系的形成。而且，几乎所有的男性上司都希望下属和自己的想法一致。在存在派系的情况下，应该如何做才好呢？如果自己的上司属于某个派系，那么你应该直率地表现出想加入这个派系中的样子。虽然带着派系意识的工作方法看起来很不好。不过，要想在公司里工作得心应手，就有必要对派系有一定的了解。而实际上，你也并不需要真正加入派系，只要做个样子就可以了。按照派系的意识采取行动，不仅能让上司对你的评价越来越高，还能很容易地在派系中建立起人际关系。所谓“组织” ，也是人的集合。在了解了形形色色的人的特性后再采取行动，比直接采取行动会进行得更顺利。利用女性的先天优势男性非常重视上下关系。因此，当下属以高姿态的口吻，或者是站在对等的立场上跟自己说话时，大都会觉得很不爽。女性不像男性那样在意上下关系。与上下关系比起来，她们更重视横向关系。而人一旦到了较高的级别，就会渐渐产生“孤独感” 。人越成功，能和自己平等说话的人越来越少，也就越会感到寂寞。然而，男职员都是按照等级意识来工作的。因此，和女职员轻松地聊天就变成令男上司开心的事了。但这里所指的聊天对象不是你的直属上司，而是级别高于你直属上司的人。如果是直属上司，他还是很在意上下关系的，所以很难做到随意地和下属聊天。如果是级别高于你直属上司的人，那么他会因为不是站在直接给你下指示的立场上而无须顾及上下关系。每个管理者都很关心基层的工作情况。在聊天的同时，能让上司从与女下属轻松的交流中灵敏地察觉自己的部署是否在正常运转。而如果自己满意的下属有一定的能力，也作出了一定的成果，上司理所当然就会提拔她。或许有人会这么想：“运用这种女性特权，不是太狡猾了么？”话虽如此，但男性有男性的长处，女性有女性的长处。灵活运用自己的强项，把它有效运用到实际工作中，才是最聪明的做法。绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。