第一讲 中层管理者的现状与内伤（上）企业要做大、做强、做久，与企业制度、技术创新以及发展战略有密切关系。但是制 度、技术创新和战略仅仅代表成功的过去，决定企业未来的根本因素是员工队伍的素质高 低和工作能力强弱，而这又取决于中层管理者的素质。中层管理者的技能在企业里，高层管理者不可能每天面对每一个基层员工，基层员工也不可能时时刻刻 感受到高层管理者的思想和战略，因此需要中层管理者承上启下。在中国企业里，做好中 层管理者，要同时具备做人技能与管理技能，这样才能游刃有余。 优秀中层管理者的做人技能有三种具体表现：1.1.与上司关系与上司关系 优秀的中层管理者必须正确贯彻上司意图，深得上司器重，只有处理好与上司的关系， 才能为自己创造发挥管理技能的舞台。2.2.与同僚关系与同僚关系 优秀的中层管理者必须与同僚协同作战，处理好与其他中层管理者之间的关系。只有 各部门的中层管理者密切合作，才能共同促进企业发展。但是，中层管理者在合作的前提 下，存在着职位调动与薪酬竞争，在处理关系时必须注意这些问题。3.3.与下属关系与下属关系 优秀的中层管理者一定能够带领下属实现目标，广被下属推崇。古人云：“一将成名 万骨枯。 ”任何管理者的成就都离不开下级的努力和支持，在现代企业里，上级的绩效取决 于下级的绩效。【自检 1-1】 分析企业的成功与哪些因素有关？ _ _ _见参考答案 1-1为什么会有中层岗位（上）（一）中层管理者为谁而生（一）中层管理者为谁而生 中层管理者产生的原因是：企业高级管理人员没有时间和精力，或者不适合直接从事 某项工作，于是委托某些人从事某些工作。十名员工以内的小型企业里中层岗位设立的意 义不大；当企业具备相当的规模，分工细化为生产、销售、人力资源、财务、采购、后勤 保障等多个部门后，作为高级管理者不可能也没有必要行行精通，因此产生了设置中层岗 位的必要性。 企业的高级管理者行行精通反而往往会制约企业的发展，相反外行企业家在中层管理 者的协助下能以更加开阔的思路设计企业的发展战略。中层管理者的职责是管理，很多中 层管理者来自于基层，因此又具备一技之能。（二）中层管理者的角色定位（二）中层管理者的角色定位1.1.中层管理者四种错误的角色定位中层管理者四种错误的角色定位基层技术人员到中层管理者的调动是一种角色转换。作为技术人员出身的员工一旦被 提升为中层管理者，其职责的中心就由技术转移为管理。因此中层管理者的定义是：在企 业中以经营管理为职业和谋生手段，将所经营管理部门的成功与所在企业的成功视为自己 人生成功的专职管理人，即职业经理人。管理者产生的背景使管理已经成为一门独立职业。 群众领袖民意代表 大多数中层管理者是职业经理人，部分企业的总经理也是职业经理人。高层管理者委 托中层管理者履行管理职能，因此中层管理者要对高层管理者负责。但是现实中，中层管 理者经常因忽视对上负责而犯错误。比如一些中层管理者深得下属信赖和拥戴，于是处处 站在下属的立场上意气用事，提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和 民意代表。事实上中层管理者不同于员工领袖和民意代表，他不是通过员工推举形成，而 是经由上级任命产生，因此中层管理者应该对总经理负责。 一方诸侯小国之君 有的中层管理者，在某一部门做出一点成绩就自命不凡，骄傲情绪无限膨胀，认为自 己在本部门比上级更具有专业权威和个人威信，事实上这种心态是很危险的。【案例】 年羹尧是雍正皇帝的舅舅，为雍正谋求皇位起到了关键作用。雍正登基以后，年羹尧掌握了御林军军 权。一次阅兵时，雍正皇帝对御林军发号施令，而御林军一动不动，雍正皇帝奇怪地问年羹尧御林军为什 么不听指挥，年羹尧说：“我是御林军的统领，他们只听我的。 ”果然，年羹尧对御林军发令很有效，时 隔不久，雍正皇帝就罢免了年羹尧。年羹尧的地位相当于中层管理者，其骄傲自大情绪无限膨胀的结果是 被罢免。所以中层管理者一定要明确，自己究竟应该对谁负责。 劳动模范生产标兵 中层管理者刚被提拔上来时，往往对上级的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤恳恳， 任何事情都亲自动手，忽视了自己的管理职能，结果反而不能完成工作指标。作为中层管 理者一定要懂得调动员工的积极性，有组织有计划地安排工作，充分发挥所有员工的能量， 而不是自己面面俱到地亲历亲为。 小兵一个自然一卒 有些中层管理者不仅不懂得管理，而且对上级的提拔和信赖没有感激之心，以游戏的 心态来工作，把自己当作普通员工为所欲为，这样很容易造成工作的失误。【案例】 某企业招聘了两名大学生，被安排在某部门学习锻炼，该部门经理对大学生说：“我们的企业已经三 个月没有发工资了。 ”两名大学生马上辞职了。事实上诸如不发工资的事情，作为中层管理者不应该随便 讲，因为中层管理者代表着企业的形象，所作所为比普通员工更具有影响力。中层管理者应该尽量向员工 传达鼓舞人心的好消息，遇到令人悲观失望的坏消息则应该及时向上级汇报，这种做法也是中层管理者对 上级负责的表现。 某企业的生产部员工因迟到被罚一百元，该员工对该部门经理抱怨说：“我们企业的管理太不以人为 本了，制度缺少人性化气息。 ”该部门经理没有在该员工面前流露出赞同的态度，而是一方面尽力安抚和 教育员工遵守企业的制度，另一方面及时向上级反映员工对企业制度的抵触心理，提出自己的见解。既安 抚了员工保障了企业制度的权威性，又使得企业高级管理者对欠合理的制度有所了解，便于进行及时调整。2.2.中层管理者的身份中层管理者的身份 中层管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令 的执行者，在下级面前是企业形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理 之间互相配合，完成上级布置的任务；在企业决策方面，中层管理者是情报的提供者和支 持者，是企业文化的传播者和建设者这是中层管理者的最根本定位。 中层管理者是企业文化的传播者与建设者。企业文化就是企业的生存方式和经营习惯， 企业文化的缔造者和总设计师是总经理，但是企业文化要成为一种风气和传统，成为一种 约定俗成的力量，则需要靠中层管理者的努力建设和传播。【案例】日本丰田企业在企业文化的塑造方面做得非常好，要求每一名员工都要热爱自己的产品。有一名丰田 老员工的女儿第一次把男朋友带到父亲面前时，老员工对未来的女婿说：“你将来和我的女儿结婚，我惟 一的要求就是你们成家以后，买车一定要买丰田车。 一个人开着丰田车到某地办事，办完事回来发现一个老人在为自己很仔细地擦车，这个人以为老人是 擦车工，问他擦车需要多少钱，老人说：“我是丰田的老员工，我在擦我自己的车，你怎么可以把丰田车 开得这么脏啊！”第二讲 中层管理者的现状与内伤（下）为什么会有中层岗位（下）（三）中层管理者的职责（三）中层管理者的职责企业中层管理者有三大职责：承上启下、承前启后、承点启面。1.1.承上启下承上启下 承上启下不仅是上传下达，还要求把上级的指令和精神落实到行动中。承上启下不等 于瞒上欺下，实际工作中很多中层管理者不仅做不到承上启下，还搞办公室政治，在上级 面前与在下级面前摆出两副面孔，游刃有余地周旋在上下级之间，这种做法实际上不利于 中层管理者个人职业生涯的发展。【案例】 出卖上司是中层管理者工作中比较忌讳的做法。某企业规定生产车间禁止吸烟，总经理在一次巡视中 发现某员工在吸烟，于是很生气地找到车间主任，责令车间主任立即解雇该员工。车间主任对该员工说： “你在哪抽烟不好，偏偏要在车间里面抽烟，你什么时候抽烟不好，偏偏要让总经理看到你抽烟。总经理 命令你立刻离开企业，我也没有办法。 ”该员工听了后，非常记恨总经理。中层管理者这种出卖上司的做 法事实上是自己缺乏责任感的表现，对个人的发展是不利的。 某员工不满意企业的薪水待遇，要求部门经理向上级反映为自己加薪，该部门经理到人力资源部反映 了该员工的要求，人力资源部核查该员工的档案资料发现，该员工自从进入该企业三年来每次考核都在末 位，曾因工作不认真造成事故，工作不努力却常发牢骚，因此不给加薪。部门经理把人力资源部所给的理 由对该员工一一列举，该员工对企业失去了希望，立即辞职了。这是中层管理者出卖企业的典型例子，此 种情况下，中层管理者应该委婉地对下级员工进行教育和鼓励，而不是直截了当地出卖企业。2.2.承前启后承前启后 企业如同军队铁打的营盘流水的兵，随着市场经济的发展，职业经理人的新陈代 谢是极为正常的。作为职业经理人应该充分吸收前任的经验提升自己，在工作岗位上起到 承前启后的作用，在工作中融入自己的个性化经验，留下可供后来人借鉴的内容，也让自 己在该企业发展的历史上留下辉煌的记录，切忌固步自封、杀鸡取卵，不为继任者工作的 开展着想。3.3.承点启面承点启面 承点启面也就是平面思维，以点带面，以部分带动整体。中层管理者切忌目无大局、 不善于与其他部门沟通和共享。【案例】 某企业销售部经理工作能力相当强，使产品的市场占有率不断提高，产品的需求量不断扩大，然后迫 使生产部门提高效率，改进工艺，加大生产，以保证供应，这样带动生产部的业绩提高，继而又迫使供应 部供应、采购部采购到优质优价的优质原料，而财务部通过进行 ERP 降低原材料浪费，整个企业工作效率 就会提升，推进其他部门共同进步，这也是承点启面的效应。（四）中层管理者的三种境界（四）中层管理者的三种境界中层管理者的工作有三种境界：做经理、坐经理、作经理，如图所示：图图 1-11-1 中层管理者的三种境界中层管理者的三种境界1.1.做经理（打冲锋）做经理（打冲锋） “做经理”即亲自打冲锋，不带一兵一卒地创建分企业，从设施的置备到与客户洽谈 都亲历亲为，此种境界要求中层管理者熟练掌握该部门各项工作甚至包括细微的工作。2.2.坐经理（做管理）坐经理（做管理） “坐经理”指中层管理者不仅自己做业务还要坐下来设计表单和制度，率领和指导若 干员工，为员工制定目标下达任务，引导员工融入到企业团队中去。3.3.作经理（树威信）作经理（树威信） “作经理”即作为分企业经理，已经将企业做到一定规模，业务蒸蒸日上，这时就不 需要分企业经理具体从事某项业务，你已可以作为该分企业的精神领袖存在，为团队确定 发展的目标和方向，为企业的发展提供精神动力。 以上三种境界是中层管理者从士兵成长为元帅的过程。前两个阶段是达到第三阶段的 必要前提。大企业 CEO 的成长可能越过技术阶段直接上升到管理者的角色。跨境界的成长 对中小企业的管理者来讲是不现实的，必须精通技术方面的基本操作知识。 一名优秀的中层管理者应该用上下思维、前后思维和点面思维三种思维思考问题。一 般基层员工的离职，中层管理者负有很大的责任。中层管理者不关心基层员工，或没有很 好地做出表率，因而导致基层的员工看不到目标，感受不到温暖，最终离开企业。中层管理者的三大内伤作为中层管理者应该做好表率，开阔视野，发现问题。而目前在中国的很多企业里， 中层管理者普遍不能令总经理满意，中层管理者通常有三大内伤：心态浮躁，借口太多； 危机感淡薄，学习力不够；缺乏总经理意识。1.1.心态浮躁，借口太多心态浮躁，借口太多 有的企业不愿意接受应届大学生，认为应届大学生一般自命不凡，妄自尊大，而且高 校教育往往与实际工作脱节，致使毕业生能力不高。 找借口是人性的弱点，在企业里中层管理者找借口有以下几种方法： 平行推卸责任【案例】 某企业总经理询问销售部经理为什么业绩一直没有提升，销售部经理的解释是没有广告；总经理又质 问广告部经理为什么没有做广告，广告部经理的借口是没有钱；总经理火冒三丈，又问财务部门预算里的 广告费没有做广告到哪里去了，财务部的借口是钱被采购部用光了；采购部的借口是：俄罗斯的一个矿山 爆炸导致原材料涨价，所以钱都用光了。总经