西方行政学说史期末复习整理资料古德诺行政二分法一古德诺对政治-行政二分法的贡献，并不在于他提出的这个“ 政治 -行政 ” 两分法本身有什么新意。其贡献在于：他通过对,政治 -行政 ? 二分法的进一步阐释：第一次澄清了这种“ 二分 ” 的提法而容易造成的一种误解。这种误解认为：一种政府功能只存在于一种政府机构之中。第一次指明了这样一个道理：“ 分权原则的极端形式不能作为任何具体政治组织的基础” 。二古德诺的第一个基本观点：政治与行政是两种不同的功能，但这种区分只是是纯理论上的，而不可能是实践性的。实践中，这两种功能不能被截然分开并分别委以给不同机关;而且这两种功能之间必须取得某种协调。三对政治与行政应如何协调的途径的探讨古德诺表现出的真正兴趣，主要不是“ 政治 ” 与“ 行政 ” 的分离，而是它们二者的协调。1、政治与行政协调的道路之一：政治对行政的适度控制(1)政治必须取得对行政的某种程度的控制：(2)政治对行政的控制必须有一定的限度。古德诺的第二个基本观点：为取得政治与行政之间的协调，政治必须对行政拥有某种“ 适度” 的控制，即控制行政功能中之狭义的执行性机构 通过控制这种机构的高层高官即可(政治性任命官员)。2、政治与行政协调的道路之二：行政的适度集权古德诺认为， 协调不仅取决于政治对行政的适度控制，而且还取决于行政权力的必要集中。法约尔二、法约尔一般管理理论的主要内容1、从企业经营活动中提练出了管理活动并给出了管理的定义六种基本的企业活动：技术活动 (生产、制造、加工);商业活动 (购买、销售、交换);财务活动 (资金的筹措和运用 );安全活动 (设备维护和职工安全等);会计活动 (指货物盘存、 成本统计、核算等 );管理活动 (计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动)。2、分析了管理工作的五大职能(1)计划 (2)组织 (3)指挥(4)协调 (5)控制3、 提出了十四条管理一般原则(1)劳动分工 (2)权力与责任 (3)纪律 (4)统一指挥 (5)统一领导(6)个人利益服从集体利益; (7) 合理的报酬 (8)适当的集权和分权(9)跳板原则 (10)秩序 (11)公平(12)保持人员稳定 (13)首创精神(14)人员的团结韦伯(二)权威合法化的方式与组织类型分析1、超凡权威与神秘化组织(个人魅力型正当统治) 超凡魅力：来源于别人的崇拜和追随; 神秘化组织： 这种组织行使权威的基础是基于统治者个人的人格，它以对个人的崇拜迷信为基础 ; 统治者个人的人格特征：超自然 / 超人的力量或品质，因而具有人格魅力，如宗教先知，智者，战争英雄，救世主，政治领袖，可归为四类：(1)北欧神话中的熊皮武士，(2)萨满教的女巫; (3)先知与救世主 ; (4)文人或知识分子; 两个特征：反对经济上的考虑(经济上的平均主义) 内在的不稳定性; 2、传统权威与传统型组织传统型权威：基于传统习惯或世袭得来; 两种形式：世袭制与封建制; 特点：A. 统治者与服从者之间往往存在一些自然的亲缘关系，统治者往往具有某种特定的身份; B. 与特定的经济组织形态 即自给自足的家庭经济紧密联系; C. 或多或少带有一定的宗教特性; 3、法定权威与合理化-合法化组织 (法理型 ) 法定权威：由理性和法律规定的权力; 合理 -合法化组织：即以理性和法律规定为基础行使权威( 统治 ) 的组织 ; 在该组织中：权威的基础是组织内部逻辑一致的各种法律规则以及得到法律授权的管理人员所发布的命令， 人们对权威的服从是由于依法建立的等级体系，是对组织规则的服从，与领导者个人的品质， 能力，学识关系不大。不依赖于与个人有关的身份或属性，是一种非人格的权威统治 ; 领导者与被领导者在法律上地位平等，都受组织规则的约束; (1)何为合理化 (理性 )：因为它被专门用来作为实现某些既定目标的手段：即组织是精心设计的机器，旨在执行某些功能，而机器上的每一个部件都为机器发挥最大功能起着它们各自的作用; (2)何为合法化：因为此类组织中有着一系列规则和程序，一定时候在组织中担任一定职务的组织成员必须依据相应的规则程序去行使他的权威; 韦伯称这种类型的组织为“ 官僚制 ” ，又译为 “ 科层制 ” ，韦伯认为，官僚制是一种理想的组织形态，所谓理想，并非指“ 应当 ” 或“ 合乎需要 ” ，而是指组织的一种纯粹或标准模式，一种标准的组织形态; 官僚制是现代社会中占主导地位的权威制度。4、韦伯对三种类型组织的评价：A. 超凡魅力：非理性，过于感情色彩，过于神秘，不宜作为现代管理组织的基础; B. 传统权威型：服从传统，领导者的作用在于维护过去的传统，效率最低，也不宜作为现代管理组织的基础; C. 只有法定权威适合于现代管理组织，因为它提供了一种“ 谨慎的公正 ” ：a. 管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行; b. 以“ 能” 为本的择人方式提供了理性基础; c. 领导者的权力并非无限，而是受到规则的约束; (三)官僚制 (科层组织 )及其特征1、官僚制的含义：一种以法理型权威( 统治 )为基础，具有专业化功能和固定的规章制度，设科( 部)分层的现代社会所特有的组织制度或管理形式; 2、官僚制的特征：(1)( 合理的 ) 专业分工：专业化明确划分每一个组织成员的职责权限并以法规形式严格固定这种分工; (2)层级节制的权力等级系统：节制等级 层层控制的组织结构，在组织内按地位的高低规定成员间的命令与服从关系; (3)依照规程办事的运作机制：按章办事制定一整套严密的规则程序来规范组织及其成员的行为，以保证整个组织工作的一致性，明确性，不可随心所欲。(理性，稳定性，连续性，可预测性) (4)形式正规的决策文书(档案 )：文本一切重要的决定和命令都应形成正式文件下达，且记录在案，用毕归档。以使组织独立于个人之外，也利于明确任务指令 权责，利于加强控制; (5)组织管理的非人格化理性化以法律 法规条例正式文件来规范组织及其成员的行为，以避免个人情感和好恶等非理性因素影响组织的理性，合法性和客观性。严格区分公事与私事：组织成员间是一种对事不对人的公务关系，处理组织事务只考虑合法性，合理性，有效性(正当性 )，而不考虑私情。(6)专业培训：建立适应工作需要的专业技术培训机构，为组织成员提供必要的专业培训，以使其具备或增加处理事务和解决问题的能力，提高服务的数量质量，提高效率。(7)合理合法的人事管理制度(工资 升迁 任用 )激励A. 依据工作性质要求和人员本身的资格条件任用人员; B. 根据职位等级系统对人员的职位给予合理安排，使人适其位，充分发挥其功能; C. 由自由契约而承担职务(市场原则 ); D. 职位设计：每一个职务都有明确规定的法律意义上的权责范围和应具备的学识能力经验要求 ; E. 明确固定的货币工资制度：工资标准依级别，责任大小，年资，地位而定; F. 绩效制：奖惩依工作优劣来定; G. 晋升依工作绩效和资历非关系而定; H. 职位不能转让或继承; I. 职位非私有，不得滥用职权; J. 管理人员在行使其职务时受到严格而系统的纪律约束和控制; 3.韦伯所认为的官僚制的优劣优：技术效率A. 严密性 ; B. 合理性 ; C. 稳定性 ; D. 普适性 ; 劣：A. 官僚体系庞大而致行动缓慢，压抑人的积极性和创造性，效率低下; B. 官僚主义弊端C. 理性主义导致人的本质的异化，人沦为工具而不再是目的，即理性主义与人本主义的冲突 ); 福莱特2、情境规律：关于权威、控制与领导的思想（1）关于权力、权威的思想A.权力：成事的能力；B. 应以共享的权力代替统治的权力；C. 以共同行动代替同意和强制，变服从命令为服从情境规律不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情境中接受命令，如果命令只不过是情境的一部分，那就不会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题情境规律： 当周围的变化与反应相互交织，不断出现时， 针对这种情况必然出现的敏感能力。即有无权威不取决于个人的意志，而是取决于工作情况的客观要求。D. 权威不应源于等级，身份，而应与工作职能相联系，以知识经验为基础把权威转向知识，可以避免冲突， 每个人都感到那是情境在发出指示，因而能较少磨擦地实现整合的统一。（3）关于领导方式的思想：一般领导模式A.领导的任务在于使个人目标与群体共同目标相结合；B.领导不应以权力 （命令与服从） 为基础， 而应以在情境的相互联系中领导者与被领导者的相互影响为基础，为此领导方式应发发生相应的变化C.领导的有效方式协调：对每位进行教育与训练，为之提供参与的机会并统一大家的贡献；界定目标：在于使组织成员都可以感到他们是在为一个共同的目标工作；预测：认识更大共同体的长运利益和创造一些能够实现利益的情境。三、评价1、贡献性（1）研究角度方法上的创新：动态研究一种动态研究，具有社会人时代的特征，在古典理论与行为科学之间架起了桥梁。-人的角度，-心理学的方法，（2）具体管理思想和结论丰富了管理学的研究成果，颇具学术价值和现实指导意义许多观点具有创造性与先见性，亦具指导价值（群体原则，情境规律，冲突的整合，协调，控制）；2、局限性主观臆断与幻想性；理论体系不够连续和系统化；巴纳德一、关于组织本质的思想：组织是一个有意识的协调两个以上的人的活动或力量的系统1. 组织的特点A.组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统；B.组织是一个系统，即按照一定方法进行调整的人的活动和行为的相互关系系统；C.组织是动态和发展的，当系统中的一个部分与其他部分的关系发生变化时，作为整体的组织也要发生变化；D.组织是一个更大的协作系统的一个组成部分，但两者揉合在一起时有时界限不太明确。E.组织工作决不仅仅限于通常所谓的组织内部，内部协作关系与外部协作关系同等重要。二、组织存在的三个基本条件（组织三要素说）（1）明确的共同目标A.有目标；B.目标为全体成员所理解和接受；C.对组织目标的理解有基于整体利益的客观理解与基于个人立场的主观理解；D.有组织目标与个人目标之分；（2）协作的意愿；A.协作意愿：自我克制，交出个人行为的控制权及个人行为的非个人化；B.协作意愿对于达成组织目标至关重要；C.协作意愿因人因时而变化；D.协作意愿的强度取决于贡献与诱因之间的对比；E.可通过多种渠道增加诱因，增加协作意愿；（3）信息交流A.信息交流：意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递；B.信息交流是将组织共同目标与个人协作意愿联系起来的桥梁；C.信息交流的原则固定化的、明确的、正式的交流渠道；交流应尽可能直接短捷，减少中间层次；不得跳越；人员必须称职；交流线路不断中断；信息须有权威性；三组织平衡论（存续论）（ 1）组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡。贡献：指组织成员为实现组织目标所做的工作或付出的代价；组织成员的满足：来自于组织为成员提供的诱因，即能够满足成员的个人动机或需要的东西；贡献与诱因这二者要达到平衡，组织就可以生存和发展，否则就会衰弱或消亡。（2）诱因可以是多种多样的经济的与非经济的（3）组织的平衡是不稳定的外部环境恶化造成诱因不足；组织成员的需求标准总在慢慢提高，由此破坏平衡；组织必须通过不断地发展壮大来增加组织所掌握的诱因；四、权威接受论（1）权威取决于下级人员的接受命令管理者的权威不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可；权威大小和指挥权力有无取决于下级人员接受命令的程度，单凭职权发号施令不足取，重要的是取得下级的同意，支持与合作（2）权威被接受的条件命令明确；命令与组织目标一致；命令与个人利益一致；命令没有超出接受者的体力与精力之许可；（3）无差异范围；即服从 （接受） 范围， 指一个人不按个人的价值观去衡量和检验指示、命令和建议的是非曲直，就直接予以承认和执行；服从范围的大小取决于组织成员感到诱因超过自己贡献的程度以及组织成员所归属的团体的态度；（4）管理者强化正式权威的方法A、激励组织成员，从内心角度扩大成员的接受范围；B、设法培养良好的团体