人力资源管理 教案人力资源管理人力资源管理1 1Human Resource Management第二章 人力资源管理理论教学内容：中国古代人力资源管理理论西方国家人力资源管理理论现代人力资源管理基本原理Human Resource Management教学目标：掌握中国古代关于“人性”研究的思 想流派和对现代人力资源管理的启发、西方 近代人力资源管理理论的发展及现代人力资 源管理的基本原理。 教学重点：我国古代的“人性”研究思想对现代 人力资源管理的启发，西方近代人力资源管 理理论的内容及其运用。 教学难点：西方近代人力资源管理理论的内容 和运用 教学时数： 教学过程：Human Resource Management第一节 中国古代人力资源管理 理论 一、“性相近，习相远”的人性说 1孔子“性相近，习相远”的主要内涵： 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性 相近也,习相远也。”(论语阳货) 孔子所说 的“习”是指后天的成长环境和道德实践，不同的“ 习”会塑造不同的人。Human Resource Management2对现代人力资源管理的启示： 对于人力资源管理来说，不同的“习”即企业管理 环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基 本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造 出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭 力做出最大的贡献。Human Resource Management二、“性善论”人性说 1孟子“性善论”的主要内容： 孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之 心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是 与生俱来的。Human Resource Management2实施人本管理的借鉴意义： 激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标 而奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上， 而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使 人们有可能认识到并自己去发掘和发展人的这些 潜质。Human Resource Management三、“性伪之分”的人性说 1荀子“性伪之分”的主要内容： 荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理 是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。Human Resource Management2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中调 动员工积极性方面的运用： 人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望 ，如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求 管理者适时适当地授权于下属。Human Resource Management四、“见素抱朴”的人性说 1老子复归于璞的“见素抱朴”说的基本主张： 老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先 天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或 恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异 化。 2老子“见素抱朴”的思想要求在人力资源管理过 程中，企业“经济效益”与“社会效益”需要有机统 一。Human Resource Management五、“素朴自然”的人性说 1庄子“素朴自然”人性说的内容： 庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚 昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上 返璞归真。Human Resource Management2此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能” 的指导意义： 庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和戕害，表 明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发 展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创 造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。Human Resource Management六、“安利恶害”的自然人性说 1韩非“安利恶害”说的内容： 韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心， 于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑 民众，以实现社会的长治久安。 2此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖惩 机制等制度构建有非常重要的启示和现实意 义。Human Resource Management第二节 西方国家人力资源管理 理论一、X理论的人性假设经济人 1“经济人”人性假设理论的提出： 源于亚当斯密关于交换的经济理论，道格拉斯麦 格雷戈(Douglus McGregor)于1960年在企业 中人的因素一书中正式提出“经济人”概念，并 基于此提出X理论。其后，沙恩也对“经济人”人性 假设理论进行了新的概括和分析。Human Resource Management2“经济人”人性假设理论的主要观点：1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。 2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感 与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承 担责任。Human Resource Management3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需 要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我 控制，易产生盲从行为。 5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经 济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而 做出适当的努力。Human Resource Management2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管 理方法：1）任务管理：将管理工作的重点放在如何提高劳动 生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务 明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规 则。Human Resource Management2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段 对组织成员进行劳动的监督和控制。 3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工 资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动 积极性。 4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或 停职等方式进行严厉惩罚。Human Resource Management二、行为科学理论的人性假设社会人 1“社会人”人性假设理论的提出：20世纪2030年代，梅奥通过霍桑试验 创立了人际关系理论，50年代后定名为行为 科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥 在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。Human Resource Management2“社会人”人性假设理论的主要观点： 1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。 2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。 3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。 4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可 忽视的影响。Human Resource Management3在行为科学理论的人性假设前提下，相应 的人力资源管理措施： 1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人 、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理 ，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会 需要。 2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体 奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐 的组织氛围和建立良好的人际关系。Human Resource Management3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式 组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系 ，以形成有利于实现组织目标的合力。 4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监 督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员 的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气 。Human Resource Management三、Y理论的人性假设自我实现人假设 1Y理论的提出：1）马斯洛的五个“需要层次”： 生理的需要 安全的需要 归属和爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要。Human Resource Management社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要Human Resource Management2）Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层 次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念 的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理 理论。Human Resource Management2“自我实现人”人性假设理论的基本观点：1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性 。 2）人是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现 自己的抱负。Human Resource Management3）人具有可以开发的巨大潜力。 4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作 为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。 5）人具有自主性。Human Resource Management3在Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源 管理措施：1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织 任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境， 包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己 的潜能。 2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少 和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变 得更有挑战性。Human Resource Management3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要 依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励 ，而是让组织成员在工作中获得知识、增长才干 、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管 理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富 化与工作时间弹性化等方面的制度。Human Resource Management四、超Y理论的人性假设复杂人 1超Y理论人性假设的提出：沙恩在对“经济人”、“社会人”与“自动人” 假设进行认真考察的基础上，于1965年提出 的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人” 假设作了进一步研究与完善，井提出了以这 一假设为依据的超Y理论。Human Resource Management2“复杂人”假设理论有下列基本观点：1）人的能力与需要是复杂的。 2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。 3）人的需要的表现形式是复杂的。 4）人具有对各种复杂管理模式的适应性。 Human Resource Management3在超Y理论指导下的人力资源管理方式，主 要有下列特点：1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论 的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、 因地、因事而变的复杂人。 2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的 变化，采用相应的管理模式。Human Resource Management3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“ 一刀切”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活 多样地选用不同的管理方法。Human Resource Management五、 1的提出：20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较 管理学的角度提出的一种新的人力资源管理 理论。Human Resource Management2的主要观点： 1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一 致，使组织成员之间可以产生相互信任感。 2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持 的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为 他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟 通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。Human Resource Management3指导下人力资源管理模式的主要措施 ：1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者 与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标 与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协 力贯彻这一宗旨。Human Resource Management2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心， 管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结 构保持稳定化。 3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完 善沟通渠道，提倡相互谅解，实行慎重评价与缓 慢的升迁制度。Human Resource Management第三节 现代人力资源管理基本 原理一、要素有用原理 1坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的 人，都可以在社会中发挥作用