2.1 跨文化管理的作用2.1.1 跨文化对国际企业的挑战 2.1.2 跨文化管理对国际企业员工的激励 2.2 跨文化的人力资源管理2.2.1 基于美国文化背景的企业人力资源管理2.2.2 基于日本文化背景的企业人力资源管理 2.3 中西管理思想下的人力资源管理2.3.1 中国传统的管理思想2.3.2 西方的人力资源管理思想2.3.3 东西方管理思想的比较2.3.4 中国人力资源管理的未来2. 2. 国际企业的跨文化管理国际企业的跨文化管理2.1 2.1 跨文化管理的作用跨文化管理的作用2.1.1 跨文化对国际企业的挑战 p 国际企业面临的跨文化现象 迪尼斯乐园在法国的“滑铁卢”？ 文化冲突？ 文化对管理的各个方面都有影响？ p 跨文化造成的员工流失现象：戴尔数位高层投奔联想 事实：中国高管人才流动率比全球平均高25%问题： 高管流动带动整个团队跳槽 对于知识型企业的损失最大p 员工流失造成的影响企业人才资源成本损失 非核心员工离职（TurnoverTurnover）的替换成本为员工年薪的1.5倍 成本损失：初始成本：获得和开发人资造成的开支更替成本：人才流失后需新人替补产生的开支 弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型2.1 2.1 跨文化管理的作用（续跨文化管理的作用（续1 1）职位更职位更 替成本替成本获得员工获得员工 的成本的成本培训和培训和 学习成本学习成本离职成本离职成本2.1 2.1 跨文化管理的作用（续跨文化管理的作用（续2 2） 降低企业工作绩效 离职前心不在焉：三国“徐庶” 关键岗位的重大影响 离职和重新招募的员工的差异性 损害企业形象 员工炒了企业鱿鱼会损害企业形象和失去顾客忠诚度 离职人员会传播企业的负面言论 影响企业的发展战略 集体跳槽 商业机密的流失 短期内无法替代优秀人才 流失的人才自己创业或加入竞争对手的企业2.1.2 跨文化管理对国际企业员工的激励作用 p 跨文化管理对员工激励的影响2.1 2.1 跨文化管理的作用（续跨文化管理的作用（续3 3）需要需要动机动机行为行为个体需要个体需要价值系统价值系统环境环境国际企业的国际企业的 激励行为激励行为2.1 2.1 跨文化管理的作用（续跨文化管理的作用（续4 4）工作价值观不同 乔治.英格兰的研究：文化如何影响工作价值观 “工作是生活的中心”的排序：日本以色列美国比利时德国英国工作目的的价值判断决定了员工的需要类型 微观：员工的需要+文化需要 亚文化的摩擦与冲突2.1 2.1 跨文化管理的作用（续跨文化管理的作用（续5 5）p 跨文化管理对国际企业员工的激励作用有利于形成共同的价值观有利于民族文化与传统激励理论的统一 传统激励理论+民俗风情+文化传统有利于国际企业正视文化差异，促进文化融合2.2 2.2 跨文化的人力资源管理跨文化的人力资源管理 2.2.1 霍夫斯泰德的文化模型权利距离权利距离不确定不确定 性规避性规避集体集体/ /个人主义个人主义长期与长期与 短期取向短期取向男性化男性化/ /女性化女性化指对于战略的看法 或是否具有长远的 眼光和工作计划。权力距离:不同国家在对待人与人不平等这一基本原则问 题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的 意见；下属对其上司做决定的方式的看法；下属对其上 司做决定的偏好。对不确定性和未知情 景感到威胁的程度。 “个人主义”是指人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他 自己及其直系家属。“集体主义”则强调人与人之间的紧密联系 ，相互结合在一起，组织一个集团，为他们提供终生的保护，而 他们必须始终忠诚于自己的集团。对于男性社会而言，居于 统治地位的是男性气概， 如自信武断，进取好胜， 对于金钱的索取，执着而 坦然；而女性社会则谦顺 、温柔，关注生活质量。 2.2 2.2 跨文化的人力资源管理（续跨文化的人力资源管理（续1 1）文化指标对企业管理的影响 “个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的 程度”对领导方式的影响。 美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理 论以被领导者追求个人利益为基点。 接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参 与管理的情况。2.2 2.2 跨文化的人力资源管理（续跨文化的人力资源管理（续2 2）“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的 程度”对组织结构的影响联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但 接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。 美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处 于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式 并存。 法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经 营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传 统层次结构。2.2 2.2 跨文化的人力资源管理（续跨文化的人力资源管理（续3 3）“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“ 男性化与女性化”对激励内容的影响 美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以 这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。 第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着 眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。 美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作 为激励的内容。 日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理 较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。 荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定 性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争， 而以维护良好的人际关系作为激励因素。 2.2 2.2 跨文化的人力资源管理（续跨文化的人力资源管理（续4 4）短期雇佣制：灵活机动短期雇佣制：灵活机动绩效工资制：能力至上绩效工资制：能力至上自上而下的个人决策方式自上而下的个人决策方式契约关系的制度化管理契约关系的制度化管理权利距离权利距离小小 崇尚独立、崇尚独立、 自由、平等自由、平等不确定性规不确定性规 避避弱弱个人主义个人主义至上至上 个人利益高于一切个人利益高于一切短期取向短期取向中等中等男性化气质男性化气质 强调积极进取强调积极进取 强调公平竞争强调公平竞争 注重工作绩效注重工作绩效2.2 2.2 跨文化的人力资源管理（续跨文化的人力资源管理（续5 5）基于日本文化基于日本文化 背景下的背景下的HRMHRM权利距离权利距离中等中等不确定性规避不确定性规避强强集体主义集体主义至上至上长期取向长期取向男性化气质男性化气质突出突出终身雇佣制：安全和忠诚年工序列工资制：合作至上家族式管理：满足员工归属感集体决策制和全员参与管理2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM2.3.1 中国传统的管理思想文官治国，积累了丰富的管理思想 p 对人才的重视 “尚贤者，政之本” 墨子 “为政之要，唯在得人” 唐太宗 “政治之道，首重人才” 康熙 p 欲的合理性 “人生而有欲” 荀子 “衣食族而知荣辱” 马斯洛需求层次理论的雏形2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续1 1）p精神激励 “上下同欲者胜” 孙膑 pp管理的对立统一管理的对立统一 以情感人以情感人“伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之伤者，泣而抚之；死者，哀而丧之” ” 以法治国以法治国“夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚夫以兵之权，制之以法令，威之以刑罚” ” p人格威信 德才兼备：“以公胜私”，“非淡薄以明德，非宁静以致远” p判断识别 知人：“问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；资之以计 谋而观其识；告知以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之 以利而观其言；期之以事而观其信” 诸葛亮 用人： 用人所长：“无求备于一人”，“水致清则无鱼，人至查则无徒” 东 方朔 用人不疑：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不 信” 欧阳修2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续2 2）p培训教养道德教育、纪律教育、技能培养、心态培养、进行委任p总结精英式管理：强调管理者的人格魅力和权威精英式管理：强调管理者的人格魅力和权威粗放式管理：采取原则性、概括性管理粗放式管理：采取原则性、概括性管理模糊式管理：中庸之道模糊式管理：中庸之道2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续3 3）2.3.2 西方的人力资源管理思想p尊重个人：以人为本 尊重人格；尊重劳动； 尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、获得报 酬权 p角色定位 HRM是总经理职责的一部分，也是直线经理职责的 一部分 p利益的平衡 股东、雇员、客户、供应商、银行等利益相关者2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续4 4）p社会资源 人力资源是一种社会资源 人力资源是一种潜在的资本，而不是可变成本 p社会评估 企业角度评估 是否确保战略的实施 是否增强了企业的竞争力 是否发挥了人资的潜力和系统功能 是否确保了企业优异的经济效应和企业活力 p总结 民主化管理：细致的职权划分，互相制约配合 程式化管理：程序严格，职责分明，条理清晰 准确性管理：完善的框架体系以及各项指标、考核2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续5 5）2.3.3 东西方管理思想的比较 p 共同之处：人的重要性 p 思想基础不同：东方的儒家思想：注重人的自我约束、自身的修身 养性 西方新教伦理：企业家的人格风范所体现出来的资 本主义精神 p 手段不同中国重人治：情理兼顾 西方重法治：维理2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续6 6）2.3.4 中国人力资源管理的未来 p 构建HRM的管理制度体系 HRM管理制度体系内部的应完全融合HRMHRM管理制度体系管理制度体系融合融合企业组织的战略目标企业组织的战略目标组织文化组织文化组织机构组织机构员工现状员工现状2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续7 7）设计强有力的工资制度1人员分析 和素质测评v人才资质条件 v胜任特征 v人岗优化配置2确定岗位工资v工作流程再造 v相对固话组织架构 v设置岗位、描述岗位 v岗位评价3确定工资结构v岗位工资 v绩效工资 v长期工资2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续8 8）实施科学的工作业绩评价 为什么？ 做什么？ 做的怎样？ 如何应用这些评价结果？ p掌握核心人力资源管理技术 服务于组织战略、方向明确的HRP 科学设置灵活的组织结构、岗位和编制 准确及时的人员配置 员工能力开发与职业规划 实施管理职务与关键技术岗位继任计划 分类实施工作绩效管理 完善规范分享成功的激励方案 明确人力资源部和相关部门的角色定位 强化人力资源的信息化管理2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续9 9）p 把握HRM技巧 制度定位：摸清企业现实，并在制度设计中如何尊重企业现实的问题。 企业战略和企业文化的现实和价值导向 完善公司治理结构和组织架构：理顺和制衡权力和责任的关系 诊断企业管理现状，摸清企业管理水平 与决策层沟通，明确其管理导向 了解员工整体素养水平2.3 2.3 中西管理思想下的中西管理思想下的HRMHRM（续（续1010） 制度执行 明确管理者的角色定位并恰当实践 掌握良好的沟通、会谈技巧 尊重企业与员工显示，把握制度执行的原则性和灵活性 学习西方先进的管理思想模式 “扁平