第八讲第八讲 公共部门人力资源公共部门人力资源 薪酬薪酬【引导案例引导案例】“ “雷尼尔效应雷尼尔效应” ”l位于美国西雅图的华盛顿大学曾经选择了一处地点，决定修建 一座体育馆。消息一传出，立即引起教授们的反对，于是校方 顺从教授们的意愿，取消了这项计划。l教授们为什么会反对校方修建体育馆呢？原因是这个拟建的体 育馆选定的位置是在校园内的华盛顿湖畔，一旦建成，恰好挡 住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。l为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？这与薪酬水平有直 接的关系。l与美国平均水平相比，华盛顿大学教授的工资水平要低20%左 右。在美国，地区间是不存在劳动力流动障碍的，而且教授这 种职业又恰恰是最具流动性的。既然如此，为何华盛顿大学的 教授们自愿接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬 的教职呢？【引导案例引导案例】“ “雷尼尔效应雷尼尔效应” ” （续）（续）l原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全是出 于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于北太平洋岸，华盛顿湖 等大大小小的水域星罗棋布；天气晴朗时可以看到美洲最美的 雪山之一雷尼尔山峰；此外还有一座一息尚存的火山 圣海伦火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛 顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。l换句话说，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的 ，20%是由美好的自然环境来补偿的。如果因为修建体育馆而 破坏了这种景观，就意味着教授们的工资降低了，于是他们就 可能流向其他大学。对华盛顿大学来说，想要继续留住这些教 授，办法无非是：在原定的位置建体育馆，同时将教授工资提 高20%；放弃修建体育馆的计划，或另选地点修建体育馆。最 后经过权衡，校方选择了后者。l“雷尼尔效应”对于人力资源管理来说具有很大的借鉴意义。不 只是自然风光，一切非货币形式表现出来的报酬都可以起到吸 引人和留人的作用，成为组织的“雷尼尔”。8.18.1薪酬的结构、影响因素与类别薪酬的结构、影响因素与类别 8.1.1薪酬的结构 传统认为，薪酬是活劳动的报酬，也就是雇主对 受雇者为其已完成或将要完成的工作或者已提供 或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同 协议或国家法律法规或政策确定，而凭雇佣合同 支付的报酬或收入。 薪酬既包括金钱货币形式的“财务回报”，也包括 非货币形式的各种各样的福利等，是组织对员工 回报或报酬的一个组成部分，也可以称为“总薪酬 包(Total Compensation)”, 其具体构成如图8-1所 示，具体可分为：各类人员薪资构成的权重分配各类人员薪资构成的权重分配8.1.28.1.2与薪酬管理相关联的主要激励理与薪酬管理相关联的主要激励理 论论 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OA OBIA IBOA OBIA IBOA OBIB IBOA OBIA IB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡 ）激励的原理激励的原理 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论公平理公平理论论的投入的投入产产出及比出及比较对象较对象投入項目 产出项目 努力 -工资 时间 -工作保障 教育 -福利 经验 -休假 技能 -工作满意感 知识 -成就感 工作绩效 -做有趣工作的愉悦感 比较的对象：过去的工作经验、同事、同行、 朋友员员工工面对面对不公平不公平对对待可能的反待可能的反应应改变自己的投入 改变自己的产出 改变自我认知 改变对其他人的看法 选择另一个不同的比较对象 离开工作单位基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配 、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源 政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、 职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立 薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人 的“投入”与“收入”的比例。激励力量= f(效价X期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人成绩组织奖励个人需要反馈激励的原理激励的原理 佛隆姆的期望佛隆姆的期望理论理论期望期望理论理论 努力-绩效的关系 个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能 性 绩效-奖励的关系 个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励 结果的程度 奖励-个人目标的关系 组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些 潜在的奖励对个人的吸引力基于佛隆姆期望理论的激励对策 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。导致不满意的因素 有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感 地位与下属的关系个人生活 与同事的关系薪酬工作条件 与上级的关系监督公司的政策和管理 成长与发展信任责任工作自身 认可成就25激励的原理激励的原理 赫茨伯格的双因素赫茨伯格的双因素理论理论外在报酬和内在报酬外在报酬和内在报酬外在报酬：管理者了解的最清楚，使用的 最为普遍的一种激励方式 。如金钱、福利 、晋升、表扬、以及社会的接纳 内在报酬内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但 它是与人类从事的活动分不开的一种报酬 。例如学习新知识和技能、获得自主、自 重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他 行为”，例如爱护他人，帮助他人等也是产 生内在报酬的重要来源 内在报酬与外在报酬的关系内在报酬与外在报酬的关系外在报酬是内在报酬的基础 外在报酬的管理重点是维护公平，内在报 酬的管理重点是激励 当员工长期感到组织外在报酬不公平时， 会产生心理上的永久性偏移，员工会弱化 或放弃内在报酬8 8分类分类 1.工资 我国的工资包括以下两种： 基本工资。即基本薪金，主要以员工所 在部门、职位、职务以及员工个体间的劳 动差异为基准，根据劳动定额完成状况而 计算求得。 绩效工资。根据员工的绩效情况，如行 为表现、目标达成情况而给予员工的回报 。 2.奖金 奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效,起到 对员工的激励作用,从而使他们保持或进一 步提高绩效水平。 3.津贴 津贴是对员工在特殊工作环境下工作所给 予的附加工资。 4.补贴 补贴是为了保证员工实际工资和生活水平的不下 降或鼓励员工长期在本组织工作而设置的补助性 工资。 5.其他薪酬 现代组织尤其是企业，除了工资与奖金外，还有 其他多种形式的直接薪酬，如红利、佣金、股票 期权等。 6.福利 福利是指组织对员工除工资与奖金之外的一切物 质报酬。9.1.薪酬的作用 1.保障作用；2.激励作用；3.调节功能。 9.1.4薪酬的影响因素 1.组织外部因素 法规和政策、劳动力市场条件、当地的经济发展状况、当地的生活指 数行业行情。 2.组织内部因素 企业的经济实力，具体职位、职务的差别，员工的年龄、工龄、学历 、能力、特殊技能等的差异，组织的战略规划，分配形式的影响，组 织文化，管理决策层的态度，心理因素，工会。 9.1.5薪酬管理的基本原则 薪酬管理要符合以下原则： 1.同工同酬。2.合法性。3.公开性。4.动态管理。5.比较平衡。6.成本 补偿。7.成本控制。 此外，我国对公务员薪酬管理还有以下原则：8.定期增薪。9.物价补 偿。8.28.2薪酬的制定薪酬的制定 8.2.1薪酬调查 下面以问卷调查为例介绍一下薪酬调查的 内容和程序。 1.薪酬调查的内容 薪酬政策。薪酬结构。工资标准。 2. 薪酬调查的步骤 确定调查的具体目标。 确定调查的具体工作职位。例如：财务 处长、办公室主任等。 选择调查的组织。 设计问卷。要根据需要设计简单明了的 问卷。 实施调查。主要工作是联系组织或个人 ，指导填写问卷等。 分析数据。分析数据要科学、公正，不 要有任何偏见，否则结果没有价值。8.38.3工资、奖金和津贴工资、奖金和津贴 8.3.1工资 工资理论和实践的内容是非常丰富的，在这里我 们主要介绍工资等级制度和工资形式。 1.工资等级制度 工资等级制度是根据员工所担任职务的工作任务 、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以 及工作者任职资格条件等因素，将各类劳动(工作 )划分不同等级，按等级规定工资标准的一种工资 制度。由于工资等级制度为工资分配提供了必要 的标准与工作基础，所以又被称为基本工资制度 。工资等级制度则是工资制度的核心内容。 综观世界各国，工资等级制度大致可归为两类：一是能力 工资制度，这在欧美各国比较流行；二是资历工资制度， 这以日本为典型。能力工资制度主要是以能力高低来确定 工资的制度。高职位的有限性和技术进步的压力，迫使人 们努力提高能力，展开竞争，并经常流动。因此，这种工 资制度有利于提高人力资源的素质。资历工资制度是根据 劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度。 因此，这种工资制度不利于发挥人力资源的积极性和创造 性。但这种工资制度如果和终身雇佣制相结合，则有利于 组织进行人力资源的培训与开发，实行多种技能培训和终 身教育。我国在20世纪50年代所建立的等级工资制，基本 上属于能力工资制度。但在以后较长的时间里，并未能按 能力确定工资，而是在“能力”这一形式下，依据工龄、学 历、年龄、甚至生活水平、政治表现、隶属关系等因素确 定工资，因而演变成了一种“只长工资，不长能力”的资历 工资制度，俗称“大锅饭”式工资制度。2.2.工资形式工资形式 工资形式是对员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得量 进行具体的计算与支付的方法。可见,工资形式是工资制 度的重要内容之一。下面介绍我国现行的两种主要工资形 式计时工资制与是计件工资制。 计时工资制。 计时工资的构成。计时工资由以下三个要素构成: 一是计量劳动与支付报酬的时间单位。 二是计量劳动量与相应报酬量的技术标准。 三是劳动者所付出的实际有效劳动时间。 计时工资的具体形式与计算办法。 一是小时工资制； 二是日工资制； 三是月工资制； 四是年薪制； 计时工资制比较适合于下列情况：一是质 量比数量更为重要的工作，如科研、教学 等；二是规模较小，上级能对下级实施严 密监督的组织，这是因为计时工资简单易 行，费用低。三是工作周期过长，不便于 计件的工作，如基础理论研究、国家重大 课题等，需要几个月甚至几年的时间才能 完成，最终还有可能失败，但这对国家乃 至世界至关重要。 计件工资制。计件工资是根据员工在规 定时间内所完成的工作量来计算与支付报 酬的一种工资形式。 计件工资的构成。它由以下5个因素构成: 一是员工单位时间工资标准。 二是员工单位时间的劳动定额或工作量要 求。 三是计件单位。 四是计件单价。 五是计件工资额的具体计算和支付规定。 计件工资的形式。比较常见的有以下几种: 一是无限计件工资。 二是有限计件工资。 三是全额计件工资。 四是超额计件工资