企业规章制度 如何制定才合法你所在的企业有很多规章制度吧? 你可知道它们是否全都合法?要是拿那根本就不合法的规章制度 去管理员工，无异于害人害己害企业。冲突，指向规章制度案例一：陈先生是园区一家供水有限公司的员工。据他 介绍公司于2005年12月出台了一个新的请假制度，按这 个制度，持不真实的医院疾病诊断书请病假，公司一经查 实，请假3天以内的扣发半个月工资和各种津贴当月的 各种保险金全额由个人缴纳；请病假3天以上5天以内的扣 发一个月工资；5天以上或一个月内累计10天以上的作除 名处理。 陈先生认为，单位不能认为诊断书上所写的情况不实 就对员工给予处罚。如果医生诊断不准，难道也要员工来 负责吗?而该公司董事、办公室主任林先生介绍，公司出 台这一规定是董事会的决议目的在于规范员工管理。当 时规定这个制度的原则是，劳动法有规定的就按照 劳动法办，劳动法没有规定的，公司就按照自己的 实际情况来定。 案例二：李敏于2000年任职于沈阳一家矿业有限公司， 担任光学秘书兼业务一职。在她进入公司时，就看到员工 手册上写着：“正式员工在公司服务三年以上者，女员工 享受三个月产假在公司服务未满三年的员工，若生育 者，须自动离职。”2004年李敏怀孕了。这时，她在公司 的工作己超过了四年，符合员工手册中关于生育的条件。 但是始料不及的事情发生了。李敏说：“没到 ,2004年10月8日，公司准备再找一名光学秘书来顶替我。 我便找到公司市场部总经理张某，但他却告诉我：公司规 定怀孕女职工必须填写自愿离职报告，如果想上班再 由公司安排。2004年11月17日，人力资源部经理等三位单 位领导又找我谈话，重申公司要求怀孕女职工必须填写离 职报告。后来他们甚至还将电话打到我家里，要把草拟好 的离职报告送到我家中。” 2005年2月21日，李敏又回到公司上班，但具体岗位 却一直悬而未决，因为她无法接受公司提供给她的一个不 适合并收入低的工作。既然无法继续在公司工作，她希望 能取回押在公司的毕业证找一份新工作来维持家用，因 为家中的孩子还在嗷嗷待哺。可没想到公司又表示：如果 不写离职报告，就不能还给她毕业证。 更让李敏感到不平的是，自从她休产假以来，公司不 但一分钱的工资和津贴都不曾发给她，而且她上班后的半 个多月也未获任何酬劳。案例三：一家中美合资的服装公司，依据员工奖惩制 度对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了开除 处理。随即王某和李某就以他们不知道有上述制度为由申 请劳动仲裁，后又到了法院诉讼，结果员工胜诉。在案件 处理过程中，公司一再辩称员工奖惩制度中明确写明 公司员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且这些规章制 度都已在中、高层管理干部会议上正式宣布实施对全体 员工生效。但是“遗憾的”是，这家公司领导无奈地说： “这些规章制度根本未得到劳动仲裁委员会和法院的认可 ，也不能切实地起到保护企业利益的作用。” 以上三个案例都属于企业规章制度不能与 劳动法接轨的问题。企业规章制度是指企业依 照国家法律法规并根据企业自身特点制定的、明 确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事 人行为的各种规章制度的总称。完善合法的规章 制度，可以使用人单位的劳动管理规范化，避免 用人单位乱施处罚，保障劳动者合法权利。相反 ，不合法的规章制度则会侵犯职工权益，最终使 员工和企业双方的权利均受到损害。企业规章制度的法律依据 首先， 劳动法是制定企业规章制度的 法律依据。劳动法第三条、第四条、第二十 五条分别从不同侧面对企业规童制度的效力加以 规定而第八十九条则提供了劳动行政部门对用 人单位规章制度进行审查的法律依据。 劳动法第三条规定，“劳动者应当完成劳 动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程 ，遵守劳动纪律和职业道德”。第四条规定，“ 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳 动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第二十五 条规定，“若劳动者严重违反劳动纪律或者用人 单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。 其次，劳动部关于对新开办用人单位实行劳动 规章制度备案制度的通知是制定企业规章制度的法 律依据，该通知明确规定了企业规章制度的主要内容 和企业规章制度的审查程序。规定“新开办用人单位 应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度（主 要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待 遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定） ，并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送 当地劳动行政部门备案。” 再次，江苏省工资支付条例 (2004年) 第六条 :“用人单位（个体工商户除外）应当就工资 分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章 制度应当听取本单位职工代表大会（职工大会）或者 工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位 全体劳动者。对职工代表大会（职工大会）或者工会 组织提出的合理意见，用人单位应当采纳。” 最后，为了防止企业滥用内部规章制度的制定权侵害职工的合法 权益，法律还规定了监督和制裁办法。 劳动法第八十九条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反 法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者 造成损害的。应当承担赔偿责任。” 劳动保障监察条例十一 条：劳动保障行政部门对下列事项实施 劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况； 违反行政处罚办法第三条规定，“用 人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应给予警告，并 责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评。” 江苏省工资支付条例第五十五条：“ 用人单位违反本条例 第六条规定，未制定、公布工资分配、工资支付规章制度，或者制定 工资分配、工资支付规章制度未听取本单位职工代表大会（职工大会 ）或者工会组织的意见的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期 不改正的，处以一千元以上一万元以下的罚款，并可以对其法定代表 人或者主要负责人处以一千元以上五千元以下的罚款。” 可见，对企业违反法律规定滥用劳动合同解除权和利用制定规章 制度侵犯职工合法权益的，应当依法追究责任。企业规章制度有效性的标准 那么，判断企业的规章制度是否合法，有没 有明确的标准呢? 最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规 定： “用人单位根据劳动法第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律 、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 这一规定实际上明确了规章制度有效性的三 个一般标准，即“经过民主程序”、“合法”和 “公示”，三个条件缺一不可，否则就会出现规 章制度无效的后果。 首先说说“民主程序”。合法有效的规章制度 ，其制定一般要经历以下几个阶段： 规章制度需要的形成。企业的管理人员对企 业现状进行分析、预测，提出哪些制度需要确立 哪些制度需要变更。审查、立项。确认提出的制 度是否有制定的必要性，还可请专业人士参与，提 供技术支持。起草。制度的具体撰写，既要根据 企业现实，还要不能违反劳动法及国家的法律 、法规。讨论批准。交由有关部门讨论，如有必 要，根据讨论意见作必要的调整，最后提交上级批 准或通过。在这个环节上，与工会组织协商讨论必 不可少。工会是职工的法定代表者，工会法赋 予了其代表职工进行民主管理、民主监督、民主决 策的职能。在用人单位制定规章制度时，工会必须 积极参与。公示。根据草案，只有经过公示的制 度才能做为企业管理、处罚的法律依据，否则在职 工不知情的情况下企业是不能拿此作为执行标准 的。 再说说“合法性”。企业规章制度的合法性包 括内容合法和程序合法两个方面。程序合法是指 规章制度的制定必须符合法律规定的程序，上面 我们已经介绍过。而内容合法，是指管理制度的 内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离 不得违反公序良俗。公序良俗是民法的一个基本 原则，也渗透到其他法律中。企业规章制度不仅 要在制定之时要保证它的合法性，在企业的不同 发展阶段和法律环境发生变化时，也要相应地进 行调整、补充、更新。如果规章制度与法律脱节 ，企业就不可能拿出合理的依据维护自己的利益 。 最后说说“公示”。公示是规章制度生效的必 要条件。有一些用人单位往往通过从上到下的口 头方式传达规章制度，以为说过就算数，其实这 是不够的。如果不用书面形式或电子文件形式公 布，一来不会给员工留下深刻印象，二来无法在 发生劳动纠纷后提供充足的证据。另外，如果有 些规章制度根本不为员工所知，就会使员工无所 适从。要知道，只存在于老板书桌上的文字是不 能拿来让职工遵守的。因此，公示，对于确保企 业的规章制度的合法性，是一个必不可少的程序 。不合法的规章制度错在哪里? 让我们看一看文章开头的那几个案例，那些 规章制度到底错在哪里? 案例一：认定员工请病假所持的诊断书内容是否真 实，不是供水公司这样一个非医疗单位能够判断的。退一 步说，即使诊断书的内容与劳动者所患病情不符，其责任 也应该由医院承担，而不能让员工受过。更重要的是，供 水公司出台这一规定仅仅是董事会的决议，而没有职工代 表参与，未能满足“民主程序”这一标准，这样的规章制度 自然不具有法律效力。案例二：沈阳的矿业有限套司要求女员工工作满三年以 上才可以怀孕，来满三年就生育者，须自动离职，这一规 定已经违反了妇女权益保护法，公司在李敏休产假期 间，没有按时足额发放工资，也是一种违法行为。而当事 人没有能力过失和工作过失，公司在其妊娠、生育和哺乳 期间试图解除合同，后来兄将其调离原有岗位，以生育为 由降低其工资标准，这些都不符合“内客合法”的标准，自 然也不具有法律效力。 案例三：因吵架被企业除名，员工却对这一规定毫不知 情。中羡合资服装公司的规章制度仅在中、高层管理干部 会议上宣布实施，说是“对全体员工生效”，实际上缺少了 公示程序，这样的规章制度自然同样不具有法律效力。制定规章制度的注意事项 哪些规定写在员工奖惩制度这样的内部 文件中，哪些规定写进劳动合同，这是一个关系 到规章制度的可操作性问题。可以把一些较为敏 感的或职代会难以通过的内容，移植到劳动合同 中具体说明，这样可以减少企业和工会组织之间 的矛盾。也可以把规章制度作为劳动合同的附件 ，约定附件与劳动合同具有同等的效力。 此外，我国现行劳动法律、法规对违纪行为的 规定使用了大量的程度副词，如“严重违纪”、 “重大损失”等。但是，对什么是违纪行为、违 纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”等，却 没有做出具体的规定，这就需要企业在规章制度 中根据不同岗位要求将其细化和量化。所谓细化 ，是指全面列举违纪行为的具体表现，尽量不要 使用兜 底条款(如“公司认定的其他违纪行为”)，这样 会造成规定的模糊。所谓量化，是指在程度上尽 量使用客观的数字说明或描述相应的行为。比如 ，不要使用“经常迟到早退”，而应使用“迟到 或早退累计达三次”：不要使用“凡给公司造成 严重经济损失的行为”，而应使用“给公司造成 经济损失达2000元以上者”。在惩罚的程序和级 别上分为口头警告、书面警告等。凡是违纪处罚 ，一定要有书面记录。即使是警告，也须有书面 记录，并在员工档案中保存。 总之，规章制度要紧密结合企业自身情况并 严格依法制定，做到“合法、合理、全面、具体 ”并且遵循民主程序和合法、公示的标准，周 密规划，降低一切可能的法律风险。