薪酬与福利考试形式v应知v应会v面试v英语应 知v第一部分 单项选择 （40题）v第二部分 判断（40题）v第三部分 多项选择题（10题） 应会v1、案例分析题v2、方案设计题v3、项目策划考点v薪酬管理v福利管理v薪酬策略v薪酬制度的完善与创新第一章 薪酬管理v绪论v第一节 岗位评价与薪酬等级v第二节 薪酬调查v第三节 薪酬结构v第四节 薪酬制度的制定v第五节 薪酬计划v第六节 薪酬制度的调整v第七节 人工成本的核算绪论v什么是薪酬？它有哪些因素构成？v它的作用是什么？v薪酬管理应该遵循哪些原则？什么是薪酬？它有哪些因素构成？v员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补 偿。v工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国 家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付 给雇员的劳动报酬。v狭义的工资指基本工资或标准工资。v广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、 提成工资、劳动分红、福利等。薪酬的作用是什么？v补偿功能v激励功能v协调和配置功能薪酬管理应该遵循哪些原则？v对外竞争性(确定薪酬水平）v对内公平性(确定薪酬结构）v对员工的激励性(确定个人工资）对外竞争性v超出竞争企业水平v相应竞争企业的水平 v低于竞争企业的水平 薪酬策略对企业的影响薪酬 策略薪酬目标吸纳能 力留住能 力劳动成 本控制减少员 工对薪 酬不满提高劳 动生产 率领先型+？+？跟随型=？滞后型-？+-？薪酬管理应该了解的相关理论v亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970) 激励保健理论 v赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论（ Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Two- factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为保健 因素（Hygiene factors）或维持因素（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为激励因素 （Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理 、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自 尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成 就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员 工具有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激 励因素考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以 及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。期望理论 v心理学家维维克托弗罗罗姆（Victor HVroom）的期望理 论（Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程 度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所 构成： 努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。 绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。 个人对报酬的偏好与价值（Valence）。v换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努 力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所 期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济 性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得 努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努 力工作的动机。期望理论激励工具 努 力 工作表现/绩效 努力导致工作 绩效的可能性 奖 励 努力导致工作 绩效的可能性 出色的绩效导致 获得奖励的可能性“如果我投入必要的 努力，我将工作做 好的机会是多少？” “我能得到什么样的 奖励？”（被群体认 可，提升，加薪 ) “如果我将工作做得 很满意，我获得奖励 的机会有多少？” 期望理论的公式v激励力效价期望率交换理论 v美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论 中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信 个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中 ，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则 无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬 勃发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所 得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除 了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员 工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此 换取员工对组织更多的投入与向心力。 交换理论的五大命题1、成功命题 2、刺激命题 3、价值命题 4、剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题 公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家 亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公 平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗 森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响 （1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公 平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不 仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得 所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡 量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在 组织中工作动机的因素和动力。v第一，它与个人的主观判断有关。上面公式 中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个 人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过 高，对别人的投人估计过低。v第二，它与个人所持的公平标准有关。上面 的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率 、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖 学金才合理，有人认为应平均分配才公平， 也有人认为按经济困难程度分配才适当。对内公平性1OAIA=OBIB报酬相当，感到公平对内公平性2OAIAOBIB报酬过高，感到不公平不公平的后果v改变投入v改变参照人v离开这种环境第一节 岗位评价与薪酬等级v岗位评价的定义v岗位评价的目的v岗位评价的原则v岗位评价的特点v岗位评价系统的构成v岗位评价的方法v岗位评价的程序岗位评价的定义v岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在 岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职 责大小、工作强度、工作难度、任职条件等 特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对 价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的 主要有以下几点。v1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。v2、建立薪酬分配的客观基础。v3、为员工职业发展提供指引。岗位评价的原则v对岗不对人政策v适用性原则v评价方法、标准统一原则v过程参与原则v结果公开原则岗位评价的特点v1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值v2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比 性v3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技 术和方法岗位评价系统的构成v1、岗位评价技术方法v2、岗位评价要素v3、岗位评价标准v4、岗位评价主体v5、岗位评价结果的整理和分析岗位评价的方法1v1、岗位排列法v2、岗位分类法v3、要素比较法v4、要素计分法v5、岗位参照法v6、排序法岗位排列法定义v岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如 工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各 个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗 位按照相对价值的高低排列出一个次序。岗位排列法实施程序v1、获取与岗位有关的信息（工作分析）v2、成立岗位评估委员会v3、选定参与排序的岗位v4、对排序的标准达成共识v5、进行比较和排序v6、进行检验并确定岗位排列法某公司的岗位排序岗位 评估者1 评估者2 评估者3 评估者4 评估者5 综合 名 次 项目经理 1 1 1 2 1 1.2 1 市场经理 2 2 2 1 2 1.8 2 市场专员 3 4 3 3 3 3.2 3 项目助理 4 3 4 4 4 3.8 4会计 5 5 6 5 5 5.2 5 人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6出纳 6 7 7 6 8 6.8 7前台 8 8 8 8 7 7.8 8成对排列法工作岗位行政秘书行政秘书文员文员电脑操 作员电脑操 作员系统分 析员系统分 析员程式设 计员程式设 计员得分1001111111100000001020143岗位排列法的优缺点1、优点 简单、容易操作、省时省力 2、缺点 主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小 规模组织岗位分类法的定义v通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位 与标准进行比较，将他们归到各个级别中去 。岗位分类法的步骤v进行工作分析v建立评估小组v建立岗位级别体系岗位分类法举例（工作复杂性）等级 等级描述1 例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员 的直接监控之下；不带有技术色彩2 需要一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平； 需要一定的经验；需要主管人员监督3 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独 立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人 监督4 复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级 的专业训练和较丰富的经验岗位分类法常用的要素v工作的复杂性和灵活性v接受和实施的监督v所需要的判断力v所要求的创造性v人际交往的要求v责任v经验v知识水平岗位分类法的特点v优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性 比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以 迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去 。v缺点：主观性强；等级的划分和界定不易； 难以量化，确定薪酬比较困难。要素比较法步骤v1、进行工作分析，建立岗位说明书；v2、成立工作评估小组；v3、选择基准岗位；v4、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；v5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到 相应的报酬因素上；v6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准 岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分 值或工资率；v7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总， 得到待评估的岗位的工资水平。常见的报酬因素因素种类 因素与技能有关 的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺 身体或机械技能、做详细工作的能力、