标杆BENCHMARK18HR经理人2009.0819HR经理人2009.08文化牵引企业做大做强以上一汽大众取得的成绩有目共睹， 但 “逆水行舟不进则退” ， 面对日趋激烈的市场竞争，2007年， 一汽大众全面启动了 “面向未来” 工程和到2013年实现年产销百万辆整车的规划。一汽大众总经理安铁成曾在经理会上表示： 为了实现这一宏伟的目标， 公司将靠市场导向拉动体系能力， 靠管理创新提升综合竞争能力， 靠质量至上赢得用户青睐， 靠技术领先推动中国汽车工业进步。 但是， “当一个企业发展到很大的规模， 最终靠的还是企业文化的渗透、 影响而带来全体员工意识和行为的转变。 实现 百万辆 ， 实现 两最愿景， 需要的就是一个优秀的团队、 优秀的公司文化所带来的核心竞争力。 ”如果把企业管理看成是作物的话， 那么企业文化就是作物成长所需要的土壤、 水分、 阳光和空气， 离开了企业文化的企业注定是短命的。 鉴于对企业如此深刻的认识， 一汽大众于2006年末的第二次党代会上喊出了加速推进企业文化建设的呼声， 并将这项工作列为2007年公司的八大任务之一， 专门成立了企业文化推进项目组， 梳理、 创新文化理念。 在全员范围内征集核心价值观， 提出了一千余条建议。 公司经管会、 党委与46位经理、 部分骨干员工召开了9个不同层面的研讨会， 根据提炼出的建议反复分析总结，并考虑一汽集团和德国大众双方传统的优秀企业文化， 形成并确定了包括公司使命、 愿景、 核心价值观、 企业精神及经营方针等在内的企业文化体系。文 / 刘兴阳一汽大众： 做员工眼中最具吸引力的公司当我们驻足某个城市的十字街头， 你会发现， 在街上跑的各种轿车中， 平均每十辆里面就会有一辆来自一汽大众汽车有限公司（以下简称 “一汽大众” ） ， 这辆车或是奥迪， 或是迈腾、 速腾、 宝来、 高尔夫， 当然， 它更会是捷达。从这些不同层级的轿车品类中， 我们可以看出， 一汽大众的产品囊括了A、 B、 C（低、 中、 高）轿车的整个系列， 而实际上， 一汽大众也是我国唯一成熟的全系列乘用车生产企业。2008年， 一汽大众成功夺得全国乘用车终端销量、批发量和上牌量三料冠军， 再次蝉联销售第一。产销量的规模自然让一汽大众人倍感自豪， 而令他们自豪的还有很多， 比如 “技术先进企业” 、 “中国汽车制造名优企业” 、 “在促进科学技术进步工作中做出重大贡献者” 、“北京2008年奥运会汽车合作伙伴” 、 “最具社会责任汽车企业” 、 “中国工业行业排头兵企业” 、 “中国汽车工业最佳合资品牌企业” 、 “最满意汽车企业” 等光荣的称号不一而足，而就在2009年中华英才网主办的 “第七届中国大学生最佳雇主调查” 中， 一汽大众更是荣获 “新上榜企业奖” 。其实这些荣誉还都算不了什么， 在一汽大众人的心目中， 他们要秉承 “造价值经典汽车， 促人、 车、 社会和谐” 的使命， 最终成为 “中国最优秀的汽车合资企业”和“员工眼中最具吸引力的公司” （即 “两最” 愿景） 。 那么， 要想实现这样的愿景， 吸引住一万余名员工的心， 一汽大众会怎样做呢？带着这样的问题， 笔者采访了一汽大众人力资源部人员招聘与规划科郭长义经理及培训中心刘元富经理。使命： 造价值经典汽车， 促人、 车、 社会和谐愿景： 中国最优秀的汽车合资企业， 员工眼中最具吸引力的公司核心价值观： 诚信创造价值， 尊重成就共赢企业精神： 学习、进取、 合作、 创新经营方针： 市场导向、 管理创新、 质量至上、 技术领先一汽大众的企业文化体系走近一汽大众让我们先走进一汽大众， 看看它都走过了怎样的成长历程， 以及一汽大众人对未来的期待和追求是什么。18年的成长之路纵观一汽大众的发展历程， 它见证了中国汽车工业开放、 腾飞的进程， 它引领了中国汽车发展的一个时代， 是中国汽车工业发展史上当之无愧的领跑者。1991年2月6日， 一汽大众正式成立， 成为一个由中国第一汽车集团公司 （ 占60%股份）和德国大众汽车股份公司（ 占40%股份）合资经营的大型轿车生产企业， 成为我国第一个按经济规模起步建设的现代化轿车工业基地。 （后来外方的股份构成调整为德国大众汽车股份公司占20%， 奥迪汽车股份公司占10%， 大众汽车中国投资有限公司占10% 。 ）1991年12月5日， 一汽大众第一辆捷达轿车下线。 这款以质量稳定、 性能可靠、 油耗低等特点著称的轿车， 深受中国消费者的喜爱。 到2006年8月， 捷达轿车销售突破100万辆， 至今在中国汽车市场仍多次蝉联单一车型销售冠军，造就了中国轿车领域的 “捷达时代” 。1996年， 公司开始生产奥迪200轿车；1999年9月6日， 我国第一辆与国外发达国家同步生产的奥迪A6伴随着“突破科技、 启迪未来” 的宣传语正式下线， 也带来了一汽大众在技术和生产上的飞跃。 如今一汽大众的奥迪轿车已经占据了中国高端汽车市场的半壁江山。2001年8月23日， 宝来轿车正式投产下线， 同年一汽大众迎来公司成立10周年庆典。2004年， 第100万辆轿车下线； 同年12月7日， 一汽大众轿车二厂正式建成投产。2008年新宝来投产； 同年， 一汽大众年产销能力超过50万辆。经过不断发展， 一汽大众现已形成日产2000辆整车的生产能力， 同时还能实现部分总成及零部件的出口。当一个企业发展到很大的规模，最终靠的还是企业文化的渗透、影响而带来全体员工意识和行为的转变。实现百万辆，实现两最愿景，需要的就是一个优秀的团队、优秀的公司文化所带来的核心竞争力。一汽大众二厂外景标杆BENCHMARK20HR经理人2009.0821HR经理人2009.082008年， 公司开始启动了企业文化体系的系统建设工作， 完成了4期68名宣讲员的培训。2009年， 开始全面推进企业文化的四个子项目： 全员宣贯； 体系、 制度、 流程梳理； 公司子文化和部门文化建设；企业文化理念VI目视化。 同时， 在经理人员的带头下， 开展了一系列以践行核心价值观为重点的主题文化活动。采访中， 人员招聘与规划科郭长义经理与笔者介绍了以下两个能反映公司文化的人物及故事。首席专家技师、 人大代表、 全国 “十大杰出青年” 王洪军曾是一名普通的钣金返修工人， 他立足岗位20年， 不断学习新知识， 面对困难勇于进取， 持续改进， 积极创新， 善于合作， 创造出钣金调整工具40余种2000多件， 提炼出123种钣金调整方法， 制作出让德国专家为之赞叹， 具有国际水准的展车。 同时， 把自己的研究发明成果， 向工友们传授， 培养和带出了一支200多人的高技能钣金整修队伍， 获得了国家科技进步二等奖。 在王洪军的身上， 充分体现了一汽大众 “学习、 进取、 合作、 创新” 的企业精神， 不愧为公司优秀员工的杰出代表。 当然， 王洪军的成就也展现了公司以人为本， 尊重基层员工， 在为他们创造发展空间方面做出的努力。2009年1月， 公司销售取得开门红， 需要增加产量。 生产体系根据市场的需求迅速对产量进行了调整。 正在春节休假的员工们， 得到提前生产的消息后， 克服各种困难， 在第一时间赶回公司投入生产。 有的员工退掉火车票， 换乘飞机； 有的员工为了赶时间， 买不到座票， 在火车上站了七个小时； 还有的员工宁可连续换乘客车走远路返回长春； 甚至有的员工花高价乘出租车从外地赶回公司： 这些行动都最大限度的保证了市场的需求， 也充分反映了公司员工强烈的市场意识和高度的责任感。积极担起企业公民的社会责任一汽大众的使命是 “促人、 车、 社会和谐” ， 在这里面我们可以看到企业对社会和谐的憧憬和做一个有社会责任感的企业公民的内在追求。 因此， 一汽大众积极投身以“节能、 安全、 环保” 为主题的社会公益活动， 以创建绿色工厂 ， 制造环保汽车为己任， 每年用于环保方面的投入就达数千万元。同时， 作为一个企业公民， 一汽大众长期坚持从事捐赠、 公益和慈善事业。 公司的爱心捐助足迹遍布云南、 广西、 陕西、 吉林等地， 一次次的感动， 使一汽大众成为涌动爱潮的拥有着高度责任感的优秀企业。 比如公司捐建了5所 “一汽大众中国运动员希望小学， 奥迪事业部的 “童梦圆” 活动， 也是以资助贫困地区的儿童上学为宗旨， 已经持续了数年。一汽大众的捐助活动很多， 有的是企业组织的， 有的是员工自发的， 无论是有组织的， 还是员工自发的， 大家都在献着自己的一份爱心， 都在尽着自己的一份社会责任。做这样的最佳雇主在一汽大众的长期战略规划中， 人力资源管理是总体规划中的一大方面， 而雇主品牌建设则又是人力资源管理的重要部分。 “HR所做的一切工作都是围绕着 成为员工眼中最具吸引力的公司 而开展的。 ” 郭长义这样强调。在一汽大众看来， 员工眼中最具吸引力的公司需表现出这样几个特点： 提供有趣的工作， 员工发展有空间， 施展有舞台； 尊重员工的付出与成就； 稳定的工作岗位、 最好的工作条件， 和谐的工作氛围； 与绩效挂钩、 有竞争力、 令人羡慕的薪酬、 福利； 员工以自己是一汽大众人而自豪； 尊重员工个人的发展意愿， 为员工提供发展机遇， 保持员工能力和价值的不断提升； 关心员工身心健康， 倡导科学工作， 健康生活， 全面提升员工的幸福感及生活品位。明确了最佳雇主的方向， 那么， 在具体的人力资源管理工作中， 一汽大众人是怎样向着这个目标努力的呢？招聘：储备人才，搏击未来面向未来， 面对 “百万辆” 规划， 公司在人力资源支持上必须要有一个质的飞跃， 不能只为短期用人而招聘， 还需考虑基于长期发展的人才储备； 也不能只为自己选拔培养人才， 作为汽车工业的摇篮， 还需兼顾企业应负的社会责任， 与学校联合为整个行业及社会的发展而多做有意义的事情。校园招聘：重视人才储备一汽大众的人才是多元化的， 来自于各个方面， 甚至包括返聘已经退休的国内外老专家， 但所占比例最大的还是校园招聘。2007年招聘大学毕业生300余人，2008年400余人， 这两年招聘的人中， 分别有一定比例的富余量，他们是为了两三年后的人才需求进行的提前储备， 而今年的大学生人才储备量已达150余人。 这些储备人才， 主要被安排做现场工程师， 他们会经过12个月周密安排的见习期培养， 然后再在工程师岗位上积累2年的实践经验， 接着经过选拔后推荐给专业部门做管理人员。 这样便形成了良性的人才循环。而对于需求量更多的蓝领工人， 则全部来自于高等专科学校。 他们在学习期间 “以工学交替” 的形式来一汽大众实习， 公司有用人计划需求时， 会择优招聘为正式员工。人才预开发项目：不只是为了招聘为了解决学校培养的人才在能力上与企业实际需求有较大差距的问题， 一汽大众进行了两大类人才的预开发项目， 一类是针对培养周期较长的技术工人的预开发， 另一类是针对大学生人才的预开发。 预开发并非一汽大众与学生签订培养协议， 而是公司为整个汽车工业考虑什么样的课程更适合于这些学生， 然后在学校有选择地招收一些学生进行特殊培养。在针对技术工人的预开发方面， 一汽大众主要与长春汽车工业高等专科学校合作， 双方共同开发适用于轿车整车生产的相关课程， 专业包括机电、 模修、 测量等。 在学生第一学年快结束时开始选拔， 培养期为两年， 公司给他们提供实习环境。 毕业时他们可以自由选择去哪家企业。这个项目2008年招收了85人， 今年是118人。在大学生预开发方面， 一汽大众陆续在吉林大学、 哈尔滨工业大学、 大连理工大学等学校举办了多期预开发班，到今年已经培养了250名学生。 学员从大三开始选拔， 他们除了接受更加贴近最新专业技术的课程外， 还会得到学习德语的资助， 而且也有机会利用假期去一汽大众实习。 毕业后的就业选择同样是自由的， 一汽大众对其没有任何约束。 之所以资助他们利用业余时间学习德语， 是因为高校汽车和机械专业中开德语课的非常少， 所以能说德