孙利虎 博士中国人民大学劳动人事学院 2012/11第五讲绩效管理的信息的影响更大2012-11-72林业大学公选课名称首因效应晕轮效应刻板效应投射效应面试中的几种效应（误差）特征及举例最初获得的信息的影响比后来获得 的信息的影响更大在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行 为特征的突出印象，而将其 大成为整体 行为特征的认知活动。通过自己的经验对某类人或事形成 较为固定的看法将自己的特点归因到其他人身上近因效应最近获得的信息的影响比原来获得Sunlihu2012-11-7Sunlihu3林业大学公选课内容导航2. 绩效概念解析3.4.5.6.绩效管理内容绩效考评方法绩效与其它模块的关系Q 在具体的职位 评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导 向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评 估方法，第四，评估职位等级。 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依 托(地面)，以任职资格(选)、培训开发(育)、绩效 考核(用)、报酬认可(留)四大支柱为支撑的选、育、 用、留体系，在这个基础上形成了风吹不散，雨打 不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人 力资源管理大厦 。2012-11-19Sunlihu23林业大学公选课案例二、海尔企业高速发展源于高效薪酬制度 企业发展战略是薪酬制度确定的基础 海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984- 1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌 战略，建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段 (1992- 1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延伸及东方亮了再亮西 方的理念，成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998 年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场 作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔根据 不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。 名牌战略阶段的薪酬制度 国际上认为，企业20世纪80年代应该以品质作为企业主题，也就 是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此 薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制 度主要是改变员工的质量观念。2012-11-19Sunlihu24林业大学公选课企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。 当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一 台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章守法，凡是企业 的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、 兑现一项。所以，此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问 题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场 非常有利。 多元化阶段的薪酬制度-多种工资模式 多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模 式，实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人 员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人 员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档 次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位 工资+国家补贴=工资总额。2012-11-19Sunlihu25林业大学公选课 案例三-中国电信的薪酬体制改革(4-1)问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在三项制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。2012-11-19Sunlihu26林业大学公选课 案例三-中国电信的薪酬体制改革(4-2)问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。2012-11-19Sunlihu27林业大学公选课 案例三-中国电信的薪酬体制改革(4-3)问：薪酬主要由哪几部分组成？答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。2012-11-19Sunlihu28林业大学公选课 案例三-中国电信的薪酬体制改革(4-4)问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念，让大家理解改革、支持改革，积极投身到改革中。2.此次薪酬制度改革，实质是与用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工资结构上的调整，不是简单的普遍涨工资。3.薪酬制度改革需要人力资源管理相关工作的整体推进，企业必须围绕此次薪酬制度改革，按照集团公司和省公司的有关工作要求，踏踏实实做好薪酬制度改革的各项基础工作。2012-11-19Sunlihu29林业大学公选课企业工资制度类型 绩效工资制 技能工资制 岗位工资制 组合工资制2012-11-19Sunlihu303P-M职位 （POSITION）工作绩效表现 （PERFORMANCE）人 （PEOPLE）市场 （MARKET）林业大学公选课薪酬设计3P模型2012-11-19Sunlihu31林业大学公选课付薪依据：3P市场参照职位的价值Pay for Position个人的业绩水平Pay for Performance个人的能力水平Pay for Person￥个人的工资水平取决于市场参照劳动力市场上同类职位、同 类人才的工资水平2012-11-19Sunlihu32林业大学公选课1、能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条 件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳 动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主 要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 2、工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反 映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重 程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定 工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位 工资制）。 3、绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差 别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的 工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现 为绩效工资制。薪 酬 支 付 的 基 础2012-11-19Sunlihu33林业大学公选课一、能力工资制（一）能力工资制的主要形式 1 技术等级工资制 2能力资格工资制 3职能工资制 （二）能力工资制的优缺点及适用范围 优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员 工提高工作效率。 缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员2012-11-19Sunlihu34林业大学公选课二、绩效工资制 绩效工资制度是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级， 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以员工的劳 动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。 其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业绩或团队、 公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱 Pay for results. 这里又有两个变式：根据个人的业绩 指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。 可以降低雇主的人力资源投资风险2012-11-19Sunlihu35林业大学公选课三、职位工资制职位工资制：主要依据职位在组织中的相对价值为员工付酬。 （世界范围使用最多的一种形式） 付酬依据：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担的职 责大小就不一样。故不同职位对于组织的贡献不一样。 特点：适应了科层制组织的需求。适合职能管理类岗位。 优点：同岗同酬，内部公平性强；有利于规范职位管理体系。2012-11-19Sunlihu36林业大学公选课基本工资制度的其它类型 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度（已讲） 技能工资制度（已讲） 业绩工资制度（已讲） 契约工资制度2012-11-19Sunlihu37林业大学公选课工资制度之一：计时工资制 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和 劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工 资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定 出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一 些服务人员、汽车公司的司机等。2012-11-19Sunlihu38林业大学公选课工资制度之二：计件工资制 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件 单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标 准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整 的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的 样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据 每位员工完成的合格产品数量来计算工资。2012-11-19Sunlihu39林业大学公选课工资制度之六：契约工资制度 又可以称为谈判工资制度，指员工的工资 由企业和员工之间根据市场工资水平和员 工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资 制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价 格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中 型企业中的部分特殊人才。2012-11-19Sunlihu40林业大学公选课契约工资举例 北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈 判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术 科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参 照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。 经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技 术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不 再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水 平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。适用人员员月 收 入平 均 值值A公司B公司C公司副总总裁8000120004000100008000部 级级6000800031603660700080005960主任级级4000600027503875主 管3000400017502500400050003400一般职员职员70025007002500800200073023502012-11-19