人人 力力 资资 源源 手手 册册 人力资源手册 编制：丁海军 2 前前 言言 企业是人的企业，企业的竞争最终是人的竞争，因此人的素质决定企业经营成功与否。在知识经济、网络经济 的今天，人力资源已被企业的高层决策者和管理者放在企业战略发展的首要地位，人力资源管理工作，只有与企业 的战略目标相结合，并将日常工作融合到企业的业务发展中去，才能创造自身工作的价值，才能真正实现人力成本 的增值。人力成本的增值远远大于资本的增值。 因此，人力资源工作者如何在工作中运用人力，如何进行有效地交流与沟通，如何充分发挥团队协作，如何运用 先进的现代化工具和手段进行日常管理，如何调节企业与个人之间的双向平衡就显得至关重要。 本管理手册旨在为公司人力资源工作者日常的人力资源和人事事务管理工作提供参考。 目目 录录 第一章 员工招聘制度 第二章 工资考核制度 第三章 员工福利制度 第四章 员工考勤管理制度 第五章 员工异动管理制度 第六章 员工离职管理制度 第七章 员工奖罚制度 第八章 员工培训制度 第九章 员工投诉处理制度 第十章 员工沟通制度 第十一章 工服工牌管理制度 第十二章 促销员管理制度 第十三章 人事档案管理制度 第十四章 公司保密制度 附：相关表单 人力资源手册 编制：丁海军 3 第一章第一章 员工招聘制度员工招聘制度 一、人员需求申请一、人员需求申请 1、依照各部门编制；、依照各部门编制； 2、常规下提前、常规下提前 10 天按要求详细天按要求详细填写人员需求计划表 ，部门负责人签字；填写人员需求计划表 ，部门负责人签字； 3、 报报人力资源部人力资源部审核；审核； 4、董事长董事长（店长）（店长）批准后，批准后，人力资源部人力资源部实施招聘。实施招聘。 二、招聘途径二、招聘途径 1、公司内部招聘、公司内部招聘 在进行外部招聘以获得适当人选之前，企业内部提升或部门之间调职将被优先考虑，人力资源部将会及时把公司 内的职位空缺信息张贴在员工告示栏内，以便于公司内部员工自我申请。 2、人力资源部人力资源部现有备存人员现有备存人员 其次，从现有的人力资源部后备人员库中符合条件的人员中进行选择。 3、接受人才中介机构或个人推荐、接受人才中介机构或个人推荐 公司乐于接受人才中介机构或其他商业机构的推荐，同时也鼓励员工积极推荐自己的朋友到公司求职。 4、接待直接应聘者以获取人员储备、接待直接应聘者以获取人员储备 建立常规的人员报名储备制度，面向社会开放，有志于到时代工作的所有应聘者均可到公司人力资源部直接报名。 5、院校实习生及应届毕业生、院校实习生及应届毕业生 同相关职业院校建立联系，通过选用实习生及应届优秀毕业生的方式来降低人力成本，同时获取具有发展潜力的 后备人才。 6、面向社会进行招聘、面向社会进行招聘 通过参加人才招聘会、新闻传媒发布招聘广告直接招用。 7、从相近业态的其、从相近业态的其他企业内挖取他企业内挖取 与同行业保持密切联系，及时获取对方优秀人员的资料，掌握其发展动态， 随时准备好猎为己用。 三、人员录用政策三、人员录用政策 只有符合以下条件的人员方可获得录用： 1、 求职者必须是具有完全民事行为能力及具有合法身份； 2、 符合人才需求计划表、岗位要求的标准； 3、 所有的求职者年龄要求： 店长：45 岁以下 部门经理、课长、一般员工：40 岁以下 4、 所有求职者必须符合健康要求，取得健康证； 5、 与原单位解除劳动关系； 6、 与原工作单位无任何的经济纠纷； 7、 除非获得董事长的书面特别批准，任何曾有行为劣迹记录的求职者均不得录用； 8、 公司内部的优秀人才将被优先录用； 9、 用人认人为贤，不可认人为亲。 四、录用程序四、录用程序 （一）初试 1、 公司随时对外接待应聘者；公司随时对外接待应聘者； 2、 应聘者需准备的材料：应聘者需准备的材料： 1）1 张张 1 寸的彩色照片寸的彩色照片 2）个人简历 3）身份证、毕业证、其他相关证件的原件及复印件 3、到人力资源部填写应聘登记表 4、人力资源部进行初次面试及必要的测试； 5、初次面试合格者，将由人力资源部存档或直接推荐至用人部门（根据需要） 。 人力资源手册 编制：丁海军 4 （二）复试 1、 人力资源部人力资源部与用人部门联系确定面试与用人部门联系确定面试时间、地点；时间、地点； 2、 在约定的时间、地点将通过初次面试的员工资料推荐至用人部门； 3、 用人部门根据岗位职责的要求进行面试，无论是否同意录用，均需在应聘登记表上详细填写面试意见。 4、如同意录用，填写拟录用职位、拟上班时间后，将资料（含不录用人员）送回人力资源部。 5、人力资源部经理向应聘者提出公司工资待遇情况，如双方认可，人力资源部经理签字，报权限领导签批。 6、人力资源部人力资源部发放入职通知书 。发放入职通知书 。 五、录用权限五、录用权限 1、所有应聘者必须到人力资源部报名，任何员工不得将求职者直接带到用人部门； 2、用人部门未经授权，不得与应聘者讨论工资事项，更不得私自许诺； 3、凡用人部门超出权限承诺员工工资，人力资源部不予认可，因此造成的一切后果由用人部门的直接责任人承担； 4、录用审批权限： 门店员工、课长由门店店长审批，由人力资源部复核； 门店经副理及总部职员由董事长审批； 六、亲属回避六、亲属回避 1、原则上不提倡聘用员工的亲属，特殊情况需经、原则上不提倡聘用员工的亲属，特殊情况需经董事长董事长书面批准；书面批准； 2、各级管理人员不得利用职权安排亲属到公司工作； 3、员工在填写应聘登记表时，须如实填写是否有亲属在公司工作，否则公司将按“对公司有不诚实的行为”违纪 辞退该员工； 4、经正常程序录用者，如与公司员工存在亲属关系，两人不能在同一部门/连锁店或其他部门中具有隶属或监督关系 工作； 5、对工作中新建立的亲属关系，将根据上述规定予以调整。 七、体检七、体检 1、所有新入职的门店员工均须通过卫生防疫站的体检，并取得健康证； 2、店内部分员工将每年复检一次，体检不合格者将被辞退。 八、离职员工的再录用八、离职员工的再录用 原则上，已离职的员工不能再被公司录用，但符合下列条件特殊考虑： 1、该员工离职不是被公司辞退，也不是因为该员工能力差或工作表现差； 2、该员工的条件非常适合公司正在招聘职位的要求； 3、没有更好的其他求职者可以立即到职的情况下； 4、对公司的忠诚度没有问题。对公司的忠诚度没有问题。 九、员工背景调查九、员工背景调查 1、对于管理岗位或其他重要岗位的求职者，进行员工背景调查是必要的； 2、背景调查通常可以由人力资源部授权人员通过电话与被调查者原所在公司的人事部或任职部门经理取得联系来完 成，当背景调查不能正常通过被调查者的前任公司来获得时，可以通过个人调查来代替； 3、所有背景调查必须填写书面调查表，由调查人签字确认。 十、入职手续十、入职手续 被录用者按通知时间到人事部门报到，办理相关手续： 1、交 2 张 1 寸彩色免冠近照、健康证、失业证； 2、交培训费； 3、领取员工手册，并签认员工手册确认单 ； 4、领取工作证、工作服。 十一、岗前培训十一、岗前培训 1、所有新入职的员工首先接受人力资源部组织的岗前培训，主要包括员工手册（公司简介、组织结构、企业文化、 人事制度） 、工作流程、商品知识、顾客服务、防损安全常识等内容； 2、通过岗前培训的新员工在被移交给所属部门前，将由人力资源部带领实地参观公司的各职能部门及门店，以便于人力资源手册 编制：丁海军 5 尽快熟悉各部门的位置及商品布局。 十二、试用期十二、试用期 1、试用期为、试用期为 3 个月；个月； 2、试用期内转岗的员工，应有、试用期内转岗的员工，应有 1 个月的考察期，但试用期转正的时间不变；个月的考察期，但试用期转正的时间不变； 3、试用期内、试用期内员工不能晋升职位；员工不能晋升职位； 4、试用期结束前需接受考核，考核不合格者，解除劳动关系或延长试用期，但最长试用期不超过、试用期结束前需接受考核，考核不合格者，解除劳动关系或延长试用期，但最长试用期不超过 6 个月。个月。 十三、员工转正十三、员工转正 1、条件：试用期满、业务技能考核、入职培训考试合格；、条件：试用期满、业务技能考核、入职培训考试合格； 2、试用员工于试用期满前、试用员工于试用期满前 7 天，向直接上属提交试用期转正申请（连同试用期总结） ；天，向直接上属提交试用期转正申请（连同试用期总结） ； 3、人力资源部人力资源部提前提前 7 天通知相关部门到天通知相关部门到人力资源部人力资源部领取试用转正考评表 ；领取试用转正考评表 ； 4、直接上属对其进行评估，部门负责人签字确认，于试用期满、直接上属对其进行评估，部门负责人签字确认，于试用期满 3 日内将考评表返还日内将考评表返还人力资源部人力资源部； 5、逾期返还者，转正期按次月执行；、逾期返还者，转正期按次月执行； 6、转正后的员工与公司签定劳动合同，并享受正式工待、转正后的员工与公司签定劳动合同，并享受正式工待遇。遇。 十四、相关表单十四、相关表单 人员需求计划表 、 应聘登记表 、 入职通知书 、人员需求计划表 、 应聘登记表 、 入职通知书 、 试用转正考评表试用转正考评表 第二章第二章 工资考核制度工资考核制度 一、工资原则一、工资原则 1、对内公平原则 2、对外竞争原则 3、激励与保障相结合的原则 4、保密原则 二、工资结构二、工资结构 固定工资+绩效工资+福利补助+其他奖金 三、工资支付三、工资支付 工资每月 10 日定期支付（遇节假日顺延） 。支付期间为上月的 1 日至本月的 30 日。 四、工资整体调整四、工资整体调整 1、当公司经营业绩、物价水平或社会通货膨胀率发生重大变化时，基本薪金水平可以按程序进行调整。 2、工资整体调整由公司人力资源部提出，经董事长批准后通过。 五、工资个别调整五、工资个别调整 1、公司经营环境、发展战略、竞争对手或人才市场工资标准发生明显变化时，可以对个别岗位或某一系列岗位的工 资水平进行调整，该调整由人力资源部提出，董事长批准。 2、员工职务变动时，其标准依据“异岗异薪”的原则作相应调整。 3、员工岗位发生变动时，如属 15（含）日之前发生变动的，其工资从当月起按新岗位标准核定；如属 15 日之后发 生变动的，其工资从次月起按新岗位标准核定。 4、员工所属部门发生变动时，按员工在所属部门实际在岗工作日数支付工资。 5、考核提薪： （1）业绩考核优异者； （2）提薪考核周期不得低于 6 个月； （3）考核周期内出现下列情况之一者不得提薪： A、病、事假缺勤合计达到一个月（含）以上； B、停职时间达到一个月（含）以上； C、受到记大过处分或累计旷工 3 天（含）以上； 人力资源手册 编制：丁海军 6 D、正在提辞