岗效岗效薪点薪点工资工资制的尝试制的尝试胜利油田建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度探胜利油田建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度探 讨讨 为适应市场经济和建立现代企业制度的需要， 胜利油田从 1998 年开始， 按照“以效定资， 效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资 制度岗效薪点工资制进行了探索，并于 2001 年 4 月制定印发了关于试行岗效薪点工 资制的意见和宣传提纲 ，要求各二级单位选点试行。到 2001 年底，有 8 个二级单位的 30 多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。这项工作的适时开展，对规范基层单位的分配行 为，建立全新的分配机制，进行了有益的探索，收到了可喜成果。 一、试行岗效薪点工资制的初衷 1、 传递改革信号“探索建立适合油田特点并与市场经济和现代企业制度相适应的工 资收入分配制度”。目前，油田职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住， 急需人才引不进，富余人员出不去的矛盾比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐 步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么 岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。通过试行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职 工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今 天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬 业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。 2、规范分配行为“按所在岗位和履岗贡献计酬”。现行的岗位技能工资制，对改变 结构单一， 平均主义比较严重的传统工资分配制度， 发挥工资的不同职能， 起到了积极作用。 但仍存在结构比较复杂，岗位比重过小，固定部分太大，工龄色彩偏浓，保障职能有余，激 励职能不足的问题，与市场经济和建立现代企业制度的要求不相适应。为此，胜利油田多年 来采用“档实分开”的浮动工资制，把岗位技能工资作为档案工资，把档案工资的一部分（一 定数量或一定比例）与奖金捆在一起，按考核结果分配，把个人收入同劳动成果挂钩。各单 位浮动比例有大有小，办法多种多样，考核办法各异。一线基层生产单位职工工资收入浮动 部分最高达 80%。通过试行岗效薪点工资制，进一步规范了浮动工资的做法，引导基层单 位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入分配制度过渡。 3、建立全新机制“竞争上岗，工资能升能降”。通过试行岗效薪点工资制，工资中 浮动部分的比重加大， 合理拉开职工收入差距， 建立能上能下的竞争上岗和工资能升能降的 新机制，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份 管理为岗位管理，有效地调动职工的积极性，促进减员增效工作开展和生产力发展。 二、岗效薪点工资制的主要做法 1、实行“四定”。按照因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“四定”（定责、 定岗、定员、定编） ，做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。 2、设计工资单元和结构。岗效薪点工资制是以点数为标准，以劳动岗位“四要素”（劳 动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境）和个人技能为依据定点数，按职工个人履岗的实 际贡献定系数， 以单位经济效益获得的工资总额定点值， 综合确定职工劳动报酬的一种弹性 工资分配制度。由基本工资、工龄工资和岗点工资 3 个单元构成。 基本工资是保障职工最低生活需要， 体现工资保障职能的工资单元。 原则上参照地方政 府规定的最低工资或生活保障标准确定， 按职工的出勤天数计发。 基本工资单元一般不超过 工资收入的 20%。 工龄工资是体现职工积累贡献和工资调节职能的单元。 工龄工资标准可以按分段累进的 办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。工龄工资按出勤天数计发。工龄工资单元一般 不超过工资收入的 10%。 岗点工资是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元， 也是最具活力和最能体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元一般不低于工资收入的 70%。 3、进行岗位测评、归级、定点。按照制定测评标准，组织各类人员测评的方法进行。 岗点一般由基本点和技能点两部分构成。 条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作 为任职、上岗的条件，只设岗点而不设技能点。 基本岗点标准的制定。基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳 动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测 评、列点排序、岗位归级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法 3 种。 倍数法是首先确定最低岗级点数， 再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数， 然后用 等差或等比法确定其他岗级的点数。 这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差， 测评分数不 能充分反映各类岗位差别的单位。 系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为 1， 再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以 1000 求出各岗级的点数。这种方法适用于 岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。 变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的， 并经过实践证 明是基本合理的， 可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数， 也可按同样的倍数放 大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。 技能点标准的制定。 为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异， 鼓励职工学技术 （业务） ， 把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种 方法：一是增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增 的方法增加技能点。二是浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求 的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上，按一定比例向下或向上浮动 点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称， 可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例（如 5-10%）的点数。 制定区域系数。为体现相同岗位不同区域之间待遇的差别，调节职工流向，依据区域的 偏僻、边远程度制定区域系数。 4、试行竞争上岗，“三岗制”动态运行。按照个人申请干、群众测评或评议，实行“阳光” 操作，做到三公开（岗位职责定员公开，上岗条件公开，测评结果公开） ，确保竞争上岗客 观、公正。上岗人员兑现所在岗位薪点工资，试岗人员按上岗人员 70%左右的待遇执行， 下（待）岗人员发给 500 元生活费。“三岗制”一般半年运行一次。 5、坚持“以效定资”，逐级实行工效挂钩、严考核、硬兑现的办法，把职工利益与单位 经济效益相联系。 工效挂钩的工资基数按以下办法核定： 首先计算所属单位定员人数的岗点 总和， 然后， 用所属各单位定员总人数的应发工资总额扣减基本工资和工龄工资后的工资基 数，除以所属单位定员人数岗点总和，求出点值，最后，用点值分别乘以所属各单位定员人 数的总岗点来核定工效挂钩的工资基数。 单位定员人数的基本工资额、工龄工资额作为单列工资，不作为工效挂钩的工资基数。 6、制定考核标准，建立考核制度。基层单位对职工按照先确定项目、要素及权重，再 细化为若干子因素，按因素赋分量化，实行百分制考核，超额和特殊贡献加分的办法，对职 工履岗贡献进行量化考核，按考核得分除以 100 确定贡献系数贡献系数=考核得分（百分制 考核） 100，把职工收入与实际贡献相统一。 用单位工效挂钩所得工资扣除基本工资和工龄工资后的工资额， 除以单位考核后的总点 数计算点值，用点值乘以职工个人考核实得点数（岗点乘贡献系数）就是个人月实得岗点工 资。现行岗位技能工资作为档案工资。 从“岗效薪点工资制”的基本做法来看，职工的工资收入实现了“四个”结合：即与单位的经济效益结合；与劳动岗位结合；与个人技能结合；与个人绩效结合。不但能较好地体现以 效定资和按劳分配的原则，而且浮动比例在 70%左右，能较好地体现工资的激励与约束作 用。 三、试行岗效薪点工资制的初步效果和启示 1、初步较合理地拉开了不同岗位、不同贡献职工收入的差距。 试行岗效薪点工资制以后， 职工在什么岗位拿什么工资， 职工的实际收入主要取决于所 在岗位和履岗贡献及单位的经济效益。 以胜利油田滨南采油厂四矿为例： 试行岗效薪点工资 制的总人数为 655 人。月人均增资 100 元，其中实际增资 600 人，最高月增资 700 元；负增 资 54 人，占 8.24%，最多月减少工资 221 元。初步拉开了不同岗位、不同贡献、不同技能 和不同效益单位职工的收入差距。 首先，拉开了不同岗位职工收入差距。越是艰苦、重要的岗位，点数越多，岗点工资越 高，反之则越少。如采油队的巡线工，平均月增资达 300 元，后勤生活服务岗位平均月增资 只有 43 元。在试点过程中，全矿二、三线有 40 多人申请到采油队工作。 其次，拉开了与偏远岗位职工收入差距。越是偏僻边远的同类岗位，点数越多，岗点工 资越高。反之则越少。井站区域系数实行后，同为巡线工和采油工，但偏僻边远的岗位月收 入却高出 288 元和 216 元。既稳定了偏远岗位人员，又合理调节了职工流向。试点过程中， 仅 401 采油队就有 21 名职工主动要求到边远井站工作。 第三，拉开了不同贡献职工收入差距。同一区域同类岗位，履岗贡献越大，考核系数越 大，实得点数就越多，岗点工资越高。反之则系数小，实得点数少，岗点工资少。如同为采 油 404 队采油工，一位工作积极主动的职工考核后贡献系数为 0.981，而另一位因开井不及 时等原因被考核扣分，贡献系数为 0.744，这样一来，两人月工资就相差了 269 元。 第四，拉开了不同经济效益单位职工收入差距。职工所在单位经济效益越好，所得工资 总额越多，点值越高，收入越多。反之则点值低，收入少。如采油 401 队某月因原油产量没 完成而且成本超支，考核系数为 0.857，而同月的 404 队，原油超产 20 吨，又节约成本 110 万元，考核系数为 1.131,考核兑现后，404 队比 401 人均月收入队高 276 元。 2、加强宣传教育，转变职工观念。 通过试行岗效薪点工资制，实施分配制度改革，表现为职工利益的调整，实质是触动和 促进职工观念的转变。前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致 是改革成败的关键。因为职工是改革的主体，只有职工的认同和积极参与，改革才能顺利进 行，并达到预期的目的。不打破传统的平均主义、“大锅饭”的分配模式，工资能升能降的机 制就无法建立。为了营造改革氛围，我们努力为试行岗效薪点工资制创造条件，在出台关 于试行岗效薪点工资制的意见的同时，通过印发宣讲提纲等形式大力宣传，使改革的 信息逐级准确传递，让广大职工明白什么是岗效薪点工资制 ，为什么要试行岗效薪点工资 制，岗效薪点工资制有哪些主要特点，与现行的岗位技能工资制的主要区别，怎样试行岗效 薪点工资制等等，以促进职工观念的转变，增强心理接受和承受能力，为试行岗效薪点工资 制奠定坚实的基础。如胜利油田胜利石化建设集团，在广泛深入宣传教育的基础上，对部分 简单劳动岗位，参照劳动力市场价位进行岗位竞拍，职工踊跃参与，有 12 人分别以每月工 资 600800 元，竞争到门卫、茶炉工等岗位。 3、加强基础工作，实施配套联动。 一是严格的“四定”。按照科学、合理设置岗位和定员，岗位与职责相适应，定员人数与 工作量相匹配，工作满负荷，上岗人员条件明确的要求，严格认真地搞好“四定”。这是实施 岗效薪点工资制的重要前提条件。 二是实施岗位化管理。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什 么岗位就按什么岗位的点数