人员素质测评人员素质测评简答及技能题：一、.说明测评实施的程序说明测评实施的程序1、确定测评目的和内容 根据不同的测评目的确定具体的测量内容是人员测评的第一步。测评的目的不同其测 评内容也会有所不同。在明确了测评目的和用途后，就要进行人员素质结构分析，确定测 量的具体内容即测评指标和所占权重。 2、确定测评方法 也就是确定测评的基本形式和测评工具，测评形式和工具依测评内容的不同而不同，如测 量一个人的决策沟通能力最好选用无领导小组讨论法，测一个人的职业性向比较适用的是 心理量表法。除了测评目标的要求外，组织为测评工作提供支持也会对测评方案的选择产 生较大的影响。主要的外部影响因素有资金、时间、人员等。 1资金资金支持是做好测评工作的最重要的外部条件。测评的资金预算主要影响以下几 方面。 （1）测评手段的选择。 （2）测评工具的选择。 （3）设备选择。 2时间时间。有些测评手段很快可以出结果，而有些则比较耗时。如果测评任务时间很 紧迫，也要考虑各种手段的时间因素。 3人员人员。进行测评工作，选择本单位的人员，还是需要外请专业人员，这也是制订 方案时必须考虑的因素。 3、测评的实施与数据采集 要使测评准确、公平、可靠，就需要使整个测评的实施过程和数据采集过程按标准 化的方法来操作，减少测评和数据采集过程的污染。 确定测评目的和内容 （根据岗位职务任职要求确定检测内容） 确定测评方法 （确定测评的基本形式和测评工具） 实施测评 （测评的实施与数据采集） 分析测评结果 （对采集的数据进行统计分析并做出报告） 人力资源决策与建议 （根据分析做出决策或对决策的建议） 跟 踪 检 测 并 反 馈 4、分析测评结果 对测评结果的分析通常包括对测评结果的计分、统计和解释。计分和统计按事先设 计好的方式操作就可以，而对于测评结果的解释比较复杂。 5、根据分析做出决策或建议 决策是与测评目的密切联系在一起的，同样的测评数据测评目的不同决策会差别很 大。在进行决策时要注意测评结果只是决策信息的一部分，还要参有其他有价值的 信息。 6、跟踪检验和反馈 对测评结果的跟踪与反馈主要功用在于通过结果的跟踪检验测评工具的有效性如何。 为测评工具的修改、完善提供依据。二二.常模参照测验与标准参照测验的区别常模参照测验与标准参照测验的区别按测验结果的评价标准分为常模参照测验和标准参照测验 常模参照测验 A 常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。常模被视为测验分数的参照， 它关心的不是一个人能力或知识的绝对水平，而是他在所属群体的表现、能力或知识连续 体上的相对位置。常模是测验分数的总体分布形态，一般用测验的平均数和标准差表示。 B 常模参照测验就是将一个人的分数与其他人比较，看其在某一团体中所处的位置。也就 是把受测者的成绩与具有某种特征的人所组成的有关团体做比较，根据一个人在团体内的 相对位置来报告他的成绩。如智力测验就是典型的常模参照测验。 标准参照测验 A 标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标 准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。 B 标准参照测验是将被试的分数与某种标准进行比较来解释。标准是指在编制测验和解释 测验时所依据的知识和技能领域，而不是指分数的分界标准。这种测验常常用来检验学习 的效果，看对指定的内容范围掌握得如何或达到某一标准。各种资格考试就属于这类测验， 如会计师职业资格考试等。这种考试并不要求个体与同时参加一类考试的其他人进行比较， 通过比较获得该个体在团体中的相对位置，比如说排名等，而是以某种知识概述为依据， 确定试题范围为测试个体是否达到某一级别的要求，从而划定一定的分数（如 60 分） ，达 到这个标准的个体即认为是合格的，可以颁发相应的资格证书。三确定测评指标标准体系的制定步骤三确定测评指标标准体系的制定步骤（）（） 搜集信息搜集信息 在制定测评指标标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评在制定测评指标标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评 主体、测评对象与测评目的。主体、测评对象与测评目的。 测评主体是指进行测评的人或单位。测评对象，指的是在素质测评活动中接受测评的人，在制定测评体系之前，一定要尽可能 地多了解测评主体与测评对象的相关信息。否则，制定出来的测评体系是不适用的。而测评目的，是一个更加需要重视的概念。只有知道了测评目的，才能更好地界定测评对 象、选取测评指标、设定指标权重、确定测评标准以及选择相关的测评方法。现有某医院为了对护士人员进行岗位调整，决定进行一次全院护士综合素质的测评。根据 这个测评目的可以确定，此次测评的对象是全院护士。至于测评体系中其它要素（如指标、 权重、标准等）也要保证是针对这个测评目而设置。 （）（） 建构素质模型建构素质模型 通常在一次比较正规的素质测评中都要有一个建构素质模型的环节。素质模型能够为直接 帮助确定测评指标。即便是采用其它诸如、工作分析等方法，其实从本质上来讲， 也都是为了了解岗位的胜任素质。 (3)确定测评指标确定测评指标 了解了岗位的胜任素质后，就可以着手建构测评指标。首先要对素质模型中的素质加以分 析，继而遵循确定测评指标的原则，将各要素归结为可以操作化测量的测评指标，最终将 多个测评指标按逻辑汇总成测评指标体系。 ()确定各测评指标的权重确定各测评指标的权重 确定权重的方法第二节中已经介绍许多，比如德尔菲法、层次分析法、比较加权法等。如 果客观条件不允许，也可以借鉴其他公司成功的权重设定。 ()确定测评标准确定测评标准 确定测评标准也就即确定标志、标度与标记。确定的时候根据第二节所介绍的方法，对标 志、标度与标记都做出适当地设定，最好能够调查下国内外同类人员的测试水平，初步形 成测评标准试行草案。 ()试测评试测评 所谓试测评是指将预制好的测评指标标准体系投入测评使用，在实际操作过程中发现其 不足，进而可以进行修正。这个过程要注意倾听测评对象、相关领域专家、以及其他一些 与测评对象有工作联系的人员的意见。得到这些意见进行分析，问题究竟出在哪一个步骤， 然后回到相应步骤进行重新确定。 （）（） 确定测评指标标准体系确定测评指标标准体系 经过了试测评的修改以后，就可以确定测评指标标准体系。整个制定过程可以由图表示：4.胜任素质模型建立的一般流程胜任素质模型建立的一般流程一、胜任素质研究与开发 1、选定研究职位 素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费 2- 3 个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得 企业对其进行这样投入的。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行记录，或对 企业高层进行访谈的方式进行。 2、明确绩优标准 对于选定的职位而言，明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准与规则，用来确定 与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是较差的。根据绩效考核的实践经验，有些 职位的绩优标准是显而易见，并且较容易衡量的。绩效标准除了评价工作成果之外，还要 由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以此来界定该职位的绩 优标准。 3、确定效标样本 采用已确定的绩效标准与实际考核结果，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩 效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括 20 个被试，才符合对数据进行胜 任特征评价的进行统计分析。 4、获取样本数据 建立胜任特征模型的方法有六种： 1） BEI 行为事件访谈 2）专家团体焦点访谈3）问卷调查 4）模型数据库专家系统 5）工作功能/任务分析 6）直接观察。目前，主要采用的是 BEI 行为事件访谈方法。 5、信息整理与归类编码：将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分 析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与绩效一般的人员 处理片断时的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质 特征。 6、建立胜任素质模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征 在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标 进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集 中程度，估计各类特征组的大致权重。 二、素质模型评估与确认 素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定 与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等。 方法一 选取第二批效标样本，再次用行为事件访谈法收集数据，分析建立的胜任特 征模型能否区分第二个效标样本，考察“交叉效度” ； 方法二 用胜任特征模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与效标一致，考察 “构念效度” ； 方法三 用行为事件访谈法或其它测验进行选拔或依据胜任特征模型进行培训设计， 跟踪这些受训者，了解其工作表现是否更出色，考察“预测效度” 。 三、素质模型的应用 素质模型如何在人力资源的开发与管理中得到应用？ 素质模型如何与人力资源管理的其他职能对接？ 5.筛选简历的具体步骤筛选简历的具体步骤（一）分析简历的结构一）分析简历的结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织能力、沟通能力。结构合理的简历都很简 练，应聘者为了强调自己的工作经历、教育背景和个人业绩等内容，通常会把新的、重 要的内容排在简历的前面，旧的、不重要的内容排在简历的后面。在阅读简历时要注意 简历的条理性、简洁性和通俗易懂性。 （二）结合招聘职位查看客观内容（二）结合招聘职位查看客观内容 客观内容主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。 个人信息个人信息 在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中 一项不符合职位要求则快速筛选掉； 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不 同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选 。 受教育程度受教育程度在查看求职者受教育程度中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业 （工作专业）和培训的内容与求职工作要求是否匹配。 工作经历工作经历工作时间 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体 时间长短、工作时间衔接等。 工作职位 如果是管理岗位注意其管理的人员数量。 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。工作内容 主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查 看其在职时间的长短； 结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如 求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在 安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊 岗位，做为参考） 。 个人成绩个人成绩 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考， 不做为简历筛选的主要标准） 。 （三）查看主观内容（三）查看主观内容 主观内容主要包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述 该步骤主要查看求职者自我评价或描述是否适度、是否属实，并找出这些描述与工 作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 简历中的个人兴趣与所应聘的职位不符时，应谨慎对待。 （四）初步判断简历是否符合职位要求（四）初步判断简历是否符合职位要求 1判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。2分