领导与管理行为的统一领导与管理行为的统一摘要摘要： 现现代企代企业业管理的管理的领导领导者者对对他他们们所管理的所管理的团队总团队总是不能得心是不能得心应应手，以至于在工作中手，以至于在工作中总总是是 有写力不从心，要改有写力不从心，要改变这变这种种领导们领导们无法无法领导领导的状况的状况则则需要从需要从领导领导者的基本素者的基本素质质， ，对对特定的管特定的管 理理对对象的行象的行为进为进行行调调研，通研，通过领导过领导的行的行为艺术为艺术从而达到管理的目的，从而达到管理的目的，调动员调动员工的工的积积极性，从极性，从 而建而建设设一个高效、高凝聚力的一个高效、高凝聚力的团队团队。关关键词键词： ：领导领导，管理者，管理者，经经理理 管理者不仅仅要人事管理，而且必须善于领导。这其中有一个主要的区别。当许多组 织的管理者致力于日常枝节事务而忽视或轻视需析大事时，这些组织往往看上去管理得很 好，然而它们领导得却很不尽人意。这些经理们应该将具体事务交给助手去做，自己从纷 杂的小事中脱身出来。 真正的领导应该如一所描述一般：增长去粗取精，分清轻重主次，将人们无法企及的 梦想变成现实，而且联系实际，实事求是，了解下属能力并能效地运用。 一个成功的 领导会通过肯定雇员而使雇员受到激励。学习与能力被置于很高的地位，而且工人们能感 觉到他们是一组天才的集体，是一个优秀的家庭。深具影响力的领导往往通过强调组织目 标来动员其属下，而不是采取奖惩的做法。 作为一个经理，你如果希望长久地领导一个组织或企业，那么你就必须容忍仇怨、异 议和真相的存在，而且鼓励合伙人中有这些产生，这样，你便能够花费一段时间通过分析 自己的行为，并与雇员与顾客交谈来寻求自我的真下。 你必须运用自己的抱负、天才 以及学识为自己服务，而不应被他们奴役，以此来平衡职业与个人目标。 本世纪以来 变化层出不穷，今天更显瞬息万变，但变化的产生实际上仍然是困难的。位居领导地位的 人必须成为调整的力量，一边面对现在的事情，一边准备将来要发生的事情。如果能力 道 德存在于政府、商业和社团当中，那么经们将在那些欲领导这些组织的人的带领下前进。 将在你的带领下前进。 社会、企业、政府等组织都面临着一个非常巨大的领导真空，一场爆炸性的革命一触 即发，我们描述那些处于领导位置的人的领导素质时，通常较迟地发现，对那些职员的能 力和勇气评价过高。 问题在于，我们怎样才能培育一个理解上的大气候，在这种气候 下，日常事务机构所依靠的各类群体以及这些机械中的个人能够义无反顾地关心、组织的 福利而且与组织的利益保持一致。 如果没有了这种关心，那么机构、组织只不过去时 一帮无所事事，没有责任心的人的谈笔场所罢了。 （一） 领导的基本素质 许多居于领导位置的人会感觉到自己陷入了一个混乱的，不自觉的阴谋当中，使得他们没 有可能去改变组织已定的成规。 日常工作会带来一些非常规的事情，也会抑制创造性 的计划和功能的变化。当一个组织、职员或顾客的长期需求没有被满足时，细节与琐碎便 成为充斥一天的东西。 经理们必须决意去领导，而不仅仅是管理。这儿有一个很大的 差别。首先，由于经理们热衷于处理日常细节事务，许多组织会被管理得很好，但同时， 这些组织也会产生领导不力。毕竟琐碎细节是最易被处理的事，因而在处理这些事务的时 候，管理者们会在不知不觉中成为一些只顾日常事务而忽视关键的合伙阴谋者。 如果 你相信自己能胜任这个位置，并且创造一个由属下和助手组成的“执行精英组”，这个组的 成员在他们自己的知识领域上均强于你，那么，许许多多的具体事务便可交给他们去很好 地解决，而不必全部不分主次地堆在你的办公桌上。 而且你应该做些什么？做一个概念论者吧，具有真正企业家的视野和难以置信的远见，寻求那些影响整个组织的最终目标 的各类因素。 领导与管理之间最明显的区别在于阻止你在思维和行为上陷入组织的日 常运行机制之中。 作为一个无力领导，你必须创造一个鲜日月的，可衡量的组织目标， 这个目标是综合来自于内内外外各个部分的建议之后经锤炼而得出的。然后，你必须摒弃 那些削弱自己勇气，力量和独创性的官僚主义包袱，朝着已定的目标前进。你的工作将允 许你去承担风险，去犯错，彻底地运用你的创造力，而且鼓励你的同事们共同前进。 （二） 领导的特性令 也许领导与管理者之间最重要的区别是在于：领导们做那些该做的事，而经理们则使 事情变得正确。两者的目标都很关键，但他们有着深刻的区别。 现实生活中有许多这 样的例子，高阶层的人们能够把不妥的事办得很好，但他们却从不去做该做的事。 美 国的企业都有这种毛病，重于管理，轻于领导。将事情做得正确这样一个成见使得人们很 少去注意做正确的事，管理学校在教学上也偏重于产品生产技术和人事管理，而并没有强 调过做一个真正的领导应该具备和培养四种能力。 这四种能力分别是： 管理注意力 管理意图 管理信用 管理自身 1、管理注意力 由于那些管理注意力的领导联系着一个很特殊的委托焦点，因而他 们能把其他人带动。它 是一些带强制性的想象力，能把其他人带到那些他们从未到过的地 方。如果作为一个领导你希望如此，那么你必须弄清楚你需要什么而且要运用你的想像力。 这不是一种神秘的感觉，而是其他人清楚明确、感觉到效果的各类目标，成果及目的的概 念。2、管理意图 通过意图的管理，领导们能清楚地在人们面前展示他们的梦想， 并使之与人们的梦想一致。罗纳德里根被称为“伟大的沟通者”是有原因的。有位演说作者 评价说里根能把一本电话号码薄念得有生有色，因为里根极于擅长运用隐喻来与人们的想 法达到一致。 例如在里根的第一次预算信息中，他曾生动地把一千亿美元比作成一幢 帝国大厦般高的支票堆。他还有把有形有状的活的生活伦进思想之中的能力。人们对心理 上的形象或模型比语言文字更易于接受和发生反应，那么，作为一个有效的领导，你必须 把自己训练成能够运用意义上的形象或模型来进行沟通。 3、管理信任 信任的主要决定 是固定的;在于人们想知道他们的领导站在哪一边和 支持什么。事实上，一个最近的研究表明，人们更极愿意跟随一些他们能指望的个人，尽 管这些个人的观点与他们并不一致。而那些光知道胡扯的人却未被信任，尽管他们的观点 与人们保持一致。 “我的老板可能是一个 SOB”，一个大型制造公司的副总裁一次说， “但是他至少是一个言行一致的人”。 4、管理自身 领导的第四个能力便是管理你自己;清楚地知道自己的能力并且有效 地运用他。这点是很关键的，因为一个领导若连自知之明都没有，那他只会带来坏处。不 称职的管理者，象一个无用的医生，会使得病人的状况变得更糟。 “他并没有潰疡”， 这是对独裁经理们的评价， “但是他是带菌者”。这个世界这类人越来越少，或许会被消除。 （三） 领导的四个主题 领导为组织提供了一个基本的节奏。它提供了步骤和能量，而且有授权工作的力量。 这种授权是领导的集体效果，最明显的表现为以下四个主题： 1） 人们感觉到意义。他们相信在组织的成功中作出了不同的工作。这种不同尽管是微不 足道的，就象在超级市场上往空的快餐食品架上放食物或在印刷图板上插入一个二极管， 但是做事的人相信他们的存在与劳作是有意义的和重要的。2) 学习和能力培养。领导们价值在于不断学习和能力，下属们同样如此。领导们确信这 里没有失败，只有为我们回顾过去和指导未来的经验。 3）人们是整个社团贡献的一份子。有效的领导们把人们维系在一起，组成一个大家庭或队 伍。合伙工作者会对对方觉得讨厌，这话没错。许多高级经理有一个误解，他们只是在字 面上把他的工人队伍称成是一个大家庭或团队，其实不然一个真正的社团只会在英明领导 的稳定指挥下发展和放出光芒。你是无法用所谓的烟和镜子来编造出一个社团的精神的。 4）工作是激动人心的。在领导得力的组织里，工作任务成为刺激的有挑战性的，令人 着迷的和有趣的事情。而这些领导们来取的是一种“牵引”的手段而非“推动”形式。他们通 过强调组织集体目标的认同感来激励雇员，而不是采取奖惩的手段。领导们身上体现出整 个组织朝着努力的那一种思想。 （四）变化我们的形而上学 今天任何事物都处在运动之中，美国从以前的野蛮时代到工业化巨头到后工业的困境，以 及从一个暴发的工作者到一个世界巨头再到一个“超级大国”（尼克松语） ，显示了多么大的 变化。大工厂从市内移到了郊区，使得城市逐渐成了富人和穷人艰难地处于一起的地方。 政府从一个小的非正式的组织逐渐变成大的有效的再到大而笨的组织，并且紧紧地与 皮章 节和更多地为自己而不是为公众服务的功能联系在一起。 尽管我们可能会毁灭这个世 界，我们也无法对付一小撮的恐怖分子。股票市场从来未曾比掷骰子赌博有何逊色。国家 债务一拖再拖。香烟消耗量在下降，而大麻和可卡因消耗量却在上升。打字机生产出了文 字处理器，然而我们似乎说和做都成了无用的，在日益发达的技术下，我们的说话功能似 乎趋向于退休。1）现在怎么办？ 这里指的是那些应负责的人们，特别是政府和企 业中的管理者，强求变化而非鼓励变化。 我们有数量上远远多于领导的老板，于是每 一个人都有决定成为他们自己的老板。强加而非鼓励变化导致了我们至今难以适应的原始 的、好斗的、敌对的社会。 “我们遇上了敌人”，Pogo Possum 说， “他就是我们自己”。 经 理们能够影响变化，通过信任和真理，或者通过仇恨与矛盾。我们普试过仇恨和矛盾的力 量，它们并没有带来变化，仅仅是变得更好斗些。那么，试试信任和真理这条途径。 然而只有那些具有美德和远见的人考验领导我们脱出困境。 这些人要想领导变化和潮 流，首先就必须赢得我们的信任。然后，他们应将自己的见解清楚地传达给我们并得到我 们的理解和接受。最后，他们得劝服我们全身心地投入。这些行动看上去十分简单，但在 现实生活中执行起来却异常困难。 如果你今天将成为一个真正的领导，那么你必须既 有创造精神又有勇气。你应是那种具有独到见解、新鲜的想法和传统的方式的人。 而 且，你应从你的组织中找出其他的创新者并运他们。创造这样的一个气氛：允许问题和挑 战习惯性的思维，容忍那些不可避免的错误存在，只要那些有远见和勇气的人们追求高风 险的目标。 2）冲击系统 对工程师来讲变化相对困难些，因为组织是一个社会系统，而社会系 统一般来说接受的思想是那些是是非非的东西以及如何处理事务等。于是，拥有权力的人 一般都是那些与组织的理想最能贯彻和实行的人。赞成仇恨和创新意味着把你自己置于一 个超前的公司文化中。由于风险的存在，只有那些极具勇气的管理者才会这样做，你要冒 着风险去追随。 还有，我们必须去试。我们中有太多的组织与市场被拴在无所事事的 角色和实践之中。一个最近的哈里斯民意测验表明，百分之九十被问到的人都愿意戏剧性 地改变目前的生活，如果他们有可能的话。他们不喜欢现在的生活方式，但他们也不知道 应如何去改变。这次测验对我们的领导缺乏是一个附加的证明。它如动力和鼓励一般为那 些有潜力成为领导的人服务。 如果这些人下定决心发挥他们的潜力，而且我们也具备 勇气追随，那么我们最后便可能找到脱出困境的办法。 （五） 管理的滑落过程 十八世纪的美国人以一些天才人物而暑称，十九世纪则因为那些冒险家和企业家，二十世 纪初则因为科学家和发明家。现在美国进入了官僚主义者和经理们的时代。与我们民族的 建立者和工业巨头不同，那些控制庞大公司的人和那些被送上或任命的官僚们却在企业中 没有勇气和没有远见。经常见，他们 其手段去追逐金钱以及他们感兴趣的其他东西。 十九世纪六十年代的国内叛乱，随后的“我十年”运动，以及今天手握成功的雅皮士，都是 那些贫乏的孤立的组织人所犯的错误和粗糙而结下的腐烂的果实罢了。这些组织中的人除 了使自己的位置爬得更高外，一无是处。因为这些人的金钱和情感影响，现今企业中的首 脑们都非真正的领导，只是老板而已。如恐