培训与开发理论及技术张红霞 13722899968o这世界上最重要的人是谁？ 现在在我眼前的人。 现在我要做的事。 p这世界上最重要的时间是什么？ 此时此刻！结论：此时此刻，我们做最重要的事，因为我们是最重要 的人！ p这世界上最重要的事是什么？真知灼见o在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难 道对人来说不也是这样吗？o 摩托罗拉总裁o培训是提高企业竞争力的秘密武器。国外某公司 董事长卡斯沃里o培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过 来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。人 力资源管理教授蒙迪和诺埃o培训很贵，不培训更贵。松下幸之助o企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪 靠培训。 公司出钱培训员工， 员工自己怎么 心气儿不高呢？培训要用效果说话的， 培训效果是怎么 评估出来的呢？搞培训经常是 听时激动，为什么 听后没行动呢？员工一培训完，别的 公司就高薪挖走了， 怎么办？ 你当然可以停止学习， 但你的竞争对手不会！教学目的o本课程是人力资源管理学的专业课程之一，讲授现 代培训与开发的基本概念和原理，培训与开发的需 要评估、方法、职业生涯设计、培训与开发中的学 习原理、培训有效性评估，着重探讨了在当前技术 应用广泛、变革日益加剧情况下的培训与开发的一 些新趋势，如应用网络技术的多媒体远程培训、管 理开发项目、高科技企业中的人员培训等。使学生 将自己定位为企业的管理者，在掌握培训基本原理 的基础上能够体会培训对于企业发展的重要性，通 过培训游戏体会培训各种方式的优缺点，为今后从 事相关工作打下理论和实践的基础。课程体系o第一部分：人力资源开发的历史与理论（1- 3章）o第二部分：培训与开发的技术（需求分析、 项目设计、培训评估和成果转化、新员工培 训、管理技能培训）o第三部分：职业开发与组织发展本课程特点与要求特点：o基于战略，系统思考o理论与实际相联系课程要求：o全心投入，互动参与o相互学习，勤于思考o系统掌握，重点深入o自己动手第一部分 人力资源开发的理论及发展历史o第一章 组织中的人力资源开发（）o第二章 人力资源开发的起源与发展o第三章 学习理论与人力资源开发环境的构建 第一章 组织中的人力资源开发（）开篇案例：三重人才开发看三星o从质量经营到人才经营o追求天才，看重人才o求才若渴，育才有方第一节 人力资源开发内涵的界定o人力资源开发：指由组织设计的，旨在给其 成员提供学习必要技能的机会，以满足组织 当前或未来工作需要的一系列系统性和工作 性的活动。其内涵包括：培训与开发职业开发组织发展一、培训与开发o培训与开发是指组织为了使员工获得或改进 与工作有关的知识、技能、动机、态度和行 为，所做的有计划的、系统性的各种努力， 通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩 效并帮助员工对组织的战略目标做贡献。o培训与开发的区别：培训目前的工作开发未来的工作o当今组织的培训与开发工作主要包括：新员工的入职培训管理技能开发对员工的业务培训二、职业开发o职业开发是确保个人职业目标与整个组织的 目标一致的基础上，以期实现个人与组织的 最佳匹配。o包含两个过程：职业规划与职业管理职业规划强调个人的主观能动性，职业管 理更关注于组织在员工职业发展过程中的主 导作用职业规划是职业管理的起点与终点，职业 管理又包括职业规划三、组织发展（）o组织发展：指为了改进组织效率，解决组织 中存在的问题，并达成组织的目标，根据组 织内外环境的变化，有计划地改善和更新企 业组织的过程。既强调宏观的也强调微观的 组织变革。o特点：具有长期性应得到组织高层支持主要通过培训实现变革鼓励员工的参与第二节 人力资源开发与组织核心竞争力o一、什么是企业的核心竞争力核心竞争力是能够为顾客带来特殊价值的一 系列的知识、技能、技术的组合。o二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系 大多数企业里，人力资本被作为最重要的资 本来看待，是企业核心竞争力的最主要来源 许多企业已意识到人力资源开发对提高人力 资本付出量、强化竞争力的重要作用三、组织为何要重视人力资源开发工作？o企业的竞争是员工素质与能力的竞争o高新技术产业就业机会的增加，新技术的不 断应用使再培训的需求增加o企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的 责任，因而需要更多技能的培训与开发o培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和 满意度o高额的投资回报率2005年 ASTD 培训报告的主要发现：o企业中雇员的平均培训费用 (一般性企业 $955 ，最优企业 $ 1554)o培训占工资总额的百分比：一般性企业占2% (从0.14 10的区间), 最优企业占3% (从 0.58 11的区间)o每个雇员接受的培训数量（一般性企业32天 ，最优企业 36天)第三节 人力资源开发专业人员面临的挑战1.人力资源管理外包所带来的挑战 所谓人力资源管理外包，是指企业将本来由 企业内部人力资源职能部门行使的部分或者 全部人力资源管理职能，以委托和代理的形 式交给企业外部的专业机构来完成的一种模 式，从而使人力资源部门的职能和人员能够 得以精简。 o要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的 技术和方法o要求人力资源开发专业人员准确掌握外部专 业培训机构的情况o要求人力资源开发专业人员能够在对内部培 训需求进行系统分析的基础上，结合外部专 业结构的特点，进行外部专业培训服务的招 标和筛选，以确保企业能够以最低的成本获 取最能够满足企业需要的培训服务2.经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战o要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进 的培训理念、技术和方法，从而使企业的培训开发 体系迅速与国际接轨，这样才能使企业能够培养出 具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从 而提升企业在国际市场上的竞争优势。o要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的 理论、技术和方法，从而使企业能够有效地培养出 熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领 导者3 .建立学习型组织对培训与开发专业人员的挑 战o建立学习型组织要求人力资源开发专业人员 掌握学习型组织建设的原理、技术和方法， 从而使现代企业的培训开发从传统的个人学 习向团队学习和组织学习的方向转变，从传 统的传授知识和技能向改变员工的思维模式 的方向转变。o这样，人力资源开发专业人员就从一般意义 上的培训师变为了组织变革的倡导者、组织 者和促进者。4 .终生学习需要对培训与开发专业人员的挑战o要求人力资源开发专业人员必须基于员工的 职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求o要求人力资源开发专业必须为每位员工提供 多样化、个性化的培训方案5.信息技术对人力资源开发专业人员的挑战 o计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、 网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的 培训之中，这些信息化和电子化的技术对于 提高培训质量和效果，降低培训成本具有十 分重要的作用。o因此，这就要求企业的人力资源开发专业人 员能够利用信息技术来展开现代化的培训， 提高培训的效果。 二、组织中不同人员在人力资源开发工作 中的职责o高层领导：企业高层的理解与支持对人力资 源开发工作的成功至关重要o人力资源部门：设计者、营销者、控制者以 及顾问o各部门领导：配合人力资源部门实施、落实 相应计划第四节 人力资源开发专业人员的角色与 能力素质要求o一、现代人力资源管理者的四大增值角色人事管理专家员工代言人变革的推动者战略合作伙伴二、人力资源开发经理的职责o人力资源开发经理要坚持战略导向o人力资源开发经理要以顾客为导向o人力资源开发经理必须与直线经理建立工作 关系，在组织中协调人力资源开发计划以及 流程三、人力资源开发专业人员的角色与素质 要求.美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人 员角色及能力要求角色 能力 分析/评估角色 了解行业知识；应用计算 机能力；数据分析能力；研究能力。n研究者n需求分析专家n评估者 开发角色 了解成人教育的特点；具有信息反馈、写作 、 应用电子系统和设定目标的能力。n项目设计者n培训教材开发者n评价者角色 能力要求战略角色 精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发 n管理者 理论具有一定的经营理念；管理能力；计算机 n营销人员 应用能力n变革顾问n职业咨询师 指导教师/辅助者 了解成人教育原则；具有一定的讲授、指导、 角色 反馈、应用电子设备和组织团队的能力。 行政管理者角色 应用计算机能力；选择和确定所需设施能力 进行成本和收益分析；项目管理；档案管理的能力、英国培训专家罗杰贝尔特提出的人 力资源开发专业人员五角色理论o英国培训专家罗杰贝尔特认为人力资源开 发人员主要承担五个重要角色：“培训者”角色“设计者”角色“顾问者”角色“创新者”角色“管理者”角色四、人力资源开发专业人员的培训和资格 认证o.人力资源开发专业人员的培训o人力资源开发专业人员的培训的主要内容包 括以下几个方面： 有关培训开发和学习的基本理论的培训 有关培训与开发的技术和方法的培训 人力资源管理系统知识和技能的培训 组织产品和业务相关的背景知识的培训 .人力资源开发专业人员的资格认证o社会性的统一的资格认证体系：目前尚主要 存在于美国等人力资源管理水平较高的西方 发达国家o企业内部的资格认证体系：与组织中人力资 源开发专业人员的职业生涯通道相联系第二章 人力资源开发的起源与发展第一节 人力资源开发的起源与发展历史一、早期的学徒制度 二、早期的职业教育 1809年，戴维特.克林顿在纽约城建立了第一 所工人的私人职业学校 1917年，美国国会通过了史密斯休斯法案 三、工厂学校的出现第一个有文件记载的工厂学校为美国的厚和 公司，比较有代表性的是福特公司的工厂学 校四、培训职业的创建与专业培训师的产生二战后美国建立了行业内部培训服务机构 （TWI）;1942年成立美国培训指导协会(ASTD) 五、人力资源开发领域的蓬勃发展20世纪60年代到70年代间，组织对员工发展的需 求促使人力资源开发得到重视20世纪80年代，组织的变革使培训与开发领域发 生了更巨大的变化第二节 人力资源开发职能部门的组织架构决定培训 机构设置 的因素一、决定培训机构设置的因素企业规模大小人力资源管理 的地位和作用二、两种机构设置模式两种机构 设置模式培训机构置于 人力资源部之下培训机构与 人力资源部并列第 一 种 模 式组织决策层人力资源部部门A部门B部门C部门D培训部部门部门规模稍小的企业的人力资源部下面不需要设置专业 部门，而是按专业划分岗位 人力资源部招聘专员薪酬专员培训专员第 二 种 模 式组织决策层人力资源部 培训部门部门A部门B部门C三、企业大学o企业办大学，即企业自己开研究院或培训学 院，在研究院或学院中，学员必须完成特定 的课程。o企业办学模式是一种刚刚兴起的组建人力资 源开发部门的模式，它的客户群不仅包括雇 员和经理，还包括公司的外部客户。企业大学的介绍1.企业大学的定义p企业大学又称公司大学,是指由 企业出资，以企业高级管理人员 、一流的商学院教授及专业培训 师为师资，通过实战模拟、案例 研讨、互动教学等实效性教育手 段，以培养企业内部中、高级 管理人才和企业供销合作者为目的， 满足人们终身学习需要的一种新 型教育、培训体系。企业大学的发展o自1955年,全球第一所企业大学-通用电气公司克顿维尔 学院正式成立，企业大学在全球迅速崛起。在美国，从 1988年到1998年之间，企业大学数量由400家猛增到 1600 家。 o到了2003年已超过2000家，其中财富50