*P 1P 1德邦物流领导力研讨会人力资源部*P 2P 2研讨会目的一公司层面目的：为为公司培养大区总经总经 理探讨关键 人才领导 力发展与 公司发展 的关系从Hay 的 领导力模 型出发，探 索个人领 导力发展 方向今年公司强调人性化，要求管理要 严格，但是部门氛围要好？个人层面通过领导力的学习和应用，来解决 上面问题！*P 3P 3个人素质 岗位要求 组织绩效 30% 领导风格 组织气氛 付出额外 的努力 70% 5 Hay领导力四环模型*P 4P 4领导风格 *P 5P 56种领导风格 虽然经理人会面对无数的领导状况，研究表明，基本上有6种领导 风格是可以让经理人运用的，它们是： *P 6P 6指令型风格 主要目标： 直接服从，给予指示要求员工该做些什么而不是给予指导。 要求直接服从，严密控制。 反馈以批评和纠正为主。 通过说明不服从命令的不良后果，激励员工。 *P 7P 7指令型风格 最有效: 最无效: 应用到相对简单明了的工作任务 复杂而不是简单明了的工作任务 在出现危机的情况下 长期使用 当不服从将导致严重后果时 对待自我激励型、有能力的员工 对待问题员工（当其他的方法都 不奏效的时候） *P 8P 8愿景型风格 主要目标：提供长期指导和前景，制订和阐明一个明确的方向。促使员工深刻了解前景。将“推广前景”作为工作的重点。 通过让员工从其自身或组织的长远利益角度来了解实现前景的必要性 。 就大的前景设立标准并监督绩效。 平衡正面和负面的反馈，促进员工积极性。 *P 9P 9愿景型风格 最无效： 当领导者不需要发展员工的时候 当领导者的可信任度不高的时候 当对时间有较高需求时 当缺乏执行力时 最有效： 当需要一个崭新的愿景或清晰的 发展方向时 当一个领导者被看作为“专家”或者 “权威”时对待需要领导者引导的新员工 *P 10P 10亲和型风格 主要目标： 建立协调关系，最为关注的是推进同事之间的友好互动和团队发展。 强调员工士气对绩效的重要性。 避免与绩效相关的冲突。奖励个性多过工作表现。 *P 11P 11亲和型风格 最有效： 最无效： 当员工绩效不够好的时候 在复杂或发生危机的情况下，需 要清楚的发展方向时 欲使多元化、有冲突的团队共同 对待与领导者方向不统一的员工时 和睦工作时。 *P 12P 12民主型风格 DIR 多召开会议，听取员工意见，对满意的表现给予奖励，尽量少给予负面反馈 。邀请员工参与制订决策，寻求机会，统一意见。 主要目标：建立承诺，相信员工能够为自己设立正确的方向。*P 13P 13民主型风格 最无效： 最有效： 在危机时刻 当员工能够胜任的时候 当员工不能够胜任、缺少关键信 当员工必须经过协调而不是被管 息的时候 理的时候 当领导者对最佳方法不确定的时候 *P 14P 14领跑型风格 主要目标：自己以身作则，出色地完成工作。 *P 15P 15领跑型风格 最有效： 最无效： 当员工被高度激励、能够胜任工 当领导者本人不能做所有工作需要协助的时候作或了解他们工作的时候 当员工需要指导、发展以及协调的时候 欲使组织快速运作时 *P 16P 16辅导型风格 主要目标：帮助他人的长期职业发展帮助员工认清其特长和不足鼓励员工建立发展目标 在发展过程中，与员工（包括经理和员工）达成一致意见。 提供即时指导和反馈。 *P 17P 17辅导型风格 最有效： 最无效： 当员工承认与标准绩效有差异时候 当领导者专业技能不强的时候 对待受到激励以寻求职业发展的员工 在危机时刻 *P 18P 18领导风格的综合运用 指令型 愿景型 亲和型 民主型 领跑型 辅导型 *P 19P 19领导风格 学习要点 优秀的领导人往往具备多种领导风格并能根据实际需要在不同的 领导风格之间灵活切换。 每一种领导风格都有它的意义，尽管有一些比其他的有更多积极的作 用。 经理人需要有更长远的眼光，而不仅仅关注眼前任务的完成情况。 *P 20P 20谢 谢