战略人力资源管理赵曙明 博士 南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授 澳门科技大学研究生院院长问题 的提出1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续 性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系 ？ 2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源 管理问题？ 3、如何构建适应时代要求的战略性人力资源 管理系统？ 4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学 ，但是管理亦是人，管理的成功就是管理 人的成功，每种失败是管理人的失败，是 人在管理，而非势在管理，一位管理 人的思想、献身、正直及风格决定了管理 的好坏”。I、企业人力资源管理与企业可持续性发展通用电气（GE）的CEO韦尔奇曾在一次关于 CEO的工作职责的谈话中提出CEO的职责只有 两项：一是发展战略的制定，二是各个职务的 人选 决定与人际协调。第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这 个工作定义为CEO唯一的两个本职工作之一。 其实，如果CEO只能选择一项工作的话，那就 是人力资源管理。为什么？企业人力资源管理与企业可持续性发展（续）观察美国的情况，在美国CEO的任职期限在 最近10年内明显缩短至不到5年。这意味着一个 CEO没有足够的时间去贯彻并等到战略执行后 取得明显的改善，不管这种改善是利好还是利 差的。这种变化导致一个直接后果是世界500强 与企业的生命周期也明显缩短了。世界500强每年的入选企业都会有超过10的 更换，这还不包括排名上的大起大落。企业的 生命周期从二战结束前的60年以上急剧缩短至不 超过20年。II、企业人力资源管理与企业持续竞争优势人力资源战略制定企业战略目标持续竞争优势人力资源规划工作分析员工招聘员工培训绩效考评激励员工内部管理薪酬福利人力资源保护人力资源管理诊 断实施 实现 获取人力资源战略与企业竞争优势企业人力资源管理与企业持续竞争优势（续）Q人力资源战略的难以模仿性：一 竞争者很少能深入接触某个企业的人力 资源战略及其实践活动，从而难以模仿;二 即使企业的人力资源战略清晰可见也难 以模仿：1、人力资源战略的各项具体实施活动是一 个相互关联、互为因果的有机系统；2、人力资源战略必须与企业员工状况相吻 合。III、 战略人力资源管理 战略人力资源管理内涵 基于战略的人力资源管理 SHRM五因素分析 SHRM制定的方法和程序 基于战略的企业人力资源运行系统 SHRM的最新发展 一战略人力资源管理内涵Q“有规划的人力资源使用模式 以及旨在使组织 能够实现其目标的各种活动”。“人力资源管理已被看 成是企业的一个战略伙伴，它已经投入到了战略制定过 程中，并且负责通过制定和调整人力资源管理规划来帮 助完成企业战略的贯彻和执行工作”。 Q组织的人力资源管理政策和实践应用与组织的战 略、技术和经营环境相互结合。简而言之，就是组织战 略导向型的人力资源管理不同的战略应采取不同的人 力资源管理，不同的战略发展阶段应采取不同的人力资 源管理，还要考虑组织的战略环境和文化。（续一）Q双向的结合人力资源管理政策的制定要受到组 织战略、技术和经营环境的制约。 组织的人力资源体系也是组织战略 选择和技术选择的一个限制条件。（续二） 人事管理、传统人力资源管理、 战略性人力资源管理的比较（一） 关于“人”的管理维 度 辅助性人事管理传统的人力资源管理战略性人力资源管理理 念人是组织中的一 种根据性资源， 服务于其他生产 性资源人力资源是组织中的 一种重要资源人力资源是组织最重 要的资源，是一种战 略资产战略性很少涉及组织战 略决策；与战略 规划的关系是一 种行政关系或单 项执行关系，即 扮演执行者的单 一角色是组织战略决策的重 要辅助者、信息提供 者，与战略规划是一 种双向关系，即扮演 辅助角色和战略执行 角色的双重角色是组织战略决策的关 键参与者、制定者， 与战略规划的关系是 一体化的关系，即扮 演决策制定者、变革 推动者或战略执行者 多重角色（续三）人事管理、传统人力资源管理、战略 性人力资源管理的比较（二）关于“人”的管理维 度辅助性人事管理传统的人力资源管理战略性人力资源管理职 能参谋职能，行政 事务性工作，被 动的工作方式直线职能，辅助决策 ，战略实施，行政事 务性工作，灵活的工 作方式直线职能，决策制定 ，战略实施，几乎没 有行政事务性工作， 主动的工作方式绩效导向部门绩效导向， 短期绩效导向部门绩效与组织绩效 兼顾导向，较长期绩 效导向部门绩效与组织绩效 整合导向，长期绩效 导向，竞争优势导向人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、 非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率 的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理中国计划经济下人事管理的 两大弊端：人才的非流动性；人才的非价值性。彼得德鲁克指出：“信息革命的真正革命性影响 才刚刚被人们 感觉到，而激起或助长这一影响的不是信息，不是 人工智能，也不是计算机和数据处理对决策、政策决 定或战略所发生的作用。它是电子商务，即互联网作 为推销渠道的出现。互联网作为一条主要的、乃至在 世界范围内服务的、以及出人意料地管理与专业职位 的主要销售渠道爆炸性的出现，这是10年前或15年前 人们实际上始料不及的事情，他正在深刻地改变着经 济、市场和产业结构；改变着消费者细分化、消费者 价值和消费者行为，岗位和劳动力市场。”知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技 术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中 获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场 变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性二基于战略的人力资源管理 战略性人力资源管理模型人力资源管理在战略管理过程的作用战略形成战略执行外部分析 机会 威胁使 命目 标战略 选择HR需要 技能 行为 文化外部分析 机会 威胁HRM实践招聘培训筛选劳工关系员工关系企业绩效 生产率 质量 盈利性HR能力 技能 行为 知识HR行为 生产率 缺勤率战 略 评 价使命：对组织存在的理由进行描述。界定 企业服务的对象。它伴随着企业远景及价值观说明。目标：组织在中长期所希望取得的成就， 表明使命是如何被付诸实施的。外部分析:是与人联系在一起的，企业不 仅仅为顾客而竞争，而且为获取高素质员工而竞争。 要求人力资源部门密切关注外部环境。与人有关的机会与威胁：潜在的员工 短缺；竞争对手的工资率；对人员聘用影响的法律与 政策。内部分析：如果不考虑自己员工的优势与 劣势，可能会导致没有能力去实现那些战略。例如一 家企业试图想通过科技进步来降低成本战略，但发现 25的人实际是初中文化程度。人力资源管理在战略管理过程的作用人力资源管理战略的常见类型（一）按人力资源战略在企业发展中的时效分1、累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源 管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的 筛选从内部获取适任的人才。以终生雇佣为原则，同时以公平原则 对待员工。员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限确定 薪酬。2、效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理 工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺随时填补 ，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付 方式。 3、协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间。个人不仅需 要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系。至于 培训，员工个人负有学习责任，企业则只是提供协助而已。人力资源管理战略的常见类型（二）按企业在人力资源战略管理中的作用分1、投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使 用多样专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培 训和提高。员工工作保障较高，企业通常十分重视员工，视员工为 投资对象； 2、吸引战略：企业为控制工资成本，员工人数以最低限度为目标。 由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较为简单，培训费用也较 低，企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系；3、参与战略：企业将很多决策权力放到基层，使大多数员工能参与 决策，从而提高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任 感和归属感。人力资源管理战略的常见类型（三）按企业变革程度以及管理方式分1、家长式人力资源战略：主要特点有（1）集中控制人事的管理 ；（2）强调次序和一致性；（3）硬性的内部任免规定；（4）重 视操作与监督；（5）人力资源管理基础是奖惩与协议；（6）注 重规范的组织结构与方法；2、开发式人力资源战略：主要特点有（1）注重开发个人和团队 ；（2）尽量从内部招聘；（3）大规模的发展和培训计划；（4） 运用“内在激励”多于“外在激励”；（5）优先考虑企业的总体 发展；（6）强调企业的整体文化；（7）重视企业绩效管理；人力资源管理战略的常见类型（三） （续一）3、任务式人力资源战略：主要特点有（1）非常注重业绩和绩效 管理；（2）强调人力资源规划，工作再设计和工作常规检查；（ 3）注重物质奖励；（4）同时进行企业内外部招聘；（5）开展正 规的技能培训；（6）有正规程序处理劳动关系和问题；（7）重 视战略事业部的组织文化；4、转型式人力资源战略：主要特点有（1）企业组织结构进行重 大变革，职务进行全面调整；（2）进行裁员，调整员工队伍结构 ，缩减开支；（3）从外部招聘骨干人员；（4）对管理人员进行 团队训练，建立新的“理念”和“文化”；（5）打破传统习惯， 摈弃旧的组织文化；（6）建立适应经营环境的新的人力资源系统 和机制。人力资源管理战略的常见类型（三） （续二）变革程度管理方式人力资源战略基本稳定，微小调整指令式管理为主家长式人力资源战略循序渐进，不断变革咨询式管理为主，指令 性管理为辅开展式人力资源战略局部变革指令性管理为主，咨询 式管理为辅任务式人力资源战略整体变革指令性管理与高压式管 理并重转型式人力资源战略战略性人力资源管理企业绩效企业绩效组织能力组织能力X X战略战略战略性人力资源管理：有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。会不会？愿不愿意？容不容许？员工思维模式员工能力 员工治理方式组织能力组织能力人力资源战略员工能力员工思维员工治理家长式人力资 源战略人力资源管理基础是 奖惩与协议集中控制人事管理 硬性的内部任免规定 重视操作与监督 注重规范的组织结构与方法开发式人力资 源战略注重开发个人和团队 尽量从内部招聘 大规模的发展和培训计 划运用“内在激励”多 于“外在激励”； 重视企业绩效管理优先考虑企业的总体发展； 强调企业的整体文化任务式人力资 源战略同时进行企业内外部招 聘 开展正规的技能培训非常注重业绩和绩效 管理 注重物质奖励强调人力资源规划，工作再设计和工作常规 检查 有正规程序处理劳动关系和问题； 重视战略事业部的组织文化转型式人力资 源战略从外部招聘骨干人员 对管理人员进行团队训 练注重“三高”员工的 培养企业组织结构进行重大变革，职务进行全面 调整； 缩减开支，进行裁员，调整员工队伍结构 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机 制 建立新的“理念”和“文化”不同人力资源战略下的组织能力分析企业核心能力与人力资源的系统整合使命追求 核心价值 观 组织的基 本原则与 价值取向 是什么？组织 业务流 程我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？核心人才 核心专长与 技能顾客在哪些方 面与员工有接 触？ “员工的行为 方式是否正确 ？”人力资源 的关键要 素