Ab str a ctAstobel i st e d k e y P c 玲 o n ，s hi gherm ana g e m e n t i s o n c 别 翔 r( 笼 r e s o u r c 七 5 ， can fl ow to n a t u r a l l y a c c o rd in g toth e o n o m i c law can r e al i z o its玩n e fi t m axi m 血 灿 t l o n P l ace . The to be li st c de s 1 a b 1 is hcs a set ofc ff e ct jve s al a ryd r i v e s ystem tothe hi gherm 胡a g eme ni，a 廿 r a c t s andd e l a i n s th ec o 扣 O P a n youts t and i n gm ana g crialta l e n t ， th c ta l c n t ed P c 招 o nis 峨erallth e 址y as p 七 Ctwhicb th e ente 甲 市c sub d u es ，T 、 i s a n i d e Ca 币es朋 the s ta n d a rd胡al ys isand t hce x p 幼enccto2 0()4 21 boil di ng cl as sto be li st cd s tu di cs， inth isfo u n dati on， b a ddi 跳 幻 v eredth eP r e s e nt 址 gherm ana gem e nts al ary d r o v e以i sts q u c st i o n . P ro fi ts丘 O m ( U S ， J aPan) ovcrs哪 th e 盆 d v anc e de x Peri e n 伪， ca O 5 s th c hi ghe r m ana g eme n t o w nc 月 贻 c t i v e . e ssm axi m 让 at i o nw i th th cown er反n e 万 t 田 a x u 力 iz at i on goalcon si st ent ， 由 ctruee st ablis h m ent to bca C c o m m odat i n gto hi ghcr m ana g e m e n t ，sd r i v er c s t r a int.A c cord 恤 gto th ea b o v e ，con s t 几 Cts a tob e l i s t e d h i 沙erm ana g e m e n t ，s s e t o f s al a ryd ri v e s ys te m ， i nclu d in g th e 劝 。 tt- t erm d ri v c ( b a s e 右 r e w ood a n d a c h i evcme n tsy e arly s ai ary ) ，thc fo n 兮 t erm d ri v e( st ock h ol d e r s ri ght s d ri ve) ， th e s uPp l o m e n ta l d ri v c ( i n o 街 cee x p e ns c and w e l fa re )th r e e as peCtS， th u s h as即n s u m m at ed tobel i s tcd h i ghe r m a n a gcm e n t s a l a rys t ru c t u r e .Fi n a l l y P ro pos edcon s u m m at c s 0 u r cou n t ryTObel i stcd h i ghst affs a l a ryt b c s u gge s t ion.K e y w o 川5 : H i gh一 st a ff S a l ar y s y s t e m D ri v c s t h c t h e o ry The c 0 m P a n y gOv e rns声明本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果， 尽我所知， 在本学位论文中，除了加以 标注和致谢的部分外，不包含其他人已 经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使用过的 材料。与我一同 工作的同事对本学位论文做出的贡献均己在论文中作了明确的说明。_ _ 一 . 之， 袱 幼 笼 王 金 石 :一坦且二互一一一 一乡 时 乙年1; 月， 公 日学位论文使用授权声明南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或上网公布本学位论文的 全部或部分内 容，可以向有关部门 或机构送交并授权其保存、 借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内 容。 对于保密论文， 按保密的有关规定和程序处理。研 究 生 签 名 : 江生石乡 目沙 咭年油 月 公 剑 日南京理工大学硕士学位论文上市公司高管人员薪酬管理研究1 绪论L l 研究背景及意义L L I 研究背景本论文研究背景从高管需求层次理论出发， 找出激励高管人员的主要因素， 分析 构成影响这些因素的檄励机制， 从而为所有者利用这些激励机制更好地达到“ 激励相容” 的目 标。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征， 而要求其有相应的激励机制， 人力资本的激励实质上是对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。 赋予人力资本一定的剩余索取权， 是一种精神和物质相结合的激励制度， 有利于人力资本与企业长期利益联系在一起， 在一定程度上消除委托一代理关 系中的信息不对称问 题，同时达到留住企业优秀人才的目的。 因此， 人力资本参与企业收益分配是现代企业人本管理中不可或缺的手段。由于政策环境、 经济环境、 社会文化、公司治理结构和企业内部条件等诸多因素的影响，我国高管人员的报酬存在以下的问题:( 1) 高管人员的行为动机有哪些，激励高管人员的因素有哪些?如何调动起人才的创造性和积极性?( 2) 为何我国上市公司高管人员货币收入较低，报酬结构不合理?(3) 美国大公司C E O与生产工人的平均薪酬之比， 1980年是40倍，1 9 90年是85倍，2 加2 年约是礴 加倍。在我国，这个比值多高才合情合理?(4) 评价高管人员业绩评价指标有哪些?为何偏重财务指标?( 5 )为何有的高管人员不在公司领取报酬，零报酬现象依然存在?( 6 )为何高管人员的报酬与公司业绩相关性不高，有的甚至是负相关?(7) 为何在激励方式上过分偏重物质激励并且激励方式比 较单一?( 8) 为何高管人员持股数量较少，零持股现象为何比较严重?( 9 ) 如何改变我国部分上市公司内部人控制的现象和所有者缺位?如何减持国 有股、优化股权结构、完善董事会?( 10)高管人员行为短期化的原因，实现高管人员行为长期化的激励措施有哪些?正是出于对这些问题强烈的兴趣，本人才选择上市公司高管人员薪酬管理研究，旨在为我国的高管人员薪酬管理提供一些参考。L L Z 研究意义激励以人为本， 追求管理活动的人性化;约束以有限理性人为对象强调人的行1南京理工大学硕上 学位论文上市公司高管人员薪酬管理研究为的理性层面;激励和约束相辅相成，共同追求高效化和制度化。“ 金手铐”作为一种主要面向高管的激励工具，有两层含义:一是“ 金” 制的，很贵重，其目的在于以此倡导价值导向的现代企业精神， 建立高管与股东之间的利益共享平台， 确保企业的可 持续健康发展; 二是“ 手铐” ， 而不是金砖， 这就意味着高管不可能拿了就能走人， 激 励是有限制性条件的。 科学的激励与约束机制， 有利于调动高管的积极性， 有利于发挥高管的创造力，有利于培养高管对公司发展的责任感和使命感。当前研究高管人员激励问 题至少有以下几个方面的重要意义: 有利于正确认识高管人员在微观经济活动中的重要作用; 有利于为职业经理人提供一种衡量自我价值的标尺; 有利于挖掘高管人员特殊群体的人力资本价值， 吸引优秀管理人才， 保持忠诚度: 有利于规范上市公司治理结构; 有利于上市公司在高管人员选择和高管人员激励方面的改革，建立有效的激励约束机制;有利于推动现代企业制度的改革。I J 相关文献综述I J .1 国外相关文献综述1 么L l 工资和奖金的激励效应研究Je n son an d M urph y( 19 00) 根据1 9 74 19 86年1 0 4 9家公司 的 数 据所作的 统计 回归结果表明公司股票市值上升 1 以 XJ 美元， 高管员工资和奖金上升2 .2美分;如果 公司的市值变动量为 零，高管人员的工资和金平均每年增加317 (X) 美元。1980年1 994 年的426 家公司的数据回归分析果，公司股票市值平均上升1 叹 ) 美元，高管人 员的工资 和奖金只上升0. 8 美分 川 。 据此， 他们认为这样的激励安排是没有效率的。 心p l an( 19 9 4 a ， b)指出， 报酬( 解雇) 对业绩的 敏感性在美国、 德国 和日 本是类似 的，报酬的平均水平美国最高。L 2. I J 股权激励效果研究( 1 )股权激 励效应Ia1 题。 J c n so n 明 d M u 甲 h y ( 1 9 如) 根据1 9 74一1 9 5 6年 1 0 49 家公司的数据所作的统计回归结果表明:公司股价每上升 1 1 一曰) 美元，高管人员的财 富 增加3. 25 美 元， 整 体薪 酬业 绩 弹性 只 有0. 1 ， 仍 然很 低川 。 运 用1 9 8 0 19 94年4 26家公司的数据， 将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中， 回归分析结果表明，业绩弹性达到 3. 3 ，两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实，但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金 。(2)高管人员持股数量与激励效果之间的关系问 题。 J ensc n和M e c k l in gll9 7 6)指出， 持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富， 因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。 stul z( 1 9 8 8) 的研究表明，高管人员拥有适度的持股权可以缓 和高 管人 员 与 股东 之间 的 利益 冲 突. KaPl an( 1 9 8 9)和s m i th(l 9 90) 的 证 据 表明， 持股权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购 ( MB O)之后，2南京理工大学硕士学位论文上市公司高管人员薪酬管理研究公司绩效显著上升。 S m ith 指出， 公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率。 H e rmalin 和 W七 i sba c h( 1 9 91) 分析了 142家纽约交易所上市公司，发现在持股比例为 1 %5 %时，托宾Q 值与持股比例负相关，在 5 %一20%时是正相关， 超过 20%时又变成负相关。 Mo r c k etal ( 198 8) 检验了在董事会成员的持股比 例之和与托宾Q 值之间的分段线性联系，他们发现，在 0 一5 %的 范围内，托宾Q 值与董事的持股权正相关;5 % 25%的范围内，Q 值与董事的持股权是负相关的; 超过 25% ，二者可能进一步负相关。M c C O n n ell 和 serv as es (19 9 0 ) 发现在托宾Q 值与高管人员持股权之间存在倒转的U型联系，拐点位于持股比例为40% 一5 0 % 之间。由此， 对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同。1 2 .1 J 薪酬决定因素