爱立信逆势招聘的背后爱立信逆势招聘的背后和全球裁员完全不同的是，今年爱立信中国区将大量招募新员工。HR 的任务是让这些高素质人才迅速帮助公司实现新的战略目标。虽然今年年初发布的财报显示，爱立信去年实现了高于预期的稳固增长，但为了适应新技术的发展，并继续实现成本控制目标，公司依然宣布在全球裁员 5000 人。与此不同的是，爱立信中国区显得颇为镇定。在位于北京望京的中国总部很“瑞典”的办公楼里，前来填写面试申请表的人群络绎不绝。显然，爱立信没有冻结吸纳优秀人才的工作。事实上，这些招聘的利好消息很大程度上源于公司的新项目。筹备研发主战场今年初，在联通公司 3G 网络一期建设项目中，爱立信获得了近30%的份额，而此前联通并不是爱立信的大客户。除了联通的 WCDMA业务，中移动的 TD-SCDMA 业务中也有爱立信的积极参与。爱立信在中国的业务一直颇为可观，中国市场营收通常占其总营收的 10%左右，而且它的许多重要生产业务也都在中国。除了收入，此次交易的象征意义让爱立信总部非常欣喜，它意味着当很多本土厂商开始和国际供应商抢夺市场的时候，爱立信依然保持着其独到的竞争力。这种竞争力需要有力的人才支撑。业务上的好消息在爱立信去年 10 月份进行的校园招聘中已经开始显现。去年底，爱立信到 10所目标高校进行宣讲时，他们开始广泛关注研发人才。事实上，那些聪明、勤奋、富有热情和创造力的优秀毕业生已经越来越深得爱立信的认可。去年底的校园招聘已经告一段落，通过层层筛选，爱立信已经发出了 200 封聘用函，基本都是对研发团队的补充。过去的四五年时间，爱立信中国已经积累了拥有 1700 名本地员工的强大研发团队，今年中国的研发团队计划增长到 2000 人。可以看出，爱立信中国扩大研发团队，增加中国研发力量的意图非常鲜明。面对新业务，爱立信需要开展更多招聘动作。今年公司招聘另一个重点将落实在技术服务类人才。随着 3G 牌照的下发，建立基站、布线、售后支持等繁重工作将全面涌现。事实上，经济环境不好的状态下，人才抄底的好处却有很多。爱立信大中华区人力资源副总裁谈今强调，人力资源部明显感觉到，如今优秀毕业生的综合素质越来越接近他们的期待。用信任文化吸纳新人如果说公司新员工素质持续走高一方面依赖于人才市场的素质，企业文化对雇主品牌的建设同样功不可没。爱立信从不要求员工打卡上下班，去年北京奥运会期间，爱立信成为少数实行弹性工作制的公司。每周员工可以自由选择两天时间在家工作。爱立信将这一切归功于自己的“以爱立信”的信任文化。即便如此，爱立信依然拥有严格的选人准绳。公司会从专业能力、商务能力和人际交往能力 3 个维度，全面考察候选者。只有那些在各自学习领域掌握了扎实的专业知识，同时具备较强学习能力、适应能力、语言沟通能力和团队协作能力的人才会适合爱立信，并有机会获得更好的发展。在面试阶段，爱立信会更注重候选者的独立分析能力。现在网络很发达，很多面试后的人回去会在网上发“面试宝典”的帖子，将面试官的问题详细地发布出去。谈今强调：“我们采用的比较多的是小组面试等灵活的面试方法，这样更便于考察候选者的真实能力，我不认为面试需要过多包装和技巧，我们希望看到候选者真实的表现。 ”她认为那些在大学期间对自己职业发展有良好规划并付诸于行动的人会拥有更高的面试成功率。是否符合公司价值观同样是选人的标准之一。今年爱立信新吸纳的 200 名新员工，有 70%曾经在公司实习，他们对爱立信的价值观和文化会更加认同。作为一家相对低调的公司，爱立信始终坚持以开放的心态面对新人。虽然爱立信经常到部分目标高校进行校园宣讲，但在招聘过程中，他们并不只拘泥于这些特定院校，只要满足公司的岗位要求，爱立信都愿意用开放的态度接纳他们。对于新人，爱立信拥有完善的职业发展体系帮助员工迅速成长。比如在研发部门，公司提供了 3 条职业通道。首先是技术路径，同时还有项目管理路径和管理路径。根据每位员工的兴趣不同，他们会找到适合自己的发展方向，但爱立信业也始终强调员工要为自己的职业发展负责。“这就像是开车，员工是车辆的驾驶员，他要自己掌握方向；而公司就像汽油，为员工的发展提供所需的资源；经理就如同发动机，随时为员工的职业发展提供必要的支持，但是最终选择哪条道路，是快还是慢，作决定的只能是员工自己。 ”面对全球金融危机的影响，爱立信也在积极探索降低招聘成本的途径。谈今解释说：“我们不会减少新招聘员工的收入，但在控制成本的前提下，人力资源部开始尽可能降低各个招聘渠道的开支，同时也非常注意将校园宣讲会做得更加务实。 ”同时面对未来的不确定性，谈今也特别指出， “公司业务发展非常快，我们人力资源部要不断调整工作重点，更好地来支持公司业务的发展需要。 ”今年谈今带领的爱立信人力资源部门还将继续优化内部管理流程，提高沟通能力，为员工提供更好的服务。在控制成本的基础上，进一步完善薪酬激励机制、加速领导力的培养，尤其是培养那些年轻的管理人才，目的就是让那些本土管理人才尽快成长为真正的国际化人才，可以在更广阔的平台上展示自己。爱立信对待核心人才怎样理解高绩效员工？能够很好地完成工作目标，有良好的工作态度和内部协作能力，实践爱立信的价值观，这是我们理解的高绩效核心人才。爱立信的文化里面非常强调业绩导向，并且始终认为人才是公司最大的财富，而高绩效员工自然更为宝贵。对待高绩效员工，公司会用什么资源支持他们？我们会给这些同事提供更有竞争力的薪酬，最关键的是我们会对这类人才提供更多职业发展机会，一些好的培训项目我们也会首先满足这部分员工的需求。同时爱立信的平台是全球的，我们也希望本土员工走到海外或公司总部去发挥他们的价值，积累国外工作经验，所以我们也会经常推荐选送优秀的中国员工去海外的爱立信公司工作。公司如何培养高潜力的管理人才？爱立信全球有一个管理人才速成培养项目。每两年会选拔一次，每次只在全球选拔二三十人。2007 年，爱立信（中国）的一位很年轻的同事被吸纳为全球领导力培养项目中的一员。这个选拔是非常严格的。人力资源部门首先请业务部门推荐出优秀的同事，而后经过很多轮面试，在这个面试过程中我们还会引入第三方测评机构，选出来的优秀人才还需要到总部再次进行严格面试。这位员工在 3个不同国家和部门进行了培训和轮岗。如今已经回国，成为我们研发部门非常骨干的一名经理人。