人力资源管理师助考参考资料人力资源管理师助考参考资料 1 1本文由 bobojxs 贡献doc 文档可能在 WAP 端浏览体验不佳。建议您优先选择 TXT，或下载源文件到本机查看。人力资源管理师助考资料第一章概论一,人力资源的概念 (一)区分人力资源和人力资本 人力资本概念和相关理论最早由美国芝加哥大学教授,诺贝尔经济学奖获 得者西奥多舒而茨提出.当时有些经济学家提出多种理论来揭开二战后世界经济 迅猛发展之谜,但都认为应归功于自然资源和资本资源;只有到了 50 年代末 60 年 代初,舒而茨才提出了人力资本理论,并成功地解决了古典经济学家长期未能解决 的“经济增长的源泉是什么“这样一个难题,解开了当代富裕之谜.他认为人力资本 才是国家和地区的富裕之源泉.这种理论突破了只有厂房,机器等物质性资源才是 资本的局限,把国家地区和企业在教育保健,人口,迁移等方面投资所形成的人之 能力的提高和生命的延长也看作是资本的一种形态.舒而茨认为,人力资本是通过 对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力,智力和技能.他指出,人力资本是另 一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富,而这种人力资本的有形形态就 是人力资源,这种资源是企业,地区和国家生产与发展的要素之一,而且是非常重 要的要素.尤其令人欢欣鼓舞的是,舒而茨的人力资本投资理论对人类的未来持乐 观态度,他认为决定人类前途的并不是空间,土地和自然资源,而是人口的素质,技 能和知识水平。 1、人力资源是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力,智 、人力资源 力和技能;也可以指能推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人 们的总和,它包括数量和质量两个指标. 2、人口资源 、人口资源：指一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要 是数量观念。 劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和，并在劳动年龄范 围之内的人口的总和。一般情况，16 周岁60 周岁（男）/55 周岁（女） ；特殊工 ；教授、研究员，16 周岁70 周岁。 种，16 周岁65 周岁（男）/60 周岁（女） 3、人才资源：指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能 、人才资源 力和专门技术能力的人们的总称，它专门强调质量方面。 (二)人力资源的构成 主要从人力资源的数量和质量两方面来描述.11.人力资源的数量 体现为人力资源的绝对数量和相对数量 (1)绝对数量 绝对数量:是一个国家或地区中具有劳动能力,从事社会劳动的人口总数. 绝对数量 绝对数量=劳动适龄人口适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳 动能力的人口. 具体地说,包括以下几个方面: 适龄就业人口,构成人力资源的大部分 未成年劳动者或未成年就业人口 老年劳动者或老年就业人口 求业人口或待业人口 就学人口 从事家务劳动的人口 军队服役的人口 其他人口 以上前四部分是现实的社会劳动力供给,具直接性和已开发性;后四部分并未构成 现实的社会劳动力供给,具间接性和尚未开发性,是人力资源的潜在形态. (2)人力资源的相对量 人力资源的相对量 人力资源率:指人力资源的绝对量占总人口的比例,是反映经济实力的重要指标. 人力资源率 (3)影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况 人口的年龄构成 人口迁移 2.人力资源的质量 人力资源的质量 (1)定义:人力资源所具有的体质,智力,知识,技能水平,劳动者的劳动态度.常体现 为劳动者的体质水平,文化水平,专业技术水平,劳动积极性. (2)衡量指标 健康卫生指标.如平均寿命,婴儿死亡率,每万人口拥有的医务人员数量,人均摄 入热量等. 教育状况指标.如劳动者的人均教育年限,每万人中大学生拥有量,大中小学入 学比例. 劳动者的技术等级状况指标.2劳动态度指标. (3)影响人力资源质量的因素: 遗传和其他先天因素 营养因素 教育方面的因素 3.企业人力资源的数量和质量 (1)企业人力资源的数量:其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员 工;其相对数量(企业人力资源率)=企业人力资源绝对数量/企业总员工数,是企业 竞争力的表征指标之一. (2)企业人力资源的质量:与上述宏观方面的人力资源质量相同. 需要值得指出的是:企业的(去掉)人力资源在数量上和质量上均随时间而动态变 化,而宏观方面(指(去掉)一个国家或地区)(去掉)的人力资源在一定时间内则是相 对稳定的. 二,人力资源的特征 人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素,与其他资源相比较,它具有如下特 征: (一)能动性 能动性 这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别.指人不同于其他资源处于被 动使用的地位,它是唯一能起到创造作用的因素,能积极主动地,有意识地,有目的 地认识世界和利用其他资源去改造世界,推动社会和经济的发展,因而在社会发展 和经济建设中起着积极和主导的作用. 人力资源能动性具体体现为: 1.自我强化:通过接受教育或主动学习,提高知识,技能,意志,体质等方面的素质. 2.选择职业:在市场经济环境中,人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好 自主择业.选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程. 3.积极劳动:人在劳动过程中,会产生敬业,爱业精神,能有效地利用其他资源为社 会和经济发展创造性地工作. (二)可再生性 可再生性 人力资源的有形磨损是指人自身的疲劳和衰老,这是一种不可避免,无法抗拒 的损耗;人力资源的无形磨损是指个人的知识和技能由于科学技术的发展而出现 的相对老化.后者的磨损不同于物质资源不可继续开发,而是可以通过人的不断学3习,更新知识,提高技能而可以持续开发. 人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中要注重终身教育,加强 后期培训与开发,不断提高其德才水平. (三)两重性 两重性 指人力资源既是投资的结果,同时又能创造财富,因而既是生产者,又是消费者. 首先,个人和社会都会在人力资源上进行投资(如教育投资,增进体力的投资), 且投资大小决定人力资源质量的高低,最后体现为劳动者的体力,智力和技能,因 而从这个角度讲,人力资源是消费者,是个人和社会投资的结果,以至于成为一种 资本人力资本;但这种投资或消费行为和活动(去掉)是必须的,是获得人力资 源投资后期收益的必不可少的先期投入. 其次,由于在人力资源上的投资体现为劳动者身上(去掉)的体力,智力和技能, 成为人力资本,因而具有高增殖性,且远远大于对其他资源的投资所带来的收益。 有如下资料可予说明: 舒而茨用投资收益率法研究了美国 1929 年到 1957 年的经济增长贡献,结果 表明,教育投资对经济增长的贡献是 33 ;而根据挪威 19001995 年统计测算得 出结论:对于固定资产,普通劳动者和智力投资的额度分别每增加 1,则与其相对应 的社会生产量分别增长 0.2,0.76 ,1.8 .所以,有学者提出与其他资源(要素)的边际 报酬递减规律不同,人力资源所拥有的知识具有边际报酬递增的规律. (四)时效性 指人力资源的形成,开发和利用都要受时间限制,且在能够从事劳动的不同年 龄段(青年,壮年,老年)其劳动能力也不尽相同,此外,随着时间推移,科技不断发展, 使人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低. (五)社会性 人受到其所在的民族(团体)的文化特征,价值取向的影响,因而在人与人交往, 生产经营中,可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾.人力资源的社会性特点,要 求人力资源管理中注重团队建设和民族精神,强调协调和整合. 三,人力资源在社会经济发展中的作用 (一)人力资源对社会经济的多方面作用 1.是社会经济迅速发展,民族振兴,国力增长的决定性因素; 2.是提高企业竞争力,促进社会经济发展的核心动力:二十一世纪的竞争,将主要 是科技的竞争,智力的竞争,知识的竞争,归根到底是作为知识和技能“承载者“的人4力资源的开发及其潜能充分利用的竞争. 3.是推动经济增长的更为重要,起决定性作用的要素: 人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的的过程.人是生产过程中最积极,最 活跃,最富有创造性的因素,是生产过程的主体.因此,人的潜能的充分发挥是经济 发展的核心和原动力.二战前,各国的经济增长的基本因素主要是土地,矿产等自 然资源和有形资本.但二战后,美国等国的经济发展迅速,而自然资源的增长却慢 于经济的增长;某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡却取得了经济增长的奇 迹;而某些发展中国家虽然作了大量的投资,却未能改变贫穷的地位.由此可见,要 素中除了自然资源和资本资源外,还有一种更为重要的,起着决定性作用的因素, 就是人力资源. 现代经济理论也认为,现代经济增长主要取决于四方面因素:新的资本资源的投 入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高; 科学,技术和社会知识储备的增加.后两项因素都与人力资源密切相关,他们对 人力资源的质量起决定性作用.所以,可以说人力资源决定了经济的增长.经济学 家也因此将人力资源称为第一资源要素. 我们可以用名人名言来说明人力资源的重要性.现代管理大师彼得德鲁克曾经说 过:“企业只有一项真正的资源:人.“IBM 公司总裁华生也说过:“你可以搬走我的机 器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会.“现代社会的(去 掉)竞争激烈,企业所拥有的各种资源又是有限的,如何用最好的资源使企业获得 最大的经济效益,增强竞争力 从大的方面,(去掉)一个国家或整个世界来看,资源 也是有限的,如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要 这些是企 业,学者们需思索的一个现实问题.幸运的是,这个问题被经济学家所解决.由于人 力资源(资本)具有低投入高产出的特征,人力资源的重要性已被广泛认识.美国微 软公司,我国深圳华为公司,青岛海尔集团,广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才 而获得成功和辉煌的. 综上所述,人力资源的重要性主要体现在:人力资源在推动经济增长的基本要 素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素(去掉). (二)不同国家对人力资源重要性的态度 巩固练习题: 1.根据下面资料分析: 我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质.指出在人力资源上投资所5形成的人力资本所具有的高增殖性,并且,经济学家的研究表明,对人力资源的投 资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来 的收益. 回顾 80 年代,在中国刚刚改革开放时,出现“全民皆商“的潮流,存在“造原子弹的不 如卖茶叶蛋,拿手术刀的不如拿剃头刀的“现象.在当时,似乎在人力资源上投资是 不合算的.而现在,知识分子,科技人员的待遇普遍高于平均水平,他们靠知识,技术, 技能致富(如武大生命科学院的教师们.)与前几年“全民皆商“不同的是,现在,“全民 皆博“,“皆研“.对此,请你分析不同时期产生不同现象的原因. 分析提示: 1.当今知识经济时代的特征. 2.不同资源在不同时期的紧缺性和重要性 3.人才对一国和一个企业提高竞争力的重要性. 4.请说明人力资源的构成及特征. 第二节 人力资源管理 一,人力资源管理的概念,内容和意义 (一)概念 一 概念 人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标,组织利用现代科学技术 和管理理论,通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源的整合,调控及开发, 并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程. (二)人力资源管理的内容 1.从横向来看,包括人力资源量的管理和质的管理,其中质的管理更为重要. (1)人力资源量的管理 人力资源量的管理:指根据人力与物力变化,对人力进行恰当的培训,组织和协 人力资源量的管理 调,使人力与物力经常保持最佳比例和有机结合,使人与物都充分发挥最佳效应, 做到事得其人,人尽其才,有效使用. (2)人力资源质的管理 人力资源质的管理:指对人力资源的心理和行为的管理.就人个体而言,主观能 人力资源质的管理 动性是人力资源质的重要方面积极性和创造性的基础,而人的思想,心理活动 和