建立和完善我国中小学校长管理制度建立和完善我国中小学校长管理制度(1) 11000 字字 摘 要：中小学校长专业化是校长职业发展的必然趋势，是教育人 力资源开发和管理的重要方向，是校长队伍年轻化、知识化、专业 化的重要体现。制约校长专业化最重要的因素是校长管理制度，依 据人力资源管理理论建立和完善校长管理制度，用制度来规范和约 束校长的行为，减少校长行为的不可预见性和机会主义，从而促进 校长的专业发展、提高校长群体的专业水平、提高学校管理的质量 和效率是教育管理领域中制度建设的重要内容。 关键词：校长； 专业化；制度；校长管理制度 对于校长群体来说，它的成员， 即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的 职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制 定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如 选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为， 减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以 促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校 的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育 管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在 教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过 有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行 为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群 体内部治理规范为特征的制度安排。 论文 1资格制度 职业资格证书制度是国家对各行各业从业人 员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求 从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的特殊知识 和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。 在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（National Policy Board for Educational Administration，NPBEA）制定了中小学 校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资 格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方 式。 美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业 准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证 为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定 了校长专业资格认证制度（National Professional Qualification for Headship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面 对校长资格进行认定。中国香港教育署于 2002 年 2 月制定了“校长 持续专业发展规划”，其中规定，香港将于 2002 年 9 月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程 序才可获得资格证书。 由于校长作为学校的领导者及全面负 责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能 只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管 理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格 的选拔程序进行校长人选的评测与确定，是教育行政部门选拔校长 的基本原则。 任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手 续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的安排。 校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有 委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任 用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的 一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不 断地进行着，1999 年 9 月，全国中小学教师继续教育和校长培训工 作会议明确提出：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建 设，建立健全与人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择 优的原则，不拘一格选拔校长。2001 年 5 月 29 日，国务院关于 基础教育改革与发展的决定中再次明确：“中小学校长由县级教育 行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长 的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长 任期制，可以连聘连任。” 年 代 zuol/委任制、相结合选任制 zuo 委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式 部分地区实行任期制 2001 年 推行聘任制 实行任期制，可连聘连任 校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到 实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认 可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定 性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短 期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和 信心。 聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校 长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容， 只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资 格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学 校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校 长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展， 但校长的任职条件和岗位要求却停留在 1991 年的水平，“持证上岗” 的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级 认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善， 及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展 的前提。 3校长培训制度 在专业人员的全部职业生涯中， 他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业 教育（continuous professional education，CPE）是促进他们形成系统 而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训 和在职培训。 （1）入职培训 入职培训的职能是使拟从 业者全面了解职业领域内容，掌握从业知识和技能，建立正确的职 业观念。 加里德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传 授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决问题的技 能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇 员的献身精神的培训内容。 我国校长入职培训制度的建立可以 从 1992 年原国家教委关于加强全国中小学校长队伍建设的意见 （试行）、1994 年国务院关于中国教育改革和发展纲要的 实施意见、1997 年，原国家教委实行全国中小学校长持证上岗 制度的规定等政策中得以体现。 持证上岗制度的实施使校长 接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前 培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新 任校长）进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的 培训，它旨在提高其对校长职业的全面认识、对校长角色的全面把 握、对校长权利与义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面 认识的基础上提高他们的领导和管理能力。1994 年，美国国家校长 协会（National Association of Headteachers，SNAHT）邀请几所知名 大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（Teacher Training Agency，TTA）制定的校长 职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparing principal）、 新入职校长（Ne 入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层 管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促 进作用。 （2）在职培训 在职培训是促进校长专业发展并贯穿 整个校长专业发展的最重要的外部因素。 1998 年，美国教师培 训机构 TTA 制定了新的校长职业国家标准（National Standards for Headteachers），根据它所描述的 6 类职业标准（six standards）和 96 项工作目标（96 performance objectives），国家校长协会 NAHT 设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理 顶目（Headteachers Leadership and Management Program，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训 探寻了一种很好的模式。 中国香港校长在职培训以系统学习、 实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参 加会议及研讨会、脱产训练课程等；实践学习包括领导及策划优质 教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知 识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估 和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专 业发展。 现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提 高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进 行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学 经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具 有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和 管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径， 参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展 的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构 和培训教师的建设与管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证 制度是促进校长专业发展尚待研究的项目。 5校长晋升激励 制度 在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价 值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、 获取不断提升的专业地位与社会声誉，是专业人员追求专业发展的 最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和 组织评定的参照标准。 长期以来，我国实行的是校长职务与行 政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别与学校的行政 级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种 管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校 长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。 1993 年，上海市针对中小学校长管理制度改革问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，详细制定了 各等级校长的任职条件及评定的指标体系。 1996 年，北京市西城 区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了 中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分 为五级十等，将校长职级与办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学 的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管 理。 根据教育法规定“学校及其他教育机构中的管理人员， 实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的 基础上，1999 年中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素 质教育的决定明确提出“试行校长职级制”，2001 年国务院关于 基础教育改革与发展的决定再次提出“积极推进校长职级制”。至 此，校长职级制作为校长考核、任用与校长职业生长的管理制度具 有了法律效力。 6校长薪酬制度 职业是个体在社会中用 以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位， 因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的 基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经 济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业， 也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立 严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。 合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展与职业自我实现的一 种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心 理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产 生激励作用，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。 长 期以来，受校长管理体