人力资源管理师三级复习资料（与课本同步） 第一章 人力资源规划 1、人力资源规划的含义（狭义） X 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运 用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的含义（广义） 是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 规划期限分为长期规划（五年以上） 、中期计划（一年到五年） 、短期计划（一年以下） 。 2、人力资源规划的内容 Y 1)战略规划即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发 和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2)组织规划组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用， 组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3)制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力 资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4)人员规划人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、 企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5)费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人 力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3、工作岗位分析的概念 Y 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4、工作岗位分析的内容 Y 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象 以及所使用的工作资料。 1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的 界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、 程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行 比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要 求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况 等方面的资格和条件。 3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最 终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 5、工作岗位分析的作用 Y 1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度 的重要步骤。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及 今后职业发展的方向和愿望，更有利于员工“量体裁衣” ，结合自身的条件制定职业生涯规 划，愉快地投身于本职工作中 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理 都具有极为重要的作用。 6、工作岗位分析信息的主要来源 X 1)书面资料企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些 资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。 2)任职者的报告可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自 己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而且无法保 证信息本身的客观性与真实性。 3)同事的报告除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等 处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 4)直接的观察到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管 岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供 一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样， 但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。 7、岗位规范的概念 Y 即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行 为、素质要求等所作的统一规定。 8、岗位规范的主要内容 Y 岗位劳动规则即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 时间规范对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等发面的规定。 组织规范企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统， 所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。 9、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设 计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任 务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方 案。 （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定 调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还 应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关 员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作 单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施 步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经 验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致 的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 10、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动 条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的内容 1.基 本资料 2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件。 7.工作时间 8 资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评11、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有 些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的 基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说 明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件 下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形 式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 12、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利 相对应的原则 13、工作岗位设计的方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现 行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部 分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、 动作研究。 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工 作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系 的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种 方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 14、企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企 业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合 理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 15、企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、 高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职 责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非 直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部 各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 （四）要做到人 尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时 修订。 16、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人 劳动效率 X 出勤率） （2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数 X 每台设备开动班次） /（工人看管定额 X 出勤率） （3）按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗 位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据 工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。 （4）按比 例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准（百分比） （5）按组织 机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 17、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录 用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。2、体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行 规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作 岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定； 员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处 理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定； 考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工 差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员 工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。18、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则： （1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定； （5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满 足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合 理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨 论；（3）逐步修改调整、充实完善。 人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性； （3）确保审核的可比性。 人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年） 内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先 要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国 家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是