员工手册的撰写 及人力资源管理制度的制定十八世纪末，法国皇太子问古典经济学重农主义学派的创始人魁奈：“如果你来管理国家，你会做什 么？”魁奈回答说：“什么也不做。（Nothing）”“那谁来管理这个国家呢？”“ 。”第一部分：1 1企业劳动管理的工具是什么？l劳动法以及相关的法规、政策l企业的规章制度2 2制定企业管理规章制度的法律依据l劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳 动者享有劳动权利和履行劳动义务。 l关于劳动法若干条文的说明第四条：“本条中“依法”应当作广义 理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规 ，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面 的行政规章。 制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国工会法第三十八条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法（试行）(国资发群工200621号)第十四条：董事会研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，职工董事应当听取公司工会和职工的意见和建议，并在董事会上予以反映。4 4制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国公司法 第四十六条：董事会对股东会负责，行使下列职权：。（十）制定公司的基本管理制度。第五十条 有限责任公司设经理，。行使下列职权：。（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；第一百一十二条：股份有限公司设董事会，。行使下列职权：。（十）制定公司的基本管理制度。第一百一十九条：股份有限公司设经理，。行使下列职权：。（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；第一百二十一条：公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。第一百二十二条：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。5 5参考资料劳动合同法（草案）第四条第二款、第三款、第四款：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与 工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的 ，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当在单位内公示，或 者发给劳动者。6 6参考资料问题与对策“草案”把建立和完善规章制度这一用人单位的天生的权利和责任变为了用人单位和工会的共决事项。这实际上剥夺了企业制订规章制度权利，企业将无法正常运转。这是可操作性非常差的规定。在企业的工会未成立之前，这企业岂不是无章可循？如果用人单位和工会协商长期不能达成一致，势必造成内部规章迟迟不能实施，用人单位的管理将无所适从。这是与中华人民共和国公司法相抵触的。制定规章制度是劳动法、公司法赋予企业的一项重要权利。这项权利能否全面有效的实现是一家企业生存的基础以及成功和发展的重要保证。 本来，企业和员工的关系就是管理和被管理的关系。企业要发展和壮大成长，就必须与时俱进，不断地建立和完善各项规章制度。设立了这种障碍，企业管理必将困难重重。该条款实际上将造成在双方协商不成的情况下，用人单位只能接受劳动者团体的意志，否则就不能制定有效的规章制度。另外，劳动关系是一种利益关系，矛盾是永远客观存在的，在劳动过程中用人单位是主动的，劳动者是被动的。如果赋予劳动者在制定公司规章制度方面的决定权，必然造成该协商机制的失衡，制造更多的争议。7 7参考资料l“在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的 ，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”这样一来，用人单位要成立 一个专门机构天天接待职工，天天和他们协商,这个职工认为这不适当；那个职 工认为那些又不适当；用人单位如何实施规章制度？这还有完没完？ l“草案”为工会、职工代表大会、职工大会提供了绝对的否决权，但没有为 其规定任何制约机制。那么，如何防止工会滥用其否决权? l尽量和工会、职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感 的规章制度。 l把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。8 8企业管理规章制度有哪些？l人力资源管理制度l财务管理制度l生产管理制度l质量管理制度l技术工艺管理制度l仓储运输管理制度l采购管理制度l行政管理制度l治安保卫管理制度l保密管理制度l档案管理制度为什么要制定员工手册 ？l员工手册是员工关系管理规章制度的综合性、基础 性文件l便于企业管理者履行“告知”义务l便于劳动者学习及遵守l员工手册制定的好坏直接影响到企业员工关系员工 关系的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷处理 的结果。案 例 一某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多 家商店进行拜访，了解本公司各种包装规格产品在各店的销售和存货情况,并填写 日报表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有 些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。鉴于这种情况以及报表 的重要性，该公司销售总监曾发文规定：“凡填写虚假报表的，立即开除。”上 述规定已在各办事处张贴、宣读。 销售员甲（在公司工作3年5个月）的日报表一连三天被查出有 问题，共有40多处信息与事实不符（约占总填写量的10%）。公司以甲严重违反 规章制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申 诉，要求经济补偿。1111参考资料劳动法第二十五条规定： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第87条规定： 劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来 规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生 劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的 类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。 1212制定员工手册的主要原则l依法制定 不得与法律法规政策冲突。劳动法第八十九条：“用人单位制定的劳动规章制 度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳 动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ”l制定的程序要适当l措辞准确，条款严谨，具可操作性。l及时更新1313员工手册的主要章节l企业的背景、发展前途、发展方向等方面的介绍 l企业的价值观、目标、企业倡导的文化 l劳动条例 1）聘用 2）体检 3）岗位调整 4）劳动合同的终止与解除 l员工档案的管理 l工作时间与考勤制度 l薪酬管理 l员工福利与休息、休假管理 l劳动安全与卫生 l保守商业秘密的规定 l培训管理 l奖惩制度 l其他1414员工手册的重要内容l岗位调整、薪酬管理 l加班与考勤制度 l休息、休假管理 l保守商业秘密的规定 l培训管理 l奖惩制度： 违纪行为的界定；处理违纪行为的程序；违反规章制度所导致 的后果。1515案 例 二 某公司销售办事处主任吴某因业绩不好，被变更职位为零售主管，公司 于2001年3月10日通知其向新任办事处主任交接工作，他从3月20日起陆陆续续办理交接，公 司几经书面催促，至2001年12月他还未把其向公司申请的促销活动款交接完毕。2001年9月 10日公司书面通知其负责32家零售店的销售工作，并书面通知他每天、每周应拜访的客户， 但其一直没有按照要求去完成任务。办事处主任于2001年10月15日，11月15日两次书面向其 负责拜访的32家零售店调查吴某的工作情况，得到的书面答复均为从未见过吴某曾来拜访， 2001年12月初，公司以吴某严重违反规章制度、侵占公司财物为由，做出解除其劳动合同的 决定，并书面通知他归还仍未办报销手续的4万元促销款。吴某不服，遂向劳动仲裁委员会 提出劳动争议仲裁，要求经济补偿。 该公司员工手册的有关内容：“有以下严重违反劳动纪律和公司规 章制度行为的，公司将解除劳动合同：。虚报各种业务开支的票据。侵占、挪用 公款（含销售回款）。拒绝执行领导的工作指示。”1616员工档案的管理现行规定中华人民共和国劳动法 第九十九条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的， 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该 劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不 低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。 赔偿本条第（二）项规定的损失，按反不正当竞争法第二十条的规定执行 。 1717员工档案的管理范 文l被录用的新聘员工在入职前必须与原用人单位解除或终止劳动合同 ，并应持解除或终止劳动合同证明书到本公司报到。 l员工应依照公司政策，由指定机关保存其人事档案。新员工在上岗 后三十天内不按规定转移人事档案关系，导致其劳动关系和社会保险手 续不能及时妥善处理而引起的一切后果，由其本人负责。公司可根据实 际情况，决定是否解除与其的劳动合同。1818岗位调整、薪酬管理北京市工资支付规定 第七条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据 劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。l企业应根据绩效考核和企业经营情况优化组织结构、调整员工的岗位。 l岗位能上能下、薪酬能升能降，岗变薪变，薪随岗变、人员能进能出。这是现 代企业为了强化竞争能力对人力资源管理提出的要求。僵化的劳动关系管理只会 削弱企业的生存能力。1919岗位调整、薪酬管理范 文l为了有效地使用人力资源, 公司有权根据营运需要和员工的工作表现或能力，在劳动合同约定的岗 位(工种)或部门范围内调整员工的工作,并按新岗位(工种) 或部门调整其薪酬，员工应该服从公司的安排 。 l公司将根据生产经营活动或工作需要,对员工定期进行技术业务培训和考核,员工非经批准不参加培 训或经培训后达不到培训要求的,公司有权变更其岗位(工种)。在调整员工的岗位(工种)时, 公司可重新确 定其工资和福利待遇。 l公司将定期根据经营状况、劳动力市场状况以及员工的工作表现和贡献，考虑调整员工的工资。 l公司为每位员工的工资保密，员工不得公开其工资收入，也不得打听别人的工资收入。公司将对违 反者作出纪律处分，直至解除劳动合同。 l员工犯有下列情况之一者，公司将予以书面警告： l；违反工资保密制度，公开自已工资（含奖金）或打听、传播他人工资资料； l员工有下列严重违反劳动纪律或公司规章制度情况之一者，公司有权单方面予以即时解除劳动合同 而毋须事先通知和作出任何补偿： l；拒不服从公司根据本员工手册第九十四条、第九十五条的规定，对其作出调整工作岗位 并相应调整工资的决定；2020加班与考勤制度中华人民共和国劳动法 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工 作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊