第6章 培训的方式方法 n6.1培训方法概述n6.2模拟类培训方法与技术n6.3研讨类培训方法与技术n6.4实践类培训方法与技术n6.5其它培训方法与技术n【学习目标】n掌握各种培训方式与方法的分类n掌握各种培训方法的基本概念n熟悉各种培训方法的实施要点n熟悉各种培训方法的适用范围n了解培训方式方法的新趋势6.1培训方法概述n6.1.1培训方法的类型n6.1.2培训方法选择需要考虑的原则与因 素n6.1.3培训方法的新趋势6.1.1培训方法的类型n培训方式的分类也有很多种，比如说 按照培训的目的划分、按照培训对象 的不同划分、按照培训的类型分类、 按培训所使用的设备划分等等。在本 节中，我们仅选择几个最常用的分类 方法来进行介绍。n1、按照培训的目的分类n根据培训目的的不同，培训方式可以 分为晋职培训、入职培训、在职培训 。n2、按照培训的载体分类n根据培训载体不同，培训方式可以分为传 统的培训方式和电子培训方式。n3、按照师生之间的关系分类 n在该前提下，培训方式可以分为单向 讲授、师生互动。6.1.2培训方法选择需要考 虑的原则与因素 n1、培训方法选择的原则n科学性n可操作性n经济性n2、影响培训方法选择的因素 n培训的目的n培训的时间计划n培训的预算n培训对象的情况n师资力量6.1.3培训方法的新趋势 n（一）信息技术的渗透n（二）教师与学生角色的变化n（三） 培训的针对性不断提高6.2模拟类培训方法与技术 n6.2.1角色扮演法n6.2.2游戏培训法n6.2.3模拟训练法6.2.1角色扮演法n1、 基本概念n角色扮演法是指一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某 种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理 工作事务，从而提高处理各种问题的能力。n这是一种模拟训练方式，在涉及人际关系的培训中几乎离不 开这种方法，它还可以在决策、管理技能、访谈等培训中使 用。n它可以分为两类：一类是结构性的，角色扮演的条件，问题 是预先设计好的，是从普遍的管理问题中抽象出的特例。另 一类是自发性角色扮演，使学员在学习过程中学会发现新的行为模式，减少在人际交往中的拘束和过强的自我意识。 n2、实施要点n角色扮演的关键问题是排除参加者的 心理障碍，让参加者意识到角色扮演 的重要意义，减轻其心理压力。 n3、特点与适用范围 n人际关系培训的许多目标都能通过角色扮演 来实现。这种方法可展示人际关系与人际沟 通中的不同技艺和观念，它为体验各种行为 并藉此为这些行为进行评价提供了一种有效 的工具。它能用来教会人们如何在课堂上交 换自己的研究心得。6.2.2游戏培训法 n1、基本概念 n游戏培训法是当前一种较先进的高级培训方法，是 近年来新崛起的一个培训项目，它不同于传统的培 训模式，它没有黑板、粉笔、讲义和照本宣科的老 师，而是运用先进的科学手段，综合心理学、行为 科学、管理学几方面知识，积极调动学员的参与性 ，使原本枯燥的概念变得生动易懂。它把受训者组 织起来，在讲师所给予的规则、程序、目标和输赢 标准下，就一个模拟的情境进行竞争和对抗式的游 戏。n2、实施要点 n首先要做的是正确地去选择游戏内容与方式 。n接下来就是对学员进行合理且公正的分组。n设计游戏规则时不要过于复杂。n在游戏前，讲师要确保每个游戏参与者对胜 负的评判和赏罚条件都有明确的了解。n 3、 特点与适用范围 n作为模拟培训方法的一种，游戏培训法在教学方法上生动具体，能 够激发学员对于培训的积极性，不会因为感到枯燥乏味而减弱培训 效果。其次，学员能够对所要培训的内容拥有比传统培训方法更加 直观、更加具体的理解，认识也更加深入化。再者，这一方法可以 让参训者联想到自己在游戏中的行为在现实中可能产生的后果，从 而影响到学员今后对类似事件的思考方式与决策选择。同时，通过 在同一小组进行游戏的过程，可以改善学员之间的人际关系，也可 以提高学员们的团队合作精神，让他们回到自己的工作岗位之后工 作能够比以前更加顺利。n在具有如此多的优点同时，游戏培训法也有一定的局限性。 n目前游戏法培训被大量运用于企业的员工培训之中，而这种培训的 对象往往是企业中较高层次的管理人员。6.2.3模拟训练法 n1、基本概念 n模拟训练与角色扮演类似，但两者并不完全同。仿 真模拟是假设一种特定的工作情景 , 由若干个受训 企业或小组代表不同的企业或个人 , 扮演各种特定 的角色 , 如总经理、财务经理、营销经理、秘书、 会计、管理人员等。他们要针对特定的条件、环境 及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟 培训更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它以 工作中的实际情况为基础，将工作可用资源、约束 条件和工作过程模型化，学员在模拟的现实工作环 境中身临其境地参与活动，对从事特定工作的行为 和技能进行反复操作，提高其解决实际工作中可能 出现的各种问题的能力，为进入实际工作岗位打下 基础。n2、实施要点n在正式的模拟训练培训前，讲师需要针对所要学习 的内容准备简单、明了、详细的书面资料，使学员 们对于自己将要做的项目有所了解。然后，依照学 员的数量、每个人的特质与实力进行分组，要做到 合理、平均。接着，讲师要对学员详细解释模拟训 练的意义与需要达到的目标。对模拟训练应当安排 足够宽裕的时间来进行，要避免模拟训练时因为过 于匆忙而影响实际效果的情况产生。此外在模拟进 行期间，讲师要给予各个小组自我讨论和分析的机 会，这样才能使学员们感受到模拟学习的乐趣所在 。模拟训练结束之后，要召集各个小组对模拟期间 所做出的行为进行分析和评估，如此可以加深学员 对于培训内容记忆和理解。n3、 特点与适用范围 n对模拟训练法而言，它有着其他培训方法所 没有的优点。 n虽然模拟训练法的优点显而易见，但这并不 代表它是一个十分完美的培训方法。 n在适用范围方面，模拟训练法主要运用在对 操作技能要求较高的员工的培训中，如飞机 、轮船的驾驶等。这样能够使员工更容易获 得在真实情景中的体验感，更有利于提高他 们对于某项具体工作的技能。6.3研讨类培训方法与技术 n6.3.1案例分析法n6.3.2头脑风暴法n6.3.3讨论法6.3.1案例分析法n1、基本概念 n案例分析法，又称为案例研究法或案 例研讨法，是指为培训对象提供员工 或企业如何处理棘手问题的书面描述 ，让培训对象分析和评价案例，从而 提出解决问题的建议和方案的培训方 法。 n2、实施要点 n案例研究法是一种用集体讨论方式进行培训 的方法。 n具体来说，案例教学法的实施有以下几种形 式：n与角色扮演法相结合进行教学。n邀请相关人员进入课堂配合教学。n与现场相结合。n与使用视听材料相结合。n与运用信息技术相结合。 n3、特点与适用范围 n案例分析法的优点有很多，在案例分析的过程中，首先，它 以集中性较强的活动让培训对象主动参与进来，使其的参与 性变强，更好地发挥了案例分析法的优势。n其次，在个案研究的学习过程中，培训对象可以通过在接受 培训的同时获得到另一些有关管理方面的知识与原则，这对 于培训对象的知识面有很大的补充；n最后，案例分析法依靠其生动具体的学习方式，使培训对象 轻松地踏入直观易学的案例分析中去，有利于培训对象参与 企业实际问题的解决。n案例分析法虽然诞生的比较早，也经过了一个多世纪的发展 ，体系已经十分完善。不过它还是具有一些不足之处。 6.3.2头脑风暴法 n1、基本概念n头脑风暴法是美国创造工程学家奥斯本1938年 1941年提出来的。这种方法需要组织5名10名具 有一定研究能力和知识素质的专门人才，进行集体 讨论，相互启发，相互激励，相互弥补知识缺陷， 引起创造性设想的连锁反应，借助竞争气氛充分调 动每个人的智能潜力。n头脑风暴法是保证群体决策的创造性，提高决策质 量的一种方法。头脑风暴法可以分为直接头脑风暴 法（通常简称为头脑风暴法）和质疑头脑风暴法（ 也称反头脑风暴法）。 n2、实施要点 n采用头脑风暴法时，要集中相关专家召开专题会议，主持者 向所有参与者阐明问题，说明会议的规则，尽力创造融洽轻 松的会议气氛。一般不发表意见，以头脑风暴法的参加者， 都应具备较高的联想思维能力。在进行“头脑风暴”时，应尽 可能提供一个有助于把注意力高度集中于所讨论问题的平台 。有时某个人提出的设想，可能正是其他准备发言的人已经 思维过的设想。其中一些非常有价值的设想，往往是在已提 出设想的基础之上，经过“思维共振”的“头脑风暴”，迅速发展 起来的设想，以及对两个或多个设想的综合设想。因此，头 脑风暴法产生的结果，应当作为是专家成员集体创造的成果 ，是专家组这个宏观智能结构相互感染的总体效应。n3、特点与适用范围n头脑风暴法是一种专家会议形式，目的是进行决策 预测和策划方案设计。这种专家会议是在一种非常 融洽和轻松的气氛下进行的，人们可以畅所欲言地 发表自己的看法。头脑风暴法的心理基础是一种集 体自由联想而获得创造性设想的方法，它可以创造 知识互补、思维共振、相互激发、开拓思路的条件 ，因此，可收到思考流畅、思考领域扩大的效果。6.3.3 讨论法n1、基本概念n讨论法是指培训者和培训对象之间、 培训对象之间通过多向沟通，以及在 培训过程中培训对象的积极参与，使 受训者获得反馈、澄清疑问、交流思 想的机会。 n2、实施要点 n企业讨论并不等于是参加讨论的人提问，它不像单 纯提问那样简单。培训者一方面要及时强化培训对 象的反应，另一方面要确保每个人都有机会表达自 己的观点，避免出现少数人主导讨论的情况的发生 。在大课上企业讨论是一件颇有难度的事。因为在 少数较多的情况下，每个人都能参与讨论的机会就 减少了；此外，有的人可能羞于在众人面前发言， 因此不大愿意参加讨论。在这个时候，如果能将一 个大班级分成几个小组，在小组之间进行沟通，可 能大家讨论的会热烈一些。n3、特点及使用范围 n讨论的方法也存在一定的缺点。第一，它需要有一个善于企 业讨论的人，而这种能力不是每个人都能很快学会的。要掌 握这种本领，通常需要经过大量的练习和实践，并且在讨论 开始前还要做充分的准备工作。第二，如果希望讨论能够有 一定的深度和意义，需要有充分的讨论实践。第三，参加讨 论的培训对象之间还需要有一个共同的讨论焦点，否则不同 的人可能说的是风马牛不相及的东西，使思想无法产生碰撞 ，讨论只能停留在表面上。在讨论之前布置大家阅读相关的 资料，可以在一定程度上克服这个问题。n讨论法广泛应用于课堂教育、机构培训、以及面试等种种场 合。总的来说，大多数培训者和培训对象都认为一个好的讨 论要比传统讲授法更加有效，也更加有趣、课堂气氛也更活 跃。不过，要使讨论更有成效，需要充足的时间和必要的资 源，需要培训对象n的积极参与。 6.4实践类培训方法与技术 n6.4.1工作轮换法n6.4.2考察法n6.4.3工作指导法6.4.1工作轮换法n1、基本概念 n工作轮换是属于工作设计的内容之一, 是指让受训者在预定的时期内变换工 作岗位，使其获得不同岗位的工作经 验，一般用于新进员工。工作轮换可 以使新员工更快的了解企业的情况， 更好的获悉企业的文化和一些企业的 基本行政制度。 n2、实施要点 n在为员工安排工作轮换时，企业首先应当考虑培训对象的个 人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与 其合适的工作；其次工作轮换时间长短取决于培训对象的学 习能力和学习效果，而不是机械的规定某一段特定时间。工 作轮换在实施时要注意一些方面，首先，工作轮换的计划是 需要根据各个培训对象自身的具体情况而制定的，培训者应 该企业的需求与培训对象的兴趣、能力倾向及职业爱好等因 素相结合。培训对象在某一部门工作的时间长短，应视其学 习进度而定，而非统一规定轮换的时间。其次，培训中必须 配备有经验的培训者。培训对象在每一岗位工作时，应由富 有经验的培训者进行指导，培训者最好经过专门的训练，负 责为培训对象安排任务，并对其工作进行总结、评价。n3、特点与适用范围 n工作轮换能丰富培训对象的工作经验，以便 增加其对企业