东东莞市人力莞市人力资资源局清溪分局源局清溪分局 劳动劳动 法律法法律法规规宣宣讲讲活活动动主讲讲人 殷永星（仲裁办办主任）陈陈 丽丽（仲裁办办科员员） 第三部 分2目 录录住房公 积积金问问 题题1劳动劳动 合 同签订签订 问题问题工资资支 付问题问题社会保 险问险问 题题高温津 贴发贴发 放 问题问题经济经济 补偿补偿 金 问题问题女职职工 劳动劳动 保 护问护问 题题234567第三部 分3第二部分试试用期 期限及工 资标资标 准1.试用期期限的规定 2.试用期工资的三个限定性标准 3.常见的试用期无效的情形二二试试用期 解除劳劳 动动关系 的问题问题1.劳动 者要求解除劳动 关系 2.用人单位要求解除劳动 关系三三未签订签订 劳动劳动 合 同的二倍 工资问资问 题题1.二倍工资的计算标准 2.常见的需支付二倍工资的情 形一一劳动劳动 合同签订问签订问 题题四四需签订动签订动 无固定期限劳动劳动 合同的情形五五固定期限劳动劳动 合同到期后的处处理问题问题第三部 分（一）试试用期期限及工资标资标 准（1）试试用期期限第三部 分以下说法是否正确？同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。第三部 分（2）试试用期内劳动劳动 者工资资的三个限定性标标准A.不低于同岗位最低档工资 B.不低于劳动合同约定工资的 80% C.不低于当地最低工资标准。 注意：不低于当地最低工资标准是前提条件第三部 分（3）常见见的试试用期无效的情形A.只约定试用期限，未订立正式劳动合同的 ， 试用期合同无效。B.试用期约定的期限不符合法律规定的期限。C.重复约定试用期第三部 分案例一李某与用人单位签订了 一份合同期限为2年的 劳动合同，合同约定的 试用期为3个月，李某 认为用人单位规定的 试用期不合法，向仲裁 提出异议，要求判定试 用期无效。仲裁认为按照相关法律规规定： 合同期限为2年的约定试 用期的不超过2个月。因此仲裁裁决认认定： 超过法律规定部分的试 用期无效，即前2个月为 试用期，超过2个月之后 的属于不属于试用期。第三部 分案例二李王某于2010年1月1日入职职某 工厂工作，入职时签订职时签订 了一份 期限为为1年的劳动劳动 合同，并约约定 试试用期为为1个月。2010年12月 31日合同到期后，王某与该该工 厂续签续签 了新的劳动劳动 合同，新的 劳动劳动 合同中又约约定试试用期1个月 ，且该该工厂根据试试用期的工资资 标标准（合同约约定工资资的80%） 发发放了王某2011年1月份的工资资 。王某认为认为 工厂重复约约定试试用 期和发发放工资资的标标准不合法， 向仲裁庭申请请仲裁。仲裁认为同一用人单单位与同一个 劳动劳动 者只能约约定一次使 用期。新签签的劳动劳动 合同 合同中不得再约约定试试用 期，如有约约定试试用期， 该试该试 用期无效。因此， 该该工厂在新劳动劳动 合同中 于王某约约定的试试用期无 效，工厂应应根据合同约约 定的工资标资标 准支付王某 2011年1月的工资资。第三部 分 （二）关于在试试用期内解除劳动劳动 关系的相关问题问题（1）劳动劳动 者提出试试用期内用人单单位 也可以单单方解除劳劳 动动关系，但附有一 定的条件，不是无 条件的。根据劳动劳动 合同法第21条、39 条及40条的规规定的 条件。（2）用人单单位提出解除在试试用期内，劳劳 动动者只要提前3 天通知用人单单位 ，就可无条件单单 方解除劳动劳动 关系 。（劳动劳动 合同法 第37条）第三部 分用人单 位行使 试用期 的解除 权， 应当具 备以下 条件：（1）用人单位应举证证举证证 明该单位的录用条件以及劳 动者在试用期间的表现不符合该录用条件。并且，用 人单位还应该举证证 明劳动者的过错与其工作岗位 具有一定的关联联性，并不是劳动者在试用期内的任何 不适当表现都被认定为过错 行为。录用条件一般由用 人单位单方确定，且应当以公开的方式在劳动者入职 时就让劳动 者知晓录用条件。（2）用人单位对劳动 者因客观原因，如患病、丧失工 作能力及不能适应工作要求等而解除劳动合同的，用 人单位应负举证责举证责 任。（3）用人单位必须在试试用期内行使解除权，如超过 试用期，则企业不得以试用期内不符合录用条件为由 解除劳动关系。 。第三部 分案例三李某张张某与2013年2月1日入职职某工 厂，担任生产产部作业员业员 ，入职时签职时签 订订了一份劳动劳动 合同，且试试用期约约定 为为1个月。2013年2月20日，该该工厂 出具了一份书书面公告，以“张张某试试 用期不合格”为为由将张张某解雇。张张 某认为认为 工厂解雇其的行为为不合法， 申请请仲裁，要求工厂支付违违法解除 劳动劳动 关系的赔偿赔偿 金。工厂称张张某的 工作效率低下，不适合岗岗位要求， 因此试试用期不合格，但没有提交相 关证证据证证明张张某工作效率低下。仲裁认为由于工厂没有提交直接的 书书面证证据证证明张张某的工作 效率低下，且工厂在张张某 入职职的时时候也没有向其出 具相关的工作岗岗位要求， 因此工厂单单方面主观观的认认 为张为张 某试试用期不合格，缺 乏事实实依据，裁决认认定该该 工厂解雇张张某的行为为属于 违违法解雇的行为为，判定工 厂向张张某支付违违法解除劳劳 动动关系的赔偿赔偿 金。第三部 分 （三）关于未签订劳动签订劳动 合同的二倍工资问题资问题（1）用人单单位自用工之日起超过过一个月不满满一年未于劳动劳动 者签订书签订书 面 劳动劳动 合同的，应应向劳动劳动 者每月支付二倍的工 资资。二倍工资资的起算时间为时间为 用工之日起满满一个月的次日至 补订书补订书 面劳动劳动 合同的前一日，且最长长不超过过11个月。用人 单单位自用工之日起满满一年不与劳动劳动 者订订立书书面劳动劳动 合同的 ，视为视为 用人单单位与劳动劳动 者已订订立无固定期限劳动劳动 合同。（ 劳动劳动 合同法第14条及82条，实实施条例第6条）（2）固定期限劳动劳动 合同到期后，用人单单位继续继续 留用该该 员员工，用人单单位应应在合同到期后一个月内与员员工签订劳签订劳 动动合同，否则应则应 在劳动劳动 合同到期后一个月开始支付二倍 工资资，最长长不超过过11个月。第三部 分案例四陈陈某于2013年1月1日入 职职某工厂，担任生产产主 管一职职，月工资为资为 7000 元。该该工厂一直没有与 陈陈某签订书签订书 面劳动劳动 合 同，只支付了其正常工 作时间时间 的工资资。2013年 12月31日，陈陈某申请请仲 裁，要求工厂支付2013 年1月1日至2013年12月 31日期间间没有签订劳签订劳 动动合同的二倍工资资差额额 。仲裁认为用人单单位应应在员员工入职职一个月内与其签签 订书订书 面劳动劳动 合同，否则应则应 支付未签订签订 劳动劳动 合同的二倍工资资，期限为为用工之日 起满满一个月的次日至补订书补订书 面劳动劳动 合同 的前一日，且最长长不超过过11个月。该该案 中，工厂在陈陈某入职职后一直没签劳动签劳动 合 同，只支付了其正常工作时间时间 的工资资。 因此仲裁判定工厂应应支付陈陈某2013年2 月1日至2013年12月31日期间间未签劳动签劳动 合同的二倍工资资差额额。又因为陈为陈 某的月 平均高于本市上年度社平工资资的3倍（ 2138元/月3倍=6414元/月），因此工 厂应应支付陈陈某未签劳动签劳动 的二倍工资资差 额为额为 ：6414元/月11个月。第三部 分 案例五张张某与某工厂签订签订 的劳劳 动动合同于2013年12月31 日到期，到期后张张某继继 续续在工厂工作，工厂也 没有通知张张某续签劳动续签劳动 合同。2014年3月1日， 张张某申请请仲裁要求工厂 支付2014年1月1日至 2014年3月1日期间间未签签 劳动劳动 合同的二倍工资资差 额额。仲裁认为工厂在固定期限 劳动劳动 合同到期后 一个月内没有与 员员工续签劳动续签劳动 合 同，因此工厂应应 支付张张某2014年2 月1日至2014年3 月1日期间间未签订签订 劳动劳动 合同的二倍 工资资差额额。第三部 分 （四）关于签订签订 固定期限及无固定期限劳动劳动 合同的问题问题（1）固定期限劳动 合同是指用人单位与劳动 者约定合同终 止时间 的劳动 合同。只要劳资 双方协商一致，双方对劳动 合同的内容和期限没有异议，即可签订 固定期限劳动 合同 。（2）固定期限劳动 合同到期后可以终止，与签订劳动 合同 的次数无关。（1）无固定期限劳动 合同是指用人单位与劳动 者约定无 确定终止时间 的劳动 合同。1.固定期限劳动劳动 合同2.无固定期限劳动劳动 合同第三部 分 出现现以下几种情形时时，用人单单位应应与劳动劳动 者订订立无 固定期限劳动劳动 合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满10年； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业 改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连 续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； （3）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订 书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无 固定期限劳动合同。 （4）法律法规规定的其他情形。只要劳动者在用人单位连续工作满10年，除劳动者 不愿续签劳动 合同外，用人单位不能终止劳动关系 ，必须签无固定期限劳动合同。第三部 分案例六李某于2000年入职职某工厂，2008年1月 1日签订签订 了一份2年期的固定期限劳动劳动 合同，2010年12月31日劳动劳动 合同到期 。合同到期前，工厂与李某协协商续签续签 固 定期限劳动劳动 合同，李某不同意，要求续续 签签无固定期限劳动劳动 合同。双方协协商不成 ，后工厂以“劳动劳动 合同到期不再续签续签 ”为为 由终终止与李某的劳动劳动 关系，并同意按李 某2008年之后在本单单位的工作年限支付 其经济补偿经济补偿 。李某认为认为其在该该工厂工 作已满满10年，工厂不能终终止与其的劳劳 动动关系并应续签应续签 无固定期限劳动劳动 合同 ，否则则就属于违违法解雇，2011年1月， 李某申请劳动请劳动 仲裁，要求被诉诉人支付违违 法解除劳动劳动 关系的赔偿赔偿 金。仲裁认为同截至2010年12月31日， 李某已在该该工厂工作满满10 年以上，合同到期后李某 要求与工厂签订签订 无固定期 限劳动劳动 合同，按相关规规定 工厂应应与其签订签订 无固定期 限劳动劳动 合同，不得单单方提 出终终止劳动劳动 关系。现现工厂 以合同到期不续签为续签为 由终终 止与李某的劳动劳动 关系，属 于违违法终终止的情形，因此 判定工厂支付离职违职违 法解 除劳动劳动 关系的赔偿赔偿 金。第三部 分 （五）固定期限劳动劳动 合同到期后的处处理问题问题（1）如果用人单单位继续继续 留用该员该员 工，应应在劳动劳动 合同到期后一个月内与 该劳动该劳动 者续签书续签书 面劳动劳动 合同。 （2）如果用人单单位非因劳动劳动 者原因不续签劳动续签劳动 合同的，应书应书 面告知劳劳 动动者不续签劳动续签劳动 合同，并按劳动劳动 者2008年1月1日后在本单单位的工作年限 支付解除劳动劳动 关系的经济补偿经济补偿 。 （3）劳动劳动 合同到期后，员员工不辞职职也不续签劳动续签劳动 合同的问题问题 。用人单单 位应应在劳动劳动 合同到期前通知员员工续签劳动续签劳动 合同，并将书书面通知员员工续签续签 的通知给员给员 工签签收，如果员员工在合同到期前仍然不同意续签劳动续签劳动 合同， 用人单单位应应在合同到期前以“员员工不同意续签劳动续签劳动 合同”为为由终终止与该员该员 工的劳动劳动 关系。如用人单单位继续继续 留用该员该员 工且没有续签劳动续签劳动 合同的，用 人单单位需支付未签劳动签劳动 合同的二倍工资资。第三部 分20第三部分工资资支付问题问题一、相关假期工资发资发 放标标准二、关于带带薪年休假及期间间工资资的相关问题问题三、劳动劳动 者因病或者非因公受伤伤停工治疗疗期间间的工资资支付标标准四、非因劳动劳动 者原因造成用人单单位停 工停