工作分析与工作评价Job Analysis and Job Evaluation长存工程学院管理学院8主讲人：李丹1目 录一 工作分析概论（1）（2）二 工作分析的历史与发展三 工作分析的内容与组织七方法分析八工作分析质量鉴定九 工作分析实践四工作分析的方法与工具五任务分析（1）（2）六 人员分析十工作评价概论十一工作评价的方法十二 工作评价实践主讲人：李丹2第八讲：人员分析 一、人员分析概述 二、人员分析的方法与技术 三、人员分析的操作与实践 四、本章小结3导言：工作分析的综合方法 依据功用划分，工作分 析方法有基本方法和非 基本方法； 依据分析内容，有结构 性分析与非结构性分析 方法； 依据对象，有人员分析 、人员分析与方法分析 ； 依据基本方法划分，有 观察法、写实法与调查 法等。前几章介绍工作分析的常用 的基本方法和基本工具； 本章开始介绍工作分析的综 合方法； 工作分析的综合方法：建立 在工作分析基本方法与工具 之上的较为复杂的方法； 综合分析通过对工作结构要 素与要求的静态分析（即： “工作任务”和“完成工作任务 的人的行为”）、对工作的 动态分析（即：“人员行为 与工作任务的匹配后的运作 方式”）三个层面来揭示。 即人员分析、人员分析和（ 工作）方法分析。4工作分析方法分类 方法功用标准分析内容标准对象标准基本方法非基本方法结构性分析非结构性分析人员分析人员分析方法分析基本方式标准观察分析法写实法问卷调查法主管人员分析法文献资料分析法工作实践分析法记实分析法综合 方法5 任务分析：侧重于工作内容结构 人员分析：侧重于工作要求 方法分析：侧重于工作方法的揭示HHr-r-p pk ku u6工作分析方法分类 方法（2）传统的工作分析观察分析法资料分析法问卷调查法主管人员分析法面谈（访谈）法工作导向型分析技术关键事件法工作日志法能力要求法职能工作分析法任务清单分析系统管理人员职务描述问卷海氏计划工作信息模型系统职业分析清单法人员导向型工作分析技术工作要素法临界特质分析系统工作分析问卷体能分析法工作要素清单法作业：查阅 资料提 交一篇 关于 HAYS 工作分 析方法 的综述 性论文 。 完成时间： 11月10 日7学习重点： （一）掌握人员分析的方法与步骤； （二）掌握人员分析的基本内容； （三）了解：8一、人员分析概述 （一）基本概念：1、人员特征:是指与人员有关的能力、技能、知识、平行及其他个人属性。2、特质：一般是指个性维度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。3、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。94、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性特征 进行分析和描述。5、测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法，如测量表、试卷、访谈、 面试、求职登记表等。6、工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家 。这些专家可以是高级人员也可以是工作人员。10（一）基本概念 1、人员特征 什么是“人员特征”？与人员分析有关的能力、技能、知识 、 品行与其它个人属性。 2、特质 一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特 征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 3、KSAO 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与 工作有关的个人特征。 4、人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分 析和描述。 5、测验： 6、工作分析者：11（二）人员分析的内容 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图潜能能力知识资格工作-人员匹配工作绩效个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历 个人特征 12概念分析 潜能 能力 技能 知识： 资格： 个性： 兴趣： 价值观 态度： 动机：1316个基本个性特质 16个基本个性特质1、内向的 2、乏智的 3、冲动的 4、顺从的 5、焦虑的 6、随便的 7、胆怯的 8、理性的 9、坦率的 10、实用的 11、直率的 12、自信的 13、保守的 14、依赖性的 15、纵容的 16、轻松的外露的 智慧的 情绪稳定的 支配的 欢快的 谨慎的 冒险的 感性的 多疑的 幻想的 精明的 忧郁的 开放的 自强的 自律的 紧张的14兴趣、价值观与态度 兴趣、价值观与态度兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述： 我喜欢集邮。价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值 观有关的表述： 我认为，为他人服务要比谋取个人利益重要。态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等 社会现象的感受与认识。 大学里的社团组织的存在利大于弊。15动机与工作活动的关系分析 动机与工作活动的关系分析示意图：期 望努 力活 动勤奋的工作成果1的价值成果2的价值成果3的价值动力16（三）人员分析在人力资源管理中的应用1、人员分析是HRM的一个基本工具。1916年，R.J.布克（ R.J.Bucker）发表文章专门论述人员分析工作的必要性。 2、人员分析在HRM中的应用：人员分析人事计划招募与遴选平等雇佣机会报酬制定工作鉴定培训和发展技能细目申请表制定、测验确定职位相关性、职业素质工作评价、合同拟定咨询建议、工作指导培训需求分析17（四）人员分析流程的基本概念人员分析方法按照出发点分类： 1、职位定位； 2、工作者定位； 两者区别（下图所示）18图示：人员分析的步骤职位定位和工作者定位的区别：职位定位对工作者的要求人员分析人员分析人员分析人员分析人员分析职位描述KSAO表列/运用分析工具工作因素行为细目（PAQ）工作者定位素质要求表列或运用分析工具工作因素特质细目（ARS）现场情景工作要素要素的量化转化与重转化19人员分析步骤 职位定位步骤： 概念： 步骤： 工作者定位步骤： 概念： 步骤：20二、人员分析的方法与技术 （一）DOL系统 （二）职能分析系统 （三）医疗人员分析系统 （四）职位分析问卷（PAQ) （五）能力分析量表(ARS) （六）关键事件分析技术 （七）工作要素分析方法21（一）DOL系统 1、简介：DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美 国劳工部开发和使用的一个职位定向系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标 准的工作描述中包含了三个工作因素：即工作概 况、工作任务、工作等级量化。工作描述要对各相关因素进行叙述性的说明，在此 基础上提炼出六种个人特性，即教育与培训、才 能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到 人员分析的目的。22（一）DOL系统 2、DOL系统提出的六项个人特征： （1）教育与培训： 学历教育（GED)有三个变量：推理、数学、语言。 职业培训(SVP)：指特定的工作情景下作业资格（SVP）的 平均数。分为九个水平。 （2）才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务 的能力。 （3）气质：指与不同工作环境和要求相适应的个体特征。 （4）兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内 在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性 （5）身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作者必备 的身体能力要求。 （6）环境条件： 23 3、评价：（1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他方 法的帮助 （2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。24（二）职能分析系统 1、简介： 2、该系统的贡献： （1）普通教育量表； （2）个人技能分类方法： 适应技能： 职业技能； 特殊技能；25（三）医疗人员分析系统（HSMS） 1、定义： 2、方法、程序与结果：（1）任务中的所有要素 （2）项目的量化 （3）确定任务量化的最高量值 3、评价：（1）优点：为HSMS人员分析奠定了基础；平等就业 （2）缺陷：技能需求界定上的不足；很大程度上和医疗保 健相关。26（四）职位分析问卷（PAQ） 1、简介： PAQ是一个用于工作者定位的工作分析系统。它包含 一个与人员分析直接相关的信息体系，这个信息体 系源于职位分析问卷本身，它是有六组共187个工作 元素组成的。每组元素所描述的都是与工作相关的 工作者行为。此外职位分析问卷的开发者还收集了 68种与工作有关的人员特征，并与职位分析中的187 个元素一一对应。27职位分析问卷美国普渡大学（Purdue University）的研究员曾经研 究出一套数量化的工作描述法。这就是“职位分析问卷” （PAQ）它有187个问题，共分为六个部分： 资料投入 （即指员工在进行工作时获取资料的来源及方法）。 用脑过程（即如何去推理、决策、计划及处理资料）。 工作产出 （即员工该完成哪些体能活动，使用哪些工具器材）。 与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）。 工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）。 其他工作特征（其他有关工作的活动、条件与特征）。工作分析方法问卷调查法28PAQ职位分析问卷（部分） 1. 资料投入 1.1 工作资料来源： （请与下列诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次） 1.1.1肉眼可及工作资料来源： 1. 书面资料（书、报告、笔记、短文、工作指令等）。 2. 数量性资料（所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、 规格、数字表等）。 3. 图片资料（例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片、电视 图片等）。 4. 铸模及有关的工具（摸板、型板、铸具等。大凡必得依样使 用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得到的资料）。 5. 指示器（拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等）。符号使用范围： NA 不适用 1 不常 2 偶尔 3 适中 4 相当频繁 5 大量应用296. 侧度计（尺、弯脚规等，用来收集实体之测试资料，但并不 含第5项所示的器具）。 7. 机具（工具、设备、机械及其他在作业时所用的机械性器 具）。 8. 在制原料（零件、原料等，凡是可经修饰、加工处理者皆可 充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的 线，待加鞋底的鞋）。 9. 非在制原料（未加入转化或增饰的过程之原料、零件。凡正 受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料来源 之一。包括存储中的原料项或置于配售管道的货品等）。 10. 自然的特征（风景、原野、地质、植物、气候等可以观察 到自然征象皆可充为资料来源）。 11. 人为的环境特征（房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、 铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项 所述之设备、机器等）。PAQ职位分析问卷（部分）30 2、总体思路： （1）制定调查分析问卷 （2）特征筛选； （3）工作元素在相关等级上的划分； （4）计算各个特征等级的平均值或中位数，分析特 征分布情况； （5）使用问卷分析工作； （6）计算工作综合特征结构。31 3、特征筛选： （1）职业名称大辞典68种人员的特征举例 （2）41种智能特质，27种兴趣和气质因素 4、量化过程：等级划分（0-5级） 量化的过程即确定被筛选出来的特征与职位分析问 卷中元素的相关程度。通用的方法参考总体思路的 第三、第四步。32 5、结果处理： 书中P176 6、评价： （1）优点： 工作元素覆盖了与工作有关的众多的工作行为，其 体系中的等级量表具有广泛行和系统性。PAQ的元素 及其对应的人员特征表为工作提供了一种简便的操 作方法。 （2）缺陷： 篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有一定的局 限。在内容上规定过死，缺乏灵活性，因此不适用于 所有的工作情景。 33（五）能力分析量表（ARS） 1、定义 研究对象是比工作技能更复杂的能力。 能力：是指与人们完成各式各样的任务所进行的活 动直接相关的综合素质，它是根据个体一定的持续反应中所 推断出的个体综合素质。能力的发展索道学习与遗传因素的 影响。 技能：是相应某一特定任务或一类人物活动中所表现的专业 水平。 能力分析量表提出