目 录1.任务书12.提纲23.内容提要34.论文正文45.参考文献6提提 纲纲一、 进行有效的人力资源管理及实施人才战略的重要性（一）经济发展、保险市场格局的变化对人才需求的竞争越来越激烈（二）实施公司战略，建立现代企业制度更需要人才二、 我国国有保险公司人力资源管理现状（一）人力资源开发与管理观念落后（二）人力资源的配备尚未形成合理层次（三）人力资源选拔和配备方式简单、粗放（四）人力资源激励与约束制度单一（五）人力资源的培训方式陈旧三、 建立适合国有保险公司的人力资源管理模式（一）建立战略性的人力资源管理机制，树立人力资源管理至上的观念（二）建立科学完善的人力资源管理体系（三）提升人力资源管理者的素质（四）科学地设计绩效考评体系与风险报酬激励体系（五）建立面向市场的人员配备、人才培养机制（六）建立与完善培训体系（七）构筑充满人性的优秀企业文化，弘扬团队精神。内容摘要内容摘要人力资源是最为宝贵的资源，人才战略是公司发展战略的重要组成部分。经济全球化对人才争夺愈演愈 烈，实施公司经营战略呼唤人才，职业生涯设计、追求个人价值实现是人性的一种回归，是新时期人力资源 开发的基石。人力资源开发是一项系统工程，应把实现人力资源开发的新突破作为机制创新的着眼点，建立 量化的绩效考核评估体系，建立兑现人才价值的薪酬体系和激励机制，将合适的人放到合适的岗位上，构筑 充满人性的优秀企业文化。关键词：国有保险公司 人力资源 战略机制 选拔配置 激励约束 培训方式 企业文化论国有保险公司的人力资源管理论国有保险公司的人力资源管理2003 年，我国保险业保持了持续快速发展的良好势头，保险费收入将有望突破 4000 亿元，再次踏上一 个新台阶。经过近几年的高速发展，逐步形成了国有、股份、中外合资、外资等多种形式的保险公司相互竞 争的市场格局。其中，尽管国有保险公司在管理体制、经营机制以及服务质量上不尽如人意，但以其遍及全 国的网络和多年来造就的国有品牌信誉，使国有保险公司的保费收入仍处于领先地位，在经济建设中发挥了 积极的作用。2001 年，中国加入 WTO，中国的保险市场将向全世界敞开大门。随着越来越多的保险公司的 涌现，保险市场的结构必然发生深刻变化，带来更大的机遇与挑战。面对日趋激烈的市场竞争，国有保险公 司面临来自国内外的多重竞争压力。要想在竞争中站稳脚跟，国有保险公司必须审时度势，着眼于国际保险 潮流，在体制创新和管理创新上迈出大的步伐，才能在竞争中经受住考验。当务之急，是要迅速建立有效的 人力资源管理机制。一、进行有效的人力资源管理及实施人才战略的重要性一切经济活动首先是人的活动，人力资源是唯一起创造作用的因素。只有人力资源才能负担起使经济活 动发展、进取和创新的任务。因此，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的；而在一个企业中， 只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进企业目标的达成和个人价值的 实现。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令和方法的总 和。它贯穿于人力资源的整体运动过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与 成本核算、人员的选择录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。 (一) 经济发展、保险市场格局的变化对人才需求的竞争越来越激烈 当今社会越来越需要“懂行”的专业人才，对高素质人才的青睐也就变得异乎寻常。这一现象也充分 显示，人力资源对经济发展和科技进步的战略性、主导性和决定性作用日趋明显。为此，发达国家的人才战 略倍受关注。一家国际著名的调查公司向美国政府建议：要想最大限度地进入中国市场，最有效的办法就是 获取中国的人才。另据调查显示，美国 2000 年短缺 45 万名科技人才，到 2006 年这个数字将扩大到 65 万， 欧洲 2000 年缺少 123 万名信息人才，到 2001 年扩大到 174 万，在日本今后 10 年将短缺 445 万人；而我国 高级管理人才缺少则在数以千万计。人才，业已成为一个企业、地区、国家经济或财富的最佳增长点，经济 全球化致使各经济主体间对人才的竞争也愈演愈烈。加入 WTO 后，越来越多的外资保险登陆中国，它们以 优厚的薪酬、灵活的分配机制、公平的用人机制以及良好的培训机制，将吸引相当一部分国有保险公司的经 营管理人才。而且，为弥补对中国市场缺乏了解和跨国经营产生的文化冲突，外资保险常以高于当地保险业 的待遇吸引高级管理人才，推行“全球化经营、本地化人才”的经营战略，这必然导致国有保险公司人才的 大量流失。 （二）实施公司战略，建立现代企业制度更需要人才 人力资源管理的最终目的是要达到与企业的整体发展目标相一致。在世界经济一体化的大背景下，中国 保险市场群雄逐鹿，中国保险能够日益强壮地屹立于世界保险之林，是当代保险业界的共同期盼。在中国保 险业发展的历史长河中，国有保险公司创造了不凡的业绩，做出了巨大的贡献。面对新的市场环境和竞争态 势，国有保险公司提出了建设综合性、多元化国际保险(金融)集团的战略目标。不仅如此，其他保险业巨头 也是摩拳擦掌，志在一搏，这必将给中国保险业带来新的发展动力。但是，国有保险公司欲在强手如林的市 场中立于不败之地，核心的一点就是必须拥有一大批懂得保险业运作和具有较强的现代管理意识、较高的执 行能力的中高级人才，并通过有效的人力资源管理手段，最大限度的发挥他们的能力和智慧。二、我国国有保险公司人力资源管理的现状市场呼唤人才，企业呼唤高效的人力资源管理。然而，现实并不容我们乐观。由于计划经济体制下传统 人事制度的惯性作用，国有保险公司的人力资源管理除了一些小的改革之外并没有取得实质性的突破，其现 阶段的人力资源管理实质上是在原有模式上进行的修补，效果欠佳。冷静分析当前我国国有保险公司人才队 伍建设的现状，还存在如下问题： （一） 人力资源开发与管理观念落后 在市场配置人才资源的大潮之下，仍然我行我素， “以人为本”的人力资源开发观念流于形式，缺乏 “人力资源是企业第一资源”的思想意识，在选人用人上，视野不宽、论资排辈的现象相当普遍；人不尽其 才，才不尽其用，用不得其酬的问题比比皆是。广大员工的积极性没有充分调动起来，员工的素质和潜能没 有得到进一步的开发和利用。与此同时，对人力资源这种特殊的公司资产的保值增值意识淡漠，忽视人力资 源的开发和利用。 （二） 人力资源的配备尚未形成合理层次 主要表现在生产一线的文化层次不高，领会上级公司政策的能力差，致使市场拓展力度不够，以致于上 级公司研发推广的新险种长期得不到客户认可，形不成规模，大大降低了公司的竞争力。 （三） 人力资源选拔和配备方法简单、粗放 公司在人力资源选拔和配置上缺乏系统、科学的人力资源评判标准。如工作分析、能力分析、绩效考核、 性格测试等；缺乏公平竞争性，随意性和偶然性因素很大，招聘和选拔的人往往不一定符合公司发展的真正 需要。导致公司在人力资源选拔和配置上处于“人满为患与人才流失共存”的矛盾之中，面临“有的人没事 干，有的事没人干”的尴尬局面。 （四） 人力资源激励与约束制度单一 公司报酬体系中的普通员工的劳动投入和经济报酬没有形成合理的对应关系，工资性收入中的各种奖金、 津贴很大程度上使平均广义分配，而且工资奖金一旦确定后就很难改变，缺乏灵活性，未能充分发挥分配体 系的激励作用。同样，对公司经营管理者也缺乏有效的利益激励作用，虽然历年执行公司经营业绩与公司经 营层挂钩的利益机制，但经营者的名义收入太低，与其付出的劳动、承担的风险和责任不相称，使他们的积 极性和创造性大打折扣。 （五） 人力资源的培训方式陈旧，没有系统的培训规划 培训针对性不强，培训开发活动常与公司发展战略脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道过于狭窄； 培训组织计划落后，存在者教条主义和流于形式的现象；培训后的人员不能得到合理使用，导致培训费用与 人才的流失。三、建立适合国有保险公司的人力资源管理模式（一） 建立战略性的人力资源管理机制，树立人力资源管理至上的观念 战略是管理的最高层次，人力资源管理也不例外。人力资源在如今已被视为企业竞争优势的重要源泉之 一。战略性人力资源管理是指，将人力资源管理与组织的战略目标联系起来以改进组织的绩效，发展组织文 化。它意味着将人力资源的职能接纳为战略伙伴，在组织的战略形成、战略执行之中起重要作用。因此，建 立战略性人力资源管理机制尤为重要。目前，国有保险公司在人力资源管理上都懈怠于战略思考而草率于战 略决策，大多数管理者有着朴素的用人意识，却往往缺乏起码的战略思维。他们对人力资源的战略管理还是 一个陌生的概念。他们以一个普通人生意人的朴素思维来评价人力资源的价值，并作出重大的人力资源配置 决策，使得公司的人力资源运用往往不是战略导向而是随意很强的个人判断。仅此一点，就注定了这些公司 势必行而不远。在没有战略或战略错误的情况下，对公司人力资源进行开发与管理很容易造成人力资源的巨 大浪费和重大失误，从这个意义上讲，必须牢固树立人力资源管理至上的观念。 （二） 建立科学完善的人力资源管理体系 事预则立，不预则废。一个企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源 规划。国有保险公司也是一样。要根据国有保险公司经营的特点和公司的战略规划以及公司内部环境进行分 析和定位，做好人力资源规划，要对公司所需人才作适当预测，同时将人力资源规划贯穿于公司经营的全过程，避免计划的盲目性。建立国有保险公司人力资源的资产与资本评价、审核制度，以便有效的控制人力资 本的发展、使用、补充或追加投资；建立健全并逐步完善人力资本的投资。建立人事信息管理与调配体系， 建立全国系统统一的人才库，只要是人才库中的人才，只要不流出国有保险公司，在这家分公司干得不满意 的人，可以通过总公司人事部门的宏观调控与调配到其他分公司工作，从而实现总公司内部人力资源积极合 理流动和有效配置，减少人力从本公司流出。强化人力资源管理体制诸要素之间的内在联系，实现各要素之 间的整合，使之成为一个有机征整体，充分发挥其发现人才、合理使用人才等应有的作用，真正做到人尽其 材、才为我用、用其专长。 （三） 提升人力资源管理者的素质 人力资源管理者要提升自己的人力资源管理技能，了解并掌握相应的业务知识，要能用业务部们的“语 言”与业务部门进行沟通。要把公司内部部门和员工的作为“顾客” ，并为其提供附加价值。这不仅业务部 门提供服务，而且可以凸现人力资源管理的价值，巩固人力资源部门的地位。人力资源经理者一定要具备全 新的思维方式，去思考“顾客”需要什么样的人力资源，以及如何提供这些服务。 （四） 科学地设计绩效考评体系与报酬激励体系 公司的报酬激励体系是公司价值体系的重要组成部分，也是公司动力机制的关键，结合保险行业的特点 与国有保险公司的现实情况，可以从以下几个方面考虑：一是借鉴国内外先进保险公司和先进行业的人力资 源开发激励机制，设立风险设酬制度。即按员工的职位和参与最后管理决策权的大小，确定风险付酬率占工 资的比例及在此比例下的回报倍数，风险付酬率及回报倍数的值可以在调查研究的基础上进行确定。实践证 明风险付酬体现了公司的激励机制，其激励效果比发奖金好得多。二是物质激励与精神激励相结合。物质激 励可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利、晋升与培训机会，由于金钱的边际效用服从递减规律，使这 种激励方式过于单一，在实践中往往达不到理想的激励目的。必须将物质激励与精神激励相结合。精神激励 包括通过建立明确