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新劳动合同法与现行立法的比较、分析 及应对策略江三角律师事务所 劳动法苑 laodongfa.com 主讲人:陆敬波 主任律师浙江省对外服务公司 第一部分:总揽一、劳动合同法(三审)的总体变化二、劳动合同法(三审)的整体特点三、劳动合同法及相关法的立法趋势一、劳动合同法(三审)的总体变化1、变化幅度:大。2、变化内容:多。3、变化方向:较理性、衡平。二、劳动合同法(三审)的整体特点现行规定三审稿一审稿二审稿三、劳动合同法及相关法的立法趋势1、劳动合同法立法趋势及预计进程。2、就业促进法、劳动争议仲裁调解法等。3、 各地方如何应对之预测。 第二部分:十二精要一、劳动合同的书面化二、无固定期劳动合同的泛化三、服务期的限制四、规定制度的制订程序五、商业秘密保护的减弱六、劳动合同变更的协议化十二、生效起始日的运用十一、非全日制用工的推动十、劳务派遣的限禁七、员工辞职权的扩大八、单位解除权的缩小九、劳动合同终止时的补偿一、劳动合同的书面化自用工之日起超过一个月不订立书面合同的,应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。二、无固定期劳动合同的泛化连续签订两次固定期限劳动合同后续签,劳动者要求签订无固定期限合同的。用人单位在国家规定提取的职 工培训费用以外提供专项培训费用 ,对劳动者进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议,约定服 务期和违约金。三、服务期的限制四、 规章制度的制订程序 (一)涉及劳动者切身利益的规章制度 劳动报酬; 工作时间 ; 休息休假 ; 劳动安全卫生; 保险福利; 职工培训; 劳动纪律; 劳动定额管理。 经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表平等协商确定 (二)此类规章制度的制订程序(一)竞业限制的限制(二)脱密期的取消五、商业秘密保护的减弱六、劳动合同变更的协议化变更劳动合同,应当采用书 面形式记载变更的内容,经用人 单位和劳动者双方签字或者盖章 生效。(一)绝对的“无因辞职权”(二)可怕的“有因辞职权” 七、员工辞职权的扩大 员工辞职权的扩大有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,未提供合 格 的安全生产条件的;(2)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;(3)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者 权益的;(5)用人单位乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下 订立劳动合同的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。八、单位解除权的缩小(一)试用期内单位解除权的限制(二)双重多重劳动关系的放宽(三)违法解雇的双倍赔偿劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成工作任务造成严重影响,或者经用人单位提 出,拒不改正的。劳动合同期满或者约定的终止 条件出现,除用人单位维持和提高 现有劳动合同约定条件,劳动者不 同意续签外,终止时应当支付经济 补偿金。九、劳动合同终止时的补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一 年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满 一年的按一年计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区的市上年度职工月平均工资三倍的,向其 支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的 数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超 过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解 除或者终止前十二个月的平均工资经济补偿金的标准十、劳务派遣的限禁 (一)同工同酬 (二)连带责 任 (1)计酬方式:以小时为主; 十一、非全日制用工的推动(2)工作时间:在同一用人单位一般平均每日不超过四小时,每周累计不超过二十四小时; 七大特征:(3)协议形式:可以口头;(4)用人单位:可以一个以上 ;(5)试用期:不得约定 ;(6)终止用工:任何一方均可随时终止用工,不支付经济补偿;(7)结酬周期:最长不得超过15日。“ 老事老办法,新事新办法”但注意:新法实施时正在履行的劳动合同,解除或 终止时是否支付经济补偿,是按老法还是新法 ?补偿年限是否包括新法实施之前的工龄?十二、生效起始日的运用1、第三部分:总结 3、2、 5、 6、7、10、9、8、十大影响
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