*针对公司现状员工离职 率偏高，本人分析可能存在 以下几种原因，并给出相应 的建议，希望对公司的管理 提供一些思考。*思 考为什么员工士气低落或离职可能存在原因分析*原因之一：需求长期不满足一些常见情景下属想得到什么中层经理的做法长期不涨工资满足基本生存需求这不是我管的事工作缺乏安全感希望得到改善那是公司的现状没有晋升的空间实现自己的抱负你上来了我去哪儿？没有学习深造的机会追求发展和个人价值你干好工作就行了不能发挥自己的能力喜欢挑战性的工作你能干好吗？不了解自己的未来看清自己的职业发展这不是我考虑的事*原因之二：控制过严 思考是否有这样的心理？ 对下属不放心，不信任 对下属不愿意放权放手 过于关注过程和细节 更注重自己当官的威信和威严*原因之三：目标问题 目标太低或太高 目标的标准不合理 目标的实施无控制 目标的结果无检查 目标朝令夕改*原因之四：常被批评 不管什么样的批评，效果大多是反 面的 批评不是一种简单可行的工作方法 不恰当的批评将产生多方面的负面 影响 老挨批，会有极大的挫折感 批评过多会让下属无所适从，最伤 士气*原因之五：不公平 权力不等 机会不等 相同工作，薪酬相差过大 制度、政策不透明，人为性操作 主观成见 偏心，不按职责分配工作*人力资源方面的体现与应对 原因之一：选人 原因之二：用人 原因之三：育人 原因之四：留人*First 、选人 招聘标准：在招聘过程中，过分强调业 务能力、学历等硬指标，而忽视了员工 的价值取向、团队精神的软指标。 企业 应考察其求职动机，更多地吸引一些不 计较短期个人利益，愿意与企业同甘苦 ，事业心较强的员工。*招聘面试例题考察求职动机 你怎样做出自己的职业选择？ 分析：面试人提出这个问题是为了 了解求职者的动机，看看他（她）应聘 这份工作是否有什么历史渊源，是否有 职业规划，是否只看重薪水，是不是仅 仅在漫无目的地申请很多工作。 *Second 、用人 在用人过程中没有用人所长。公司应为员工留 出足够的、多元化的发展空间，不要只是走“管 理干部”一条独木桥。在薪酬设计方面，应考虑 铺就管理、技术、行政业务、营销等多条上升 通道。 企业如果不能给员工制定明确的职业生涯规划 ，让每一个员工都看到未来可能的发展方向和 希望，员工很可能会丧失工作的动力，甚至离 开，因此，公司应该为不同岗位的员工设计不 同的发展通道和发展方向。*职业生涯规划举例： 如果定义销售人员的职业生涯，可以这 样考虑：初级业务员 中级销售人员 高级销售人员 地区销售经理 *Third 、育人 在工作工程中，不重视科学的工作分析 、岗位设计、工作丰富化等基础功能工 作，使得进入公司后与原来的心理预期 产生较大落差，再加上很多企业缺少员 工培训意识，将员工等同于生产工具的 现象比较普遍，造成员工离职，为此， 企业应该建立和完善培训管理体系，对 员工进行长期系统地培训，使其获得知 识和技能的提高。*育人举例： 对员工实施定期有针对性地专业技能培 训，使原工认为自己与公司一起成长、 一起发展、前进。增强员工的工作热情 和对公司的忠诚度。*Fourth 、留人 薪酬福利方面：应提供比当地大学毕业生市场 平均稍高的中上水平的待遇，这将会降低其流 动率 领导方式方面：应体现以人为本的精神，关心 每一个员工，特别是尊重知识、尊重人才的诚 意和态度。 文化建设方面：应进一步建设一种积极向上的 、和谐、敬业的企业文化，引导新近员工远离 浮躁、热爱事业，从价值层次上凝聚人心。 法律保护方面：实行劳动用工合同制管理，和 同期内，企业不得无故辞退员工，员工也不得 擅自离开企业，否则负法律责任。 *留人策略 留人术关键之一就是激励，而激励就是 处理好“为什么发钱与怎么发钱”两件事； 搞不清前者就会“白”花钱； 搞不清后者就会“多”花钱 1、 搞清“为什么”发钱只有创造价值、 实现增长才能拿钱 2、 搞清“怎么”拿钱建立科学的考核、 激励方式*留人其他策略举例： 企业是否能够留住核心员工、高素质员工，关 键在于其用人策略，这一点非常重要，它直接 影响公司的发展与成长。 例如：1、给员工发放奖金（提成或分红） 2、 适当加薪3、免费培训4、外出旅游5、股票期权6、精神鼓励：如领导谈话、开会表扬 等等。 *