简介高贤峰，北京大学博士，清华大学访问学 者。山东经济学院副教授，海尔大学客座 教授，主讲组织行为学、人力资源 管理、领导科学与艺术、人员素 质测评等，担任山东省行为科学学会常 务理事，学术委员委员，润华集团、鲁阳 集团等四家企业的管理顾问。企业管理咨询：工作分析与职务说明书的 编写，绩效考核体系设计，员工激励与薪 酬体系，责任追踪体系，管理制度与企业 文化等。问题1、我公司最辉煌、最成功的是哪一段时间 ， 辉 煌、成功到什么程度？2、导致成功的因素是什么？其中外部因 素是什么？内部因素是什么？3、现在，这些因素还具备吗？4、怎样才能使成功因素持续下去？ 问题5、目前影响公司进一步发展提高的最大瓶颈 是什么？ 6、造成这些瓶颈的因素有哪些？其中自身 可控因素是什么？ 7、自身可控因素中，哪些是客观因素？哪些是主观因素？ 8、哪些必须由领导者主持或参与才能控制或 改变？ 9、哪些因素自己就可以控制或改变？问题10、 哪些现在就可以改变？11、 哪些需要创造条件才能改变？12、 需要创造什么条件？13 、由谁创造条件？ 问题13、从现在做起，我应该做什么？14、制定行动计划 人本理念与人力资源管理提高你的人力资源管理水平高贤峰人本理念与人力资源管理一、人力资源管理面临的挑战 二、人本管理的提出与基本理念 三、几种重要的人力资源管理技术极其应用 （一）人力资源管理体系的构成 （二）工作分析与职务说明书的编写 （三）岗位测评技术的原理与应用技巧 （四）薪资体系设计 （五）绩效考核体系的设计 （六）全员激励方案的设计 （七）企业文化体系的提炼、设计、植入与强化人本理念与人力资源管理第一部分人力资源管理面临的挑战人力资源管理的基本职能获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问 题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问 题关于人力资源管理的 三个经典问题如何吸引如何留住如何激励21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样 对知识工作者进行管理，是企业在21 世纪面对的最大挑战。21世纪对管理的挑战德鲁克如何吸引人才东方电子v东方电子，采用高工资战略 。本科、硕士、博士的工资 分别是2500元、4000元、 10000元；v最近，他们又将标准提高到 4000元、6000元、12000元 ；v近几年，吸引了大量人才；如何吸引人才海尔v海尔，采用的是高文化战略 ；v工资收入，本科生1000元左 右，硕士2000元左右，博士 6000元左右。v商用空调事业部人力资源部 培训科长，月总收入2000元 左右，工作时间12个小时；v近几年，也吸引了大量人才 。如何留住人才IT企业v我国计算机行业的某知名 企业，自89年以来，每 年招收100多名大学生， 截止1999年，十年间共 进大学生1800多人，但 是，企业职工总数与89 年相比，几乎没有增长。 而每年离退休职工约20 30人。如何留住人才咨询企业v我国某著名咨询企业，创业 于1987年，13年间共跳槽 1000多人，平均每年近100人 ，而员工总数不过100人。（ 最多时是200人），几乎每年 都有副总辞职，另谋发展；v流出人员中在企业的服务时 间平均不足半年；v在流出人员中，大部分是能 够独立承担项目的人员，约 占78%；如何留住人才麦肯锡公司1998、1999、 2000三年内，员 工流动率最低的一 年是17%，最高的 一年是22%。面对20%的员工流 动率，总裁却说“ 正常”如何留住人才传统企业v在一般传统企业中，主动 离职人员的数量，具有一 个明显的规律：知识水平 越高，主动离职率越高。 （数据略）知识水平主动离职率如何激励人才传统企业员工的激励也存在问题v以体能劳动为主的传统企 业内，例如：建筑公司的 民工，对老板的领导作风 、价值观、对事业的理想 等基本上不予考虑；有时 ，甚至基本的自尊需要和 安全需要都无法满足，但 是只要工资收入高，就甘 心干下去。如何激励人才高知识企业v以智能劳动为主的高科技 企业，例如：IT企业和咨 询企业，员工除了关心经 济收入外，也很重视自己 的自尊需要、社会需要、 甚至自我实现需要的满足 ；不仅如此，他们对老板 （管理者）的理念、价值 观、事业的理想也非常重 视。如何激励人才绩效考核v1、某大学的干部民主评议（ 所有科级以上干部对副处级 以上干部按照“德、勤、能、 绩”进行评分）v2、某企业的绩效考核制度（ 为定量而定量）v3、月底考核的尴尬（平时没 有积累，月底考核只能拍脑 袋）v4、考核结果的“大材小用”（ 考核结果只用来作为发奖金 的依据）v5、更多的现象问题的提出 问 题 1、海尔的工资比东方电子低一倍，对人才 的吸引力并不比东方电子小，为什么？ 2、与一般行业相比，IT行业、咨询行业中 的员工流动率要高出许多，为什么？ 3、在传统企业内，随着知识层次的提高， 员工流动率也有提高的趋势，为什么？ 4、知识水平越高的企业，内部管理越“乱” ，为什么？ 5、知识水平越高的员工，越有“绝活”的员 工，越“难管”，为什么？ 6、绩效考核几乎成为每一个企业的管理“ 瓶颈”，为什么？更现实的问题吸引高知识人才是否必须要 高工资？只要高工资就行吗 ？工资之外，还有什么因素影 响对人才的吸引力？如果流动率高是一个趋势， 企业将如何面对？将管理目标定位在“降低流 动率”上，还是在此基础上 对管理目标重新定位？定位 在哪里？绩效考核应该如何做？ ？更一般的管理问题问 题 1、比起五六十年代，现在的 人变了：“精”、“滑”、“ 自私”、“不听话”为 什么？ 2、比起五六十年代，思想政 治工作效果下降了，为什 么？ 3、改革初期，奖金一度成为 人们调动职工积极性的主 要因素，目前效果也在下降，为什么？ 4、更多的问题？管理者的迷惘1、改革开放的影响？ 2、社会进步的必然？ 3、商品经济的影响？ 4、知识经济的影响？ 5、人们思想变化了？ 6、管理者素质的变化？ 7、心理结构变化了？ 8、更多的思考？人本理念与人力资源管理第二部分人本管理的提出与基本理念员工行为动力结构研究人的任何行为，都有一定的心理 基础。所以，探讨行为规律， 必须首先探讨心理规律；所谓“精”、“滑”、“自私 ”、“不听话”;所谓思想政治工作效果下降;所谓奖金的效果下降;这些都是从行为变化显示出来 的，其原因固然有环境、政治 、经济、时代等多方面的影响 ，但是，最根本的影响，还是 来自心理结构的变化1、权威的研究弗洛伊德：本我、自我、超我荣 格：自我、个人无意识、集体无意识、人格类型 阿 德 勒：个人心理学：个人受奋力驱使追求优越适应环 境霍 尼：人格发展观：必须从文化因素上考虑人格的发 展艾 里 克 森：自我心理学：更强调自我的独立性。自我如何 获得 或失去力量，如何支配个人心理发展；人格8阶段奥 尔 波 特：人格：心理学的解释。动力组织、心理生理系统 马 斯 洛：人本主义心理学：心理学第三势力2、整合研究之一对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同 点或相似点进行整合，会得出以下结论： 1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或“潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的 ； 2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得 到大 部分人的认同的； 3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向 的动机。3、整合研究之二从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动 力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即 为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动 力 系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的， 一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社 会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会” 为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理 想，维护的也是社会的利益。4、整合研究之四为了论述方便，我们把前者称为“自我动力 ”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为 ： “自我动力”是个体为获得一定的利益或机会 满足纯“自我”需要而产生的动力； “超我动力”是个体为满足社会（有时表现为 组织、企业等）利益、社会需要而产生的 动力。 每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力” 共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结 合，构成了人的主要动力体系。两个动力的驱动自我超我企 业 目 标行 为管理体系管理 制度文化 理念两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚 穷了庙穷了和尚 富了庙员工行为组织目标与个 体目标的整合两种不平衡富了和尚 穷了庙穷了和尚 富了庙员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容： 1、使员工行为方向指向企业目标； 2、使员工行为动力足够大；行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动 力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持 在较高的水平并使之共同指向组织目标”。6、整合研究之五超 我自 我外在力量的内化 惩罚：责任心、道德感 奖励：社会理想现实原则 采取行动 满足需要本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足最高法官奴 隶最高司令本 我心 理 结 构 假 设7、整合研究之六超 我自 我本 我娇生惯养、该管不管的孩子心理结构 社会力量该内化的没有内化 自我膨胀，超我缩小的畸形心理结构 行为表现为任性、自私畸形心理结构18、整合研究之七超 我自 我本 我管教过严的孩子心理结构 该内化的内化，不该内化的也内化下来了，形成“超我过大，自我太小”的心理结构 行为特点是“听话”、“顺从”畸形心理结构22、关于儒家文化之二君叫臣死臣 不 得不死 忠孝父叫子亡子 不得不亡礼己所不欲勿 施于人义为朋友两肋插刀 ，滴水之恩涌泉 相报儒家文化3、角色定位与行为准则人们生活在人际关系网中人们无非有两种角色 ：l家庭角色l社会角色当以家庭角色处理纵 向关系时，以“孝”为 最高准则；当以社会 角色处理纵向关系时 ，以“忠”为最高准则 ；横向关系则由“礼” 、“义”界定。每个人都生活在人际关系网中 ，每个人都是一个结点。都有 横向关系与纵向关系。4、对“自我”的影响无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向 关系，还是横向关系，都没有“自我”位置 ；“超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫 到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下 来，“超我”越来越大；我们在这种环境中，生活了2500多年，经 历了100多代人；每代人的“自我”都在承受着这种文化的压 抑；结果5、结论形成自我较小、超我较大的倾斜的心理结构6、中国人传统心理结构与行为 机制的特点超 我自 我本 我1、“超我”过大，唯上意识、群 体依赖心理、爱面子等等；2、“自我”缩小，自主意识、独立意识、个性等不足；3、“本我”的需要受到超我过多的限制，自我从现实出发，不得 不表现为虚伪、不直爽、 8、倾斜的心理结构：传统思想政治 工作有效性的心理基础 在“超我”中，共产党的价值观 念被充分广泛内化了； 为劳动人民打天下、实现共产主义 的理想成为超我的主体； 共产党成为“超我”依托的现实政治力量（三）中国人心理结构的演变 1、文化大革命对心理结构的影响 31、儒家思想遭到批判传统心理结构赖以 形成的文化土壤被破坏； 2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随 意揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以“保