河南大学硕士学位论文企业员工工作不安全感与自主学习的关系研究姓名：李广鹏申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：丁桂凤20080501中文摘要近二十年以来，伴随技术的快速变革及口益激烈的全球化竞争，组织经营环境发生了剧烈变化。重组、并购、转岗、裁员等都是常被采用的组织变革措施。它们严重地影响着企业员工的工作性质甚至个人生活，工作彳 本科；大专以下的员工与大专及本科学历的员工在无力感维度上存在显著性差异，且大专以下 大专 本科。表5 6 不同学历水平的员工在工作不安全感问卷上的得分3 5 所在企业性质上的差异性表5 7 不同性质企业员工在工作不安全感问卷上的得分表5 7 分析了不同性质的企业员工在工作不安全感上的得分情况，企业性质3 2主要分为三种：国有企业( 1 6 0 人) 、民营企业( 1 9 4 人) 、合资及外资企业( 1 4 2人) 。具体得分情况如下：从表5 7 可以看出，企业性质的差异性方面，不同企业性质的员工在工作变动维度上显示出极显著的差异( p 国企。而不同企业性质的员工在工作特征和无力感上得分的差异性则不显著。3 6 工作年限上的差异性表5 8 分析了不同工作年限的员工在工作不安全感上的得分情况，工作年限主要划分为五个阶段：1 年以下( 7 7 人) 、1 3 年( 1 4 4 人) 、3 1 0 年( 1 3 9 人) 、1 0 2 0 年( 9 4 人) 、2 0 年以上( 4 2 人) 。具体得分情况如下：表5 8 不同工作年限的员工在工作不安全感问卷上的得分关系，因此，运用逐步回归分析的方法进一步检验二者之间的关系，其结果见表5 1 0 。表5 1 0 工作不安全感对自主学习的回归分析结果从上述分析结果可以看出，工作特征的威胁感和工作变动的威胁感对企业员工自主学习的动力性因素有较好的预测作用，且工作变动威胁感因子的预测力高于工作特征威胁感，而无力感对学习动力有更好的预测作用。工作特征的威胁感和无力感对自主学习的策略性因素有较好的预测作用，且无力感的预测力高于工作特征威胁感，而工作变动威胁感对学习策略有更好的预测力。5 调节变量的检验本研究主要探讨心理控制源在工作不安全感与自主学习之间的调节效应( m o d e r a t i n ge 仟e c t ) 。研究工具采用修订过的工作不安全感量表( J o bI n s e c u r 时S c a l e ，J I S ) ，内在外在心理控制源量表( I EL o c u so fC o n t m lS c a l e ) 和员工自主学习量表( E m p l o y e e s S e l f R e g u l a t e dL e a m i n gS c a l e ) ，被试与表5 1 所报告的被试构成情况相同。对于调节变量的验证，本研究主要考虑最简单常用的调节模型，即假设Y 对X 有如下关系：Y = a X + b M + c X M + e可以把上式重新写成Y = b M + ( a + c M ) X + e其中X 为自变量，Y 为因变量，M 为调节变量。对于固定的M ，这是Y 对x 的直线回归。Y 与X 的关系由回归系数a + c M 来刻画，它是M 的线性函数，c 衡量了调节效应的大小( 温中麟、候杰泰、张雷，2 0 0 5 ) 。研究中，将工作不安全感作为自变量X ，自主学习作为因变量Y ，心理摔制源作为调节变量M 。因为X 与Y 均为连续变量，因此，具体操作步骤可以选择将自变量和调节变量做中心化变换( 即变量减去其均值) 之后做Y = a x + b M +c X M + e 的层次回归分析。具体步骤为：( 1 ) 做Y 对X 和M 的回归，得到测定系数R 1 2( 2 ) 做Y 对X 、M 和x M 的回归，得到测定系数R 2 2如若R 2 2 显著高于R 1 2 ，则调节效应为显著。其中，X M 是X 与M 分别中心化以后的乘积。经检验，具体结果如表5 1 1 所示：表5 1 1分层回归：工作不安全感心理控制源由表5 1 1 可以看出，调节变量( 心理控制源) 对于因变量( 自主学习) 的调节效应显著，支持了心理控制源在工作不安全感与自主学习之间的调节效应。3 6第六部分分析与讨论工作不安全感问卷的修订本研究采用A s h f b r de ta 1 ( 1 9 8 9 ) 所编制的工作不安全感量表，该量表包含有5 7 个项目，五个分量表，台湾学者林正安2 0 0 2 年对此量表进行了修订。考虑到政治制度、文化背景的彳i 同，不能够直接利用此量表，遂在实测前先对其进行本土化修订。为了量表的简洁性和便于统计分析，首先将问卷计分合并为三个分量表。根据工作不安全感的计算公式：工作不安全感= 对抗威胁所知觉的无力感【( 工作特性的重要性失去该特性的可能性) + ( 工作变动的严重性工作变动的可能性) 】= 对抗威胁的无力感x ( 工作特性改变的威胁感+ 工作变动的威胁感) ，将工作特性的重要性和失去该特性的可能性两个因素合并为工作特性的威胁感，将工作变动的严重性和工作变动的可能性两个因素合并为工作变动的威胁感。对合并过的量表进行项目分析，结果显示A 、A T 5 未达到t 检验的显著水平，予以剔除。项目相关分析结果表明，项目A T l 、A T 2 、A T 4 、A T 5 、A T 6 、A T l 0 与总分的相关系数未达到0 3 ，也予以剔除。对所保留2 4 个项目进行探索性因素分析，项目A F l 、A F 2 、A F 5 未归入任何一个因素，予以剔除，总量表保留2 1 个项目，包含工作特征的威胁性、工作变动的威胁性和无力感三个分量表，能够解释方差总变异的5 4 8 0 2 。这印证了A s h f o r de ta l 对工作彳i 安全感结构的划分。而且验证性因素分析的结果也表明这是一个比较理想的结构模型。本研究采用同质信度( 克隆巴赫a 系数) 来考察工作彳 大专 本科。一般来说，大专以下学历的员工在公司是属于“无领”阶层，3 8作特征的威胁感、工作变动的威胁感和无力感均进入了回归方程。研究结果表明，工作特征的威胁感和工作变动的威胁感对学习动力具有较好的预测作用，且工作变动威胁感的预测力要高于工作特征威胁感，而无力感对学习动力具有比工作特征威胁感和工作变动威胁感更好的预测力。工作特征的威胁感和无力感对自主学习的策略性因素有较好的预测作用，且无力感的预测力高于工作特征的威胁感，而工作变动的威胁感对学习策略有更好的预测力。工作特征的威胁感指工作中的主要工作特征发生变动或改变对员工带来的不确定感及对其完成工作带来的威胁感。工作特征的变动包括：维持工资水准；薪酬的维持与上涨机会；安排自己工作时间的自由度；执行工作的自由度；狭得资源( 人、物质、信息) 的途径；与良好工作伙伴共事的团队感；从上级获得反馈的程度；所获得的监督与教导：工作的体能要求；与很多人交往的机会；工作内容的多样化；从头到尾完成一项工作的机会；工作的重要性：在工作过程中可以获得工作绩效反馈的程度等。工作变动的威胁感指害怕失去工作机会或工作不稳定所带来的威胁感。工作变动包括：工作时间不固定；公司命运前途未卜；被永久遣散；被开除。无力感指员工在组织中缺乏足够权力、能力和知识来预防、阻止、掌控那些影响其工作的负面事件。工作特征的改变会对员工提出新的要求或吏高的绩效标准，为了胜任改变后的工作特征，圆满完成工作任务，员工会产生学习的想法和动力，克服困难，为获得好的学习效果创造条件，养成好的学习习惯，定期检验其学习效果是否对胜任新的工作特征产生有利的影响。工作的变动所带来的威胁感会激发员工产生强烈的自主学习的动力，为了不失去工作，必须不断地进行“充电”，学习时间、学习环境上都会自觉地进行有效的管理，主动设置学习目标。无力感对学习动力性的激发最大。在组织或团队中，员工的无力感有可能会挫败员工工作的积极性，使其一蹶1 i 振，消极怠工；但是在崇尚竞争的环境中，这种无力感也会激发员工产生强烈的“改变命运”的动力，会通过积极的自主学习来试图改变这种无力感。1 研究结论第七部分结论与展望本研究在我国本土文化背景下对工作不安全感问卷进行了修订，对我国企业员工的工作4 安全感结构进行了初步探索，并就工作不安全感对员工自主学习的影响进行了初步的研究。研究结论如下：第一，在我国企业中，工作不安全感是一个多维结构，包括三个维度：工作特征的威胁感、工作变动的威胁感和无力感。第二，我国企业员工工作彳 安全感在某些人口统计学变量( 婚姻、年龄、学历、企业性质、工作年限) 上存在显著差异。第三，在我国企业中，工作不安全感的各个维度与员工自主学习呈现显著相关，并且对学习动力和学习策略有显著的预测作用。第四，心理摔制源在我国企业员工工作刁、= 安全感与自主学习之间起调节作用，胃调节效应显著。2 研究的不足与展望本研究尽管取得了一些研究成果，但仍然存在这许多不足之处和仍需进一步探讨的问题。首先，由于客观条件的限制，取样范围彳i 够广，被试数量也有限，虽然尽量争取做到分层随机取样，但有些地区和企业所采集的样本数据不够理想，有些只采用了方便取样，这可能影响了研究结果的代表性，使研究结果的推广受到一定的影响。在以后的研究中要加大样本数量和代表性。同时由于工作刁i 安全感是一种负性因素，员工填写问卷问题时具有一定的敏感性，因此被试在填写问卷时可能会有防御反应，有意无意隐瞒自己的真实想法，所以4 能完全保证被试回答的真实性。4 2其次，在数据处理方法上，本研究主要运用了项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析等传统方法，没能用路径分析来构建影响员工工作不安全感的因素模型，这些工作在后续的研究中可以加以补足。再次，在研究内容方面，对于工作1 安全感人口统计学变量上的差异性检验只是按照简单的分类进行方差分析与t 检验，并没有综合起来进行检验和讨论；对于心理控制源调节效应的验证也只是考虑了最简单的假设模型，检验了X M 的交互作用，并没有考虑到高阶交互效应( 非线性调节效应X M 2 ，曲线回归调节M X 2 ) 。最后，在研究方法上，本研究主要以问卷调查为主，文献分析等为辅，针对某一时间点进行资料收集与分析，但工作不安全感是长期的状态，无法看出工作彳i 安全感的变化。在以后的研究中，条件允许的话还可以进行纵向跟踪研究，在企业内部开展一些干预实验，来探讨工作不安全感的跨时段性的变化，了解工作不安全感与自主学习之间的动态变化与其影响。虽然工作不安全感己被看成工作中的一项重要压力源，然而在彳i 同的组织情境中，工作不安全感对于雇员及组织的影响应该存有差异。最为典型的情况就是，在组织变革情境中和在组织非变革情境中，工作不安全感可能对雇员构成了不同性质的压力源。未来的研究需要进行更加细化的研究设计以回答这一重要的问题。4 3参考文献【l 】A d k i n s ，C L W e r b e l ，J D ，& F a r h ，J Af i e l dS t l 】d yo f j o bi n s e c u r i t yd u r i n gaf i n a n c i a Ic r i s i s G r o u p 锄dO 唱a n i z a t i o nM a n a g e m e n t ，2 0 01 ，2 6 ( 4 ) ，4 6 3 4 8 3【2 】A s h f o r d ，S J ，L e e ，C ，& B o b k o ，P C o n t e n t ，c a u s e s ，a n dc o n s e q u e n c e so fj o bi I l s e c u r i t ) ，：At h e o 拶b a S e dm e a s u r ea n ds u b s t a n