沈航教师工作满意度调查报告一、前言：一、前言：当今和未来的国际和国内竞争,说到底是人才的竞争,人力资源更是每所大学、每个学院 的核心“资产”,一所大学的核心竞争力就在于教师的竞争力,其发展取决于教师整体的素质 与水平。在这种形势下,提高高等院校教师工作满意度,留住、吸引和激励高等院校教师具有 十分重要的意义,其工作满意度的研究也必将成为摆在学校管理者面前的重要问题。教师工 作的质量,直接关系到高校教育的质量,教师工作积极性的调动,直接影响着学校战略目标的 实现。随着近年来我国高等教育的迅猛发展，高校间的竞争也愈演愈烈。因此，能否有效 调动高校教师的工作积极性，避免教师管理中的盲区和失误，提高高校的办学水平和教学 质量，是高校生存和发展的关键，而这些问题都与高校教师的“工作满意度”相关，对教 师工作满意度进行研究能帮助我们找出影响教师工作积极性的因素，认识和把握教师在哪 些方面比较满意，哪些地方不满意，从而为学校提升教师满意度制定相关政策提供科学依 据。 二、调查的内容：二、调查的内容：随着人们对教育的关注，高校教师的福利待遇、社会地位不断提高，与此同时，高校 教师面对的挑战也与日俱增，了解高校教师的工作满意度，调动他们工作的积极性是非常 必要的。我们小组首先对教师工作满意度相关研究做了比较全面的回顾，在前人研究成果 的基础上，设计了高校教师工作满意度的调查问卷。我们小组选择沈阳航空航天大学的 20 名教师作为样本对象，经过一些测量统计分析过程得到了沈阳航空航天大学教师工作满意 度的结构和影响因素。三、调查背景：三、调查背景：沈阳航空航天大学是一所以航空宇航为特色，以工学为主，工学、理学、人文科学、社会科学、管理科学等学科协调发展的多科性高等院校。沈航现有 16 个教 学单位,全日制在校生 12000 余人。有特聘院士 10 人，专任教师近 800 人，其中具有高级 技术职称的教师 420 余人，具有博士学位的教师 166 人，硕博比 75%以上。现有辽宁省创 新团队 3 个，省级教学团队 1 个；辽宁省教学名师 4 人，校级教学名师 22 人，辽宁省青年 骨干教师 23 人；省级重点学科带头人、校级学科学术带头人 40 人；辽宁省百、千、万层 次人才 50 余人；拥有博士生导师、硕士生导师 208 人；近百位国内外知名学者担任学校兼 职教授。 四、调查时间：四、调查时间：2010 年 4 月 8 日4 月 17 日五、调查对象：五、调查对象：沈阳航空航天大学教师六、调查方式：六、调查方式：向教师发放了教师满意度调查表 ，以不记名的方式进行教师满意度调查。编制了适用于高校教师工作满意度的调查问卷，参考国内外相关文献,初步拟定工 作满意度问卷的 7 个维度:工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、领导行为、组织认同及 工作环境。七、小组分工：七、小组分工：确定调查内容方向：查阅资料： 问卷的设计与编制： 分发问卷： 整理资料及统计分析问卷： 总结： 打印及汇总：八、总体调查情况：八、总体调查情况：本次调查共发出教师满意度调查表20 份，共收回 17 份。在本次调查中，对学校 的整体评价感到极其满意的有 2 人，满意的有 10 人，合计 12 人，占被调查人数的 71。 男性 7 人,女性 10 人;已婚者 12 人，未婚者 5 人;助教 1 人,讲师 10 人,副教授 5 人;教授 1 人。调查主要结论： 1)该校大部分教师对自己的总体工作和总体生活是比较满意的; 2)在“融洽的同事关系“方面,该校教师表现出了较一致的满意程度; 3)对工作环境这一项,过半的教师,特别是副教授身份的教师表示出不满意或不太满意; 4)满意度最低的表现在“工作报酬“方面.九、调查内容数据分析：九、调查内容数据分析：1 沈阳航空航天大学教师群体工作满意率较高，在工作本身、工作报酬、晋升、人际关系、 领导行为、组织认同及工作环境方面都达到满意水平，但满意度有所不同，在工作本身方 面的满意度相对高些，而在工作报酬方面的满意度相对较低 2 不同性别、年龄、职称、教龄及不同月收入的高校教师在对工作本身的满意度上存在显 著差异。 3 新老教师满意的地方是不一样的。新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务 的胜任。老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。年龄、教龄与工 作满意度的关系除领导关系一项外，与其它方面的满意度都存在明显的相关，年龄、教龄 越高，在自我实现，工资收入，同事关系方面的满意度越高，而工作强度方面的满意度越 低。 4 已婚员工的工作满意度比未婚员工高。 5 本研究将高校教师的专业分为工学、理学、人文科学、社会科学、管理科学.理工类教师 在工作关系上的满意度水平最高，其他类教师满意度次之，文史类教师在工作关系满意度 水平最低，且理工类和文史类教师之间存在显著差异。理工科相对与人文学科更容易引入 比较客观的学术评价指标体系，为职称的评定及各种资源的分配提供客观具体的评判标准。 相比之下，鉴于人文学科的学科性质，很难建立一套统一的外部评价体系，在职称的评定 及分配各种资源时会有部分教师看法不一致，从而使人与人之间产生隔阂，并就将这种不 愉快的情绪带到工作当中，导致教师对工作关系满意程度的降低。科研经费的影响。理工 科科研经费较文科专业容易申请，更容易满足教师对良好的教学科研设备的需要及研究需 要。与文科教师相比，理工科教师除基本工资以外的收入较高，参与科研团队合作的机会 较多，更能从工作本身获得成就感。 6 不同年龄、不同职称的高校教师在对领导与管理方面的满意度上存在显著差异，且都是 呈正相关的关系。这可能源于年龄大教龄久的教师相对于年轻教师而言，受传统思想影响 更大，因此对权威（领导）的服从性更强。年轻教师更崇尚民主、自由的管理风格，不迷 信权威。因此，当年轻教师不赞同领导的某些决策或做法，但又无法改变时，就会对学校的领导与管理产生不满情绪。 7 男教师对工作本身的满意度高于女教师。原因可能与中国传统文化的影响有关。男性担 任社会角色相对较多，在高校也存在同样现象，无论在学术上还是行政上同等情况下男教 师通常更受关注。 8 职称越高，教师在工作关系方面的满意度也越高。由于职称是对教师教学成绩、教学经 验和科研成果的某种肯定，是衡量教师学术水平和学术成就的重要标志，也是一种荣誉和 地位的象征，职称高的个人在学校和社会上的地位更高，影响更大，这样在与人交往时别 人也更愿意与之建立友好稳定的关系，因此职称越高，教师在工作关系方面的满意度也越 高，职称级别相差越大，这种在满意度上的差别就越明显。十、建议：十、建议：（一）学校领导应尽可能对教师增加关心体谅行为 一般认为，学校领导的关心体谅行为更能提升教师的工作满意度。有研究表明，校长 的关心体谅与教师对工作收入的满意呈显著的正相关，因为校长的关心体谅行为与教师的 收入增加有直接关系，如“关心教师的福利”可直接导致教师收入的增加。同时，重视对教 师关心体谅的领导者，在教师收入公平性方面也往往做得比较好，这会直接导致教师收入 满意的提高。而且，根据霍桑实验的结论，即使校长对教师的关心体谅没有使教师的收入 直接增加，也会使教师产生收入改善的体验。所以，学校领导应尽可能对教师增加关心体 谅行为，经常深入到教师生活和工作中，与他们沟通，并由此激发教师们的教学积极性， 使他们主动参与学校的教学与改革发展并献计献策，从而促进学校素质教育质量的提高。 (二)树立正确的教师价值现与态度 首先，教师要重视自身心理健康的保健和提升，要树立正确的人生观、价值观，忠诚 教育事业，积极乐观地生活，保持良好的心态，同时要正确认识自我，形成健全的人格； 要学会科学用脑，提高心理活动的效能；同时，教师要努力建立良好的人际关系，理解领 导工作，同事间经常沟通，尊重家长与学生，善于接纳自己和别人；教师还要关心、爱护 家人，与家人同乐，共同承担家庭责任，建立幸福美满的家庭；教师要积极参加丰富多彩 的文体与社会活动，要注意劳逸结合，养成健康的生活习惯，不断扩大生活圈子，培养多 方面的兴趣爱好。生活圈子狭窄，不去开拓社交渠道，固步自封，孤陋寡闻，容易产生压 抑、自卑、自负、守旧等不良心理。遇事要乐观，学会调节自己的情绪，如生了病要有战 胜疾病的信念；受挫折，能沉着自控，保持心态平衡；被误解，能胸怀坦荡，克制、容忍， 做到胸襟宽广，乐于教育事业。 其次，要充分挖掘教师职业的魅力，有效提高“自我调控”能力。积极关注自身的身心 健康，树立自觉的自我保护意识，不断扩展交际空间，并善于通过沟通、倾诉等途径宣泄 消极情感，以提升教师对情绪的调控能力。同时，在热爱教师职业的前提下充分肯定自我 价值，科学规划自己的生活节奏，形成“在工作中享受生活、在生活中增进工作”的良性循 环状态，充分感受教师职业所带来的愉悦体验。 (三)构建完善的知识结构，增强竞争意识 “开放的宇宙”给教师开阔的视野，新技术革命的浪潮给他们带来了更多成才的机遇 和充分的用武之地。学校领导应结合中老年教师多年积累的丰富经验，组成老中青教学科 研梯队，发挥大家的聪明才智，克服思维定式的负效应，形成“互帮互学，共同提高”的学 术环境；还要注意处理好教师的培养和使用之间的关系，大胆聘任青年教师，给他们压担 子，使得他们把旺盛的精力从自身引向教学科研，始终处于一种危机感之下。同时，还应 在教师中建立起择优汰劣的竞争机制，对不适合教学的教师，实行合理流动的调节方法， 使师资管理形成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，使教师在这种“心理挑战环境”中“知不足能自反，知困难能自强”，始终处于一种“强迫状态”之中，不断向高目标奋进， 进而形成人才“链子效应”的群体效益和优势。 (四)提高领导的素质，努力提高管理水平 学校领导自身的素质高，才可能取得教师的信任，教师才会心甘情愿地跟随高素质的 领导者，为学校的发展奉献自己的力量。如果学校领导实行家长作风，独断专行，教师被 排除在学校决策之外，处处防范，那么教师就会感到紧张、压抑、烦躁和郁闷。这种体验 迁移到工作中，容易诱发教师的不满。因此，学校领导者要提高自身的素养，努力提高管 理学校水平。学校领导班子的管理理念要进一步加强，要加大对校长管理理念与方法的培 训。同时，学校要加大学校正规制度建设，包括教师职称评定、优秀教师评选及年终考核 要有制度依据，有章可循。同时，应当推行学校领导任期制和聘任制，把懂管理和会管理 的教师选拔到学校领导中，增强学校教育教学管理水平，提高学校发展能力。 (五)改革薪酬分配制度，提高教师待遇 满意度作为一种无形的财富，已经起到了吸引和留住人才的作用。从学校层面上讲， 在提高教师物质待遇的同时，更要注重“精神工资”的发放，把增强教师工作满意度作为给 予教师的最大福利。科学、合理、公平的薪酬体系，可激励教师不断进取，为学校多作贡 献。从全社会来说，近年来虽然教师的待遇得到很大幅度改善，但与许多行业相比，他们 还是比较清贫的，教学生活环境十分艰苦，难以使教师产生特别的满意感。但就学校内部 来说，如果赏罚分明、薪酬合理，那么，教师虽然收入少一点也会对较低的薪酬感到满意， 这实际上是对待遇公平的满意。当然，人的需要是有层次的，其中衣、食、住、行这些是 维持生命的基本物质，只有满足了这些物质需要，才能激发教师追求更高级别的需求。根 据赫茨伯格的双因素理论，导致对工作不满意的因素称为“保健(hygiene)”因素，主要包括 工资、福利、人际关系等。这些因素存在不足时，将导致员工产生不满意，而当这些因素 得到改善时，则能消除不满意，但并不会产生满意。产生工作满意感的因素称为“激励 (motivator)”因素，包括晋升机会、担负重要责任、受人赏识等。因此，保健因素是基础， 首先应该让大学教师安心于自己所钟爱的、认为有意义和有价值的工作，否则，如果教师 一方面从事着自己心爱的工作，但该工作所得又不能满足自己的需要，那么将会引发教师 的心理冲突，挫伤其积极性。 (六)创设开放性组织，建立以人为本的教师管