第六章 人力资源管理的理论基础教学目的：了解对人性的各种假设；复习激励理 论并将其与人力资源管理的实践相结合。 教学重点：人性假设的内容；激励理论对人力资 源管理实践的指导意义。 教学难点：激励理论对实践的指导。第一节 人性假设理论第二节 激励理论第一节 人性假设理论n一、X理论Y理论n二、四种人性假设理论雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求人性假设：X理论 vs. Y理论一、X理论Y理论nX理论 nX理论的观点认为： 1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让 别人领导。 3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组 织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管 制。 4、易受别人影响 5、保守 6、利益最大化 7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任 X理论，经济人假设与荀子的性恶论n “人之性恶，其善者伪也。” n “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆 生于人之情性者也。”6 懒惰，尽可能逃避工作6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6 少数能克制自己的人应负起管理责任nY理论 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人 们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可 以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责 任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关 的，是达成目标的报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。n超Y理论1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不 同的组织。2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们 的需要相适应。3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管 理工作要与工作的性质、工作的目标和员工 的素质相匹配。4、当一个目标达到以后，可以激励员工的胜 任感和满足感，使之为达到更高的目标而努 力。管理方式：X理论n管理者关心的是工作效率和完成任务n管理者职能是计划、组织、指挥、监督n管理者用职权发号施令使下属服从n不考虑感情上和道义上对人的尊重n强调严密的组织、规则、制度n用金钱收买下属的效力和服从管理方式：Y理论n管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作 环境n管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是 辅助者、支持者、帮助者n让下属承担更多的责任，促使其做出成绩， 满足其自我实现需要n给与更多自主权，实行自我控制、参与管理 和决策简 评nX理论的人性假设是静止地看人，相应的 管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱 收买和刺激，一方面严密控制、监督、和 惩罚迫使人为组织做出贡献n麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制 度均以X理论为依据nY理论有其积极的一面，但并非所有人都 是如此n因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端二、四种人性假设理论n经济人假设 观点： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生 产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任 务而进行计划、组织、指导和监督。2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的 任务就是听从指挥，努力生产。3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生 产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 。n社会人假设“社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力 是社会、心理需要，而不是经济需要，人们 追求的是保持良好的人际关系。社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子 将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所 以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非 人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之 端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！ 交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有 更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们 社会需要程度的增加而提高n自我实现人假设1、人的最终目的是满足自我实现的需要。2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和 独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹 性，能适应环境。3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励 和控制会有不良后果。4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是 冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条 件下，个人会自动地调整自己的目标并使之 与组织目标相配合。 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义n 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。n复杂人假设1、每个人都有不同的需要和不同的能力， 工作的动机非常复杂而且变动性很大。2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织 中可以形成新的需求和动机。3、人们在不同的组织和不同的部门中可能 有不同的动机模式。人们在正式组织和非正 式组织中分别有不同的动机。4、人们依据自己的动机、能力以及工作性 质，会对一定的管理方式产生不同的反应。 复杂人与告子的性无善恶论n “性无善无不善也。” n “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。” 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他 跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的 ，没有一套普遍适用的管理方法第二节 激励理论一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论四、行为改造型激励理论 五、综合型激励理论一、激励的基本过程n激励激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人 有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活 动过程。n激励过程1、需要未满足、内心不平衡2、寻找和选择满足需要的途径3、导向目标的行为和绩效4、绩效评价5、奖励或惩罚6、重新衡量和评估需要7、满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复。激励模式期望值激奋心情行 为遭受 挫折达到 目的积极态度消极态度撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望效价激 励产生新的需求未满足需要满 足激励模式，也叫激励过程。激励过程，实质上是通过外界刺激（外因 ）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。主要的激 励模式见下图。内外刺激 需 要 动 机 行 为 目 标模型1需 要 行 为 目 标模型2未满足需要 心理紧张 动机 目标导向 目标行为模型3 产生新需要 需要满足激励的模式需要激励理论n马斯洛的需求层次理论n赫茨伯格的双因素理论n阿尔德弗的ERG理论n麦克利兰的成就需要理论二、内容型激励理论（一）需求层次理论1、 基本内容 生理上 的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我实现的需要需要层次理论需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求自我实现需求物 质精 神2、 基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次 逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可 以变化，也有种种例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了 ，就会向高一层次发展，追求更高一层次的 需要就成为驱使行为的动力。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理 上的需要、安全上的需要和感情上的需要都 属于低一级的需要，这些需要通过外部条件 就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需 要是高级需要，他们是通过内部因素才能满 足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要 是无止境的。 （4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一 个国家多数人的需要层次结构，是同这个国 家的经济发展水平、科技发展水平、文化和 人民受教育的程度直接相关的。 3、对需求层次理论的评价马斯洛的需求层次理论，在一定程度上 反映了人类行为和心理活动的共同规律。马 斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人 的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了 人的需要是由低级向高级不断发展的，这一 趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需 要层次理论对企业管理者如何有效的调动人 的积极性有启发作用。 （二）ERG理论1、ERG理论的基本内容ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于 1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密 切相关但有些不同的理论。他把人的需要分 为三类，即存在需要、关系需要和成长需要 。关系需要成长需要存在需要ERG理论阿尔德弗的ERG理论2、ERG理论的特点 （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认 为某种需要在一定时间内对行为起作用，而 当这种需要的得到满足后，可能去追求更高 层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折 时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本 满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能 会增强，这就与马斯洛的观点不一致了 （三）双因素理论n由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出 。又称“激励保健因素”。n激励因素：成就、认可、工作本身、责任、 晋升和成长等6个方面。n保健因素：公司政策和行政管理、监督、与 主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、 个人生活、与下属的关系、地位以及安全保 障等10个方面。 双因素理论双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有：n个人对工作的态度决定着任务的完成情况n传统的“不满意 不满意”观念是不确切 的n导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的n保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关n调动人的积极性要从激励因素着手赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续）n管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前 者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。n管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满 ，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。n即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激 励的精神含量。n管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行 工作再设计，使工作丰富化和扩大化。n注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。（四）成就激励理论1、成就需要理论的基本含义成就需要理论是麦克利兰（ D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中 提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为 对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需 要，特别是成就需要做了深入的研究。 麦克利兰的成就需要